Denis Lesigne, directeur capital humain chez Deloitte : « il faut d’abord comprendre les causes et les facteurs générateurs de l’inégalité professionnelle »

La loi Avenir professionnel votée en septembre 2018 instaure l’obligation pour les entreprises de supprimer l’écart salarial entre les femmes et les hommes sous peine de sanction financière. Une méthodologie de mesure va être instaurée pour mesurer ces inégalités. Quel sera l’impact du dispositif pour les entreprises concernées ? Questions à Denis Lesigne, directeur capital humain chez Deloitte.

Au-delà de l’effet booster généré par cet outil, quels seront les risques pour les entreprises ?

Denis Lesigne : Pour les entreprises, les risques sont principalement un risque d’image et un risque financier lié à l’application d’une sanction financière. Comme toute méthodologie de mesure, celle proposée par le gouvernement comporte des biais et des effets de bords qui ne permettent pas à une entreprise de garantir qu’elle sera dans les clous de la réglementation dans les trois années à venir.

 

Quelles sont les limites de l’outil de mesure ?

Denis Lesigne : La méthodologie de mesure n’est pas parfaite et il est probablement illusoire de penser qu’on aurait pu en trouver une. Pour autant, elle peut être à l’origine d’une prise de conscience et engager une dynamique d’analyse des égalités salariales au sein des entreprises, dynamique qui pourrait s’étendre au sujet de l’égalité professionnelle.

 

 Quelles sont les mesures que doivent mettre en place les entreprises pour anticiper les obligations ?

Denis Lesigne : Le premier conseil que l’on peut donner aux entreprises est d’anticiper. Simuler la méthodologie sur les données actuelles, c’est un premier pas pour ne pas être surpris des résultats qu’il faudra rendre public fin 2019.

Mais la meilleure option pour les entreprises c’est probablement d’engager une démarche structurée de mesure, de compréhension et de correction des inégalités salariales. D’une part parce que c’est la seule approche qui leur permettra de les réduire durablement et d’autre part, parce qu’elle sera opposable aux résultats de l’index gouvernemental et sera la preuve de l’engagement responsable de l’entreprise sur le sujet.

Notre conviction est qu’une correction efficace et surtout durable repose sur une compréhension fine des causes et des facteurs générateurs de l’inégalité. Mais que cette compréhension ne peut se fonder que sur une mesure fiable des écarts existants au travers d’une cartographie des inégalités salariales existante au sein de l’organisation. Désormais, les approches analytiques d’évaluations statistiques et les modèles prédictifs constituent des outils d’une très grande efficacité pour accompagner ce type de démarche.