Régime du travail intermittent : 5 questions à Adeline Gauthier, avocat chez Capstan

Les contrats courts font l’actualité avec une taxation des entreprises dès janvier 2020. Le travail intermittent serait-il une alternative intéressante pour les entreprises ? Quelles sont les règles pour y recourir et les droits des salariés ?

 

 1/ Dans quels cas peut-on recourir au travail intermittent ?

Le contrat de travail intermittent peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, et permet ainsi de répondre aux besoins d’employeurs dont l’activité fluctue fortement.

Il est par exemple fréquemment utilisé dans le secteur agricole, pour faire face aux périodes d’inactivité liées au rythme des saisons, ou encore dans les secteurs dépendants des périodes scolaires et de vacances (salariés d’organismes de formation, salariés d’associations sportives, etc…).

 

2/ Comment le mettre en place ?

Le travail intermittent ne peut être mis en place, sauf exceptions, que si l’entreprise est couverte par une convention ou par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit. Cet accord doit déterminer avec précision les emplois permanents pour lesquels ce type de contrat peut être conclu.

Le contrat de travail intermittent doit ensuite nécessairement être conclu par écrit, pour une durée indéterminée, et mentionner notamment la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes (sauf pour certains secteurs prévus par décret).

Attention à la rédaction du contrat de travail intermittent : en l’absence de mention d’une clause nécessaire, le contrat pourrait être requalifié en contrat à temps plein.

 

3/ Le travail intermittent est-il du temps partiel ?

Le travail intermittent ne relève pas de la législation sur le temps partiel. Il n’est donc pas soumis à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires applicable aux contrats de travail à temps partiel, et la durée annuelle minimale de travail du salarié peut en conséquence être librement fixée.

Cette durée minimale de travail peut être dépassée, sans l’accord préalable du salarié, dans la limite du tiers de la durée fixée dans le contrat. Au-delà, l’accord du salarié est nécessaire. Les heures réalisées au-delà de la durée minimale fixée ne sont pas des heures complémentaires, et ne donnent donc pas lieu au versement d’une majoration, sauf disposition plus favorable prévue par l’accord collectif permettant le recours au travail intermittent.

En revanche, le contrat de travail intermittent est soumis au régime de droit commun des heures supplémentaires.

 

4/ Comment est versée la rémunération d’un salarié en contrat de travail intermittent ?

Les parties déterminent un taux horaire lors de la signature du contrat, au minimum égal au SMIC et au salaire minimum fixé par la convention collective applicable.

Si les dispositions conventionnelles ne prévoient pas le lissage de la rémunération, celle-ci est calculée chaque mois selon le temps de travail réellement effectué. La rémunération sera ainsi différente d’un mois à l’autre. La convention ou l’accord collectif peut toutefois prévoir le principe du lissage de la rémunération. Dans cette hypothèse, la rémunération sera « moyennisée » et identique d’un mois à l’autre.

 

5/ Quels sont les droits du salarié en contrat de travail intermittent ?

Le salarié en contrat de travail intermittent bénéficie par principe des mêmes droits que celui à temps complet :  les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l’ancienneté

Mais, sauf disposition conventionnelle contraire, les salariés intermittents ne peuvent prétendre au maintien de salaire en cas de maladie.