La lettre du 26 avril 2018
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Focus

Prud’homie : réformer n’est pas sprinter

Une nouvelle vague de nomination de conseillers prud’hommes aura lieu en décembre prochain. Cette troisième fournée devrait concerner 554 juges, auxquels s’ajouteraient les démissionnaires et, éventuellement, les personnes disqualifiées en cours de mandat pour manquement aux règles de déontologie. Si ces candidats de la dernière heure présentés par les organisations syndicales et patronales sont retenus, le processus de renouvellement officiellement entamé en décembre 2017, aura duré au total une année pleine.

Le mandat, ramené à quatre ans au lieu de cinq ans précédemment, court depuis le 1er janvier 2018. Autrement dit, plus d’un millier de conseillers assureront leur mission sur une période écourtée. Les ministères du Travail et de la Justice y voient un moindre mal. Ils se flattent d’avoir déjà conjointement nommé 13 869 conseillers (dont 7 034 salariés et 6 835 employeurs), tout en respectant la règle de la parité.
Mais ce n’est pas la seule embûche sur la voie de la réforme. La formation initiale obligatoire des juges nouvellement élus connaît aussi des ratés. La circulaire de la direction des services judiciaires précisant dans le détail les conditions d’organisation n’est parue que le 4 avril dernier. Après avoir réclamé une rallonge budgétaire pour faire face à cette charge supplémentaire, l’École nationale de la magistrature (ENM) censée la délivrer peine à insérer les stages de cinq jours (dont deux en présentiel) dans son planning.
Alors que le Code du travail laisse 15 mois aux conseillers pour en bénéficier, l’école entend fermer le ban dès cet été, à la consternation des partenaires sociaux. “À cette date, tous les conseillers n’auront même pas encore été désignés”, observe un membre du Conseil supérieur de la prud’homie.

Même le temps de délégation des conseillers salariés n’est pas encore clairement fixé. En l’état actuel de la législation, ni la formation, ni les comparutions devant la commission nationale de discipline (CND) qui instruit les manquements, ne donnent droit à une absence rémunérée.
L’exécutif, après avoir minimisé ces omissions, prépare une rustine, sous la forme d’un décret récapitulant la totalité des activités du juge salarié dans le cadre de son mandat.

Autre facette de l’impréparation, le champ de compétence du défenseur syndical. Il a fait l’objet d’un malentendu entre le Conseil d’État et l’exécutif. Dans le texte initial de la réforme, le défenseur syndical (DS) ne pouvait intervenir que dans sa région de désignation. Cette règle, annulée par la haute juridiction administrative en novembre 2017, a été réintroduite par l’ordonnance Macron n° 6. Le ministère du Travail et les partenaires sociaux sont toujours à la recherche d’un compromis juridiquement fiable. Autrement dit, la saga continue.

Entreprises

La Maaf embourbée dans un conflit sur les primes

La direction générale de la Maaf (groupe Covéa) se démène dans un bourbier judiciaire qu’elle a elle-même créé. La cour d’appel de Poitiers (86) lui a infligé le 28 mars un cinglant désaveu, en déclarant illégal le système d’incitation à l’assiduité, assorti d’une gratification variable, déployé contre vents et marées. Précédemment, les représentants du personnel avaient tenté de négocier le retrait amiable du dispositif, en vain.

Les juges estiment que les critères d’attribution sont discriminatoires à l’égard des salariés malades. S’il arrête les frais, l’assureur mutualiste pourrait avoir à rembourser sur cinq ans les retenues effectuées sur les primes d’assiduité.

C’est la troisième qu’il est désavoué dans ce dossier. Une première procédure engagée par cinq salariés dont des représentants syndicaux, avait abouti en décembre 2014 à une condamnation par la cour d’appel pour cause de discrimination liée à l’état de santé. L’employeur qui s’est pourvu en cassation, a essuyé un nouveau revers devant la haute juridiction. Une centaine de salariés appuyés par le syndicat FO se sont alors engouffrés dans la brèche, réclamant à leur tour le versement des prélèvements indûment faits.

Les mêmes causes produisant les mêmes effets, les prud’hommes de Niort (79) ont reconnu leur bon droit. Déterminé à poursuivre ce bras de fer, la Maaf a de nouveau saisi la cour d’appel. En pure perte. L’affaire égratigne quelque peu l’image de la mutuelle, chantre de la solidarité qui se vante de ne pas fonder ses contrats sur l’état de santé de ses clients. FO propose d’abroger purement et simplement ce mécanisme et d’inclure le pécule dans le salaire. L’opération serait facilitée par les transformations en cours dans le cadre de Covéa. Pour l’heure, la direction ne laisse rien paraître de ses intentions.

Paie: pour Orange, qui peut le plus peut le moins

Si les salariés d’Orange France sont insatisfaits de l’issue des négociations annuelles obligatoires de cette année, qu’ils s’adressent à leurs syndicats. Ils ont unanimement rejeté, le 5 avril dernier, le projet d’accord sur ce thème. C’est la conclusion que la direction tire de l’échec des tractations. Du jamais vu depuis 2005.
Par décision unilatérale, elle augmente la masse salariale de 2,5 %, dont une part collective de 1,4 % pour les cols blancs comme pour les non-cadres. Elle maintient le budget dédié à la correction des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes (0,15 % des salaires de base des femmes).
Il reconduit aussi les mesures favorables aux salaires les plus modestes et accepte de rémunérer le jour de carence des collaborateurs ayant le statut de fonctionnaires, par équité envers leurs homologues de droit privé.

Autre chapitre préservé: celui relatif à la reconnaissance des compétences, des qualifications et parcours professionnels. Il s’agit de récompenser ceux qui montent en qualification dans leur job ou dans un autre métier, prennent des responsabilités ou bénéficient d’une promotion. Environ 1 % de la masse salariale sera consacrée à ces situations.
En revanche, plusieurs dispositifs du projet d’accord sont caducs. Notamment, le droit de regard sur l’application de la politique salariale n’est plus garanti. Le texte mort-né prévoyait, en plus du suivi national, une information locale. En outre, tout salarié estimant faire l’objet d’une décision injustifiée pourrait formuler un recours via sa ligne managériale.

Les petits laboratoires revisitent les 35 heures

Les syndicats CFDT, CFTC, Unsa et CFE-CGC (72,22 % des voix) ont signé le 5 avril avec le Leem, patronat des entreprises du médicament, un nouvel accord type sur le temps de travail applicable aux PME de moins de 50 salariés, membres de la fédération. Cela concerne 1 200 sociétés qui rémunèrent un peu moins de 10 000 personnes. Il s’agit de mettre à la disposition des petits laboratoires pharmaceutiques un texte prêt à l’emploi, adaptable sur quelques points, mais rigoureusement conforme à la convention collective et aux dispositions des récentes ordonnances Macron.

Une démarche similaire engagée en 2016 avait abouti à la conclusion d’un accord validé par la CFTC, l’Unsa et la CFE-CGC, sur la base de la loi El Khomri. Son extension par le ministère du Travail se faisant toujours attendre, les partenaires sociaux de la branche l’ont zappé, en profitant de “la souplesse supplémentaire” de la nouvelle législation. Laquelle n’impose plus d’extension.
Dans les grandes lignes, l’accord-type réaffirme le principe des 35 heures et des 1607 heures maximum incluant la journée de solidarité. Le plafond de 44 heures en moyenne sur une 12 semaines et le seuil infranchissable de 48 heures sur une même semaine sont rappelés. Tout comme la limite quotidienne de 10 heures.
Les autres dispositions concernent la prise des jours de RTT, le contingent d’heures supplémentaires de 220 heures par an, assortis de contreparties. Le même canevas est appliqué aux salariés régis par un forfait en jours. Les règles de calcul des jours RTT, du temps partiel éventuel sont indiquées, avec des formules permettant aux représentants du personnel comme aux employeurs de rester dans la légalité en évitant les contestations.
Même le droit à la déconnexion des cadres est pris en compte, de même que les trajets entre le domicile le lieu de travail, dont il est indiqué qu’il “n’est pas un temps de travail effectif”.

Les employeurs pourront appliquer cet accord-type au moyen d’un document unilatéral. Il leur suffira pour cela d’en informer les délégués du personnel ou le comité social et économique (CSE) s’il en existe un.

STX France ouvre la voie à l’actionnariat salarié

La CFDT, FO, et la CFE-CGC ont signé avec la DRH, Brigitte Moreau, l’avenant au plan d’épargne groupe qui fera des salariés de STX des actionnaires de l’entreprise. Leur part pourra progressivement grimper jusqu’à 2,4 % du capital, selon l’accord trouvé en février dernier entre le groupe italien Fincantieri, et l’État français qui se partagent le contrôle effectif du chantier naval.
L’avenant permet de proposer au personnel épargnant de miser plus du tiers de son actif en actions STX France. L’accès au capital prendra corps avec l’ouverture d’une période de souscription “au cours de l’année 2018”. Les collaborateurs pourront se partager 342 964 actions maximum. Le titre n’étant pas coté en Bourse, le prix de l’action proposé aux porteurs de parts du fonds commun de placement d’entreprise (FCPE), alias Atlantique Actionnariat, géré par Humanis.
Le texte que la CGT rejette, fixe aussi les modalités d’attribution d’un abondement.

Les collaborateurs sont d’ores et déjà assurés de profiter d’une généreuse rallonge de l’employeur : 100 % d’abondement sur les 250 premiers euros investis, 75 % jusqu’à 500 € et 50 %, jusqu’à 2000€ placés, et plus rien au-delà.

Institutions

Routes nationales de France, opérateur public

Un projet de loi d’orientation des mobilités sera discuté à l’Assemblée nationale le mois prochain. Il résulte des Assises de la mobilité qui ont généré en décembre dernier une longue liste de mesures que l’exécutif entend mettre en oeuvre. Les objectifs restent consensuels : réduction des inégalités territoriales, encouragement à l’innovation, amélioration de l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle des salariés du secteur, entretien des infrastructures, etc.
Toutefois, l’une des dispositions fait monter la pression de plusieurs crans au ministère de la Transition écologique et inquiète les entreprises de transport. Il s’agit de la création d’un nouvel établissement public, provisoirement baptisé Routes nationales de France (RNF). On ne sait pas encore s’il aura un caractère administratif (EPA) ou un statut industriel et commercial (Épic). Il est acquis qu’il sera autonome et se verra confier la gestion de tout le réseau routier, qu’il soit concédé ou pas.

Ses ressources proviendraient principalement de redevances imposées aux poids lourds à hauteur de 400 M€, complétées par des recettes issues des sociétés concessionnaires d’autoroutes pour 350 M€, et d’autres menus apports. Déduction faite d’une masse salariale prévisionnelle de 510 M€, le reliquat servira à l’entretien des routes qui se trouvent dans un état calamiteux, selon un rapport que Bercy a commandé au cabinet suisse Nibus.
Le personnel de RNF sera constitué de fonctionnaires issus des directions interdépartementales des routes (DIR), des services régionaux de maîtrise d’ouvrage (SMO) et des directions régionales de l’environnement, de l’aménagement et du logement (DREAL). Le volume des emplois nécessaires, le statut social des transfuges et leurs conditions de travail restent inconnus, alors que l’entité est supposée prendre le départ courant 2019.

La Fédération de l’équipement, de l’environnement et ses services (Feets) FO dont est issu Pascal Pavageau, nouveau timonier de la confédération, ne mâche pas ses mots : “la création de ce machin est un nouveau hold-up programmé aux frais des usagers”. Pour le syndicat, l’établissement public servira de tremplin vers une privatisation globale. La CGT partage son analyse et revendique “un service routier public avec des agents publics sous statut, pour assurer au quotidien l’entretien du patrimoine”.

Détachements : les IEG serrent les boulons

Un nouvel accord sur les détachements et les heures de délégation attribuées aux administrateurs et mandataires de la Caisse centrale d’action sociale (CCAS) et à leurs homologues des caisses mutuelles complémentaires d’action sociale (CMCAS) agissant dans la proximité, vient d’être conclu dans les industries électriques et gazières. Il traduit un serrage de boulons. En tout et pour tout, deux personnes par organisation syndicale représentative seront détachées à temps plein dans les caisses.
Il ne sera plus question de négocier un quota à l’échelle des entreprises, comme précédemment. Les absences des administrateurs nationaux ne seront pas plafonnées, mais les intéressés devront produire préalablement un justificatif (convocation). Le nombre de CMCAS sera ramené à 35, au lieu de 69. Leurs gestionnaires se verront allouer 13 jours d’absence par an et par tête pour participer aux conseils et autres réunions préparatoires.
À cela s’ajoutera un contingent de 77 000 heures à répartir entre les caisses mutuelles, au prorata du nombre de salariés couverts.

Document

Simplification de l’épargne retraite : entre les acteurs, c’est la foire d’empoigne

La réforme de l’épargne retraite dont les contours sont en cours en finalisation, a été préparée en lien avec les professionnels concernés. Elle est censée accroître l’attractivité des dispositifs existant. Leur encours, évalué à 200 Md€, est jugé insuffisant. Il pourrait être porté à 300Md€ si les mesures envisagées par l’exécutif portent leurs fruits. Mais les acteurs les apprécient différemment.

Le projet de loi relatif au Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises (Pacte) sera examiné en conseil des ministres le 2 mai. L’un de ses volets concerne la retraite collective et l’épargne salariale. L’objectif du gouvernement est de “renforcer de manière significative l’attractivité de ces produits” en drainant vers l’épargne longue des sommes supplémentaires, versées notamment par les jeunes qui ne pourront pas espérer du régime universel par répartition des prestations du niveau de celles servies à leurs aînés. Dans le même temps, l’exécutif entend simplifier les circuits, en rapprochant le plan d’épargne d’entreprise (PEE), le plan d’épargne retraite entreprise (PERE) et le plan d’épargne retraite collectif (Perco). De cette hybridation pourrait naître un compte avenir entreprise (CAE) susceptible, dixit le ministre de l’Économie, Bruno Le Maire, de “redonner toute leur attractivité à ces produits”.

Gap entre PME et grands groupes

Le changement ne se fera pas sans un effort de popularisation. Le PEE n’est pas si répandu, et le PERE reste un avantage principalement dédié aux cadres. Ceux-ci représentent plus des deux tiers des attributaires. De même, le Perco est inégalement réparti. Il est proposé dans seulement 64 % des entreprises. La fracture est nette entre les grands groupes et les PME: 73 % des sociétés de plus de 1000 salariés en sont dotées, contre 25 % de celles qui emploient moins de 100 personnes.

Dans l’esprit de Bruno Le Maire, la convergence sera synonyme de portabilité, le salarié pourra alimenter son épargne retraite tout au long de sa carrière, quels que soient ses employeurs successifs. Là aussi, de nouvelles dispositions seront nécessaires. En l’état le PERE n’est pas transférable, et si le Perco l’est, c’est à condition que la structure d’accueil du salarié qui change d’employeur en propose. “Les salariés doivent pouvoir disposer d’un compte individuel facilitant l’alimentation des PEE et Perco tout au long de leur carrière”, insiste Guy Bonnet, figure de l’Institut de la protection sociale (IPS).

Et pourtant, cette mesure n’est pas forcément souhaitée par les principaux intéressés. “À la différence des pays anglo-saxons, l’épargne d’entreprise et le Perco ne sont pas perçus comme une solution pour la retraite”, explique Jean-François Schmitt, directeur épargne du groupe Humanis qui plaide aussi pour la transférabilité.

L’exécutif actionne quatre leviers. La portabilité totale de l’épargne ; l’unification des règles d’abondement et de fiscalité ; la souplesse de la sortie à l’âge de la retraite ; la possibilité de changer prestataire.

Certains acteurs alertent sur de probables effets indésirables d’une fusion pure et simple des dispositifs existants. Jérôme Dedeyan, associé fondateur d’Eres, société spécialiste en gestion du partage du profit, est de ceux-là. Au nombre des inconvénients potentiels, il cite le renchérissement du coût de gestion. En outre, les entreprises pourraient être confrontées à un défaut de souplesse dans leur paramétrage.

Les conditions de liquidation du futur véhicule unique sont aussi à l’origine de divergences. Les assureurs et les groupes de protection sociale militent pour une sortie en rente et depuis des mois, font un pressant lobbying auprès de Bercy. “Autoriser les épargnants à retirer leurs billes partiellement ou totalement en capital au moment du départ à la retraite comme le gouvernement l’envisage reviendrait à privilégier le court terme”, affirment les experts du groupe Vyv, numéro un de la protection sociale. “Notre expérience de prévoyance décès montre que les bénéficiaires d’une rente font plus facilement face aux aléas de la vie que ceux ayant perçu un capital”.

Plusieurs clubs de salariés épargnants défendent un avis diamétralement opposé. À l’image de l’Association de défense de l’épargne et de l’actionnariat salariés du groupe Orange (Adeas). L’un de ses animateurs, Sébastien Crozier, également président du syndicat CFE-CGC du groupe, estime que “l’offensive des assureurs qui veulent imposer une sortie du Perco en rente, va à l’encontre des attentes exprimées par les salariés”. Il fonde son analyse sur les comportements observés chez Orange, dont 92 000 salariés détiennent sur leur Perco 1,1Md€, soit 7 % de l’encours total. “L’aversion pour la sortie en rente viagère est une réalité”, insiste Sébastien Crozier. En 2017, seuls 22 personnes concernées ont opté pour le viager contre 6588 qui ont préféré un capital. Jérôme Dedeyan (Eres) abonde: si la loi Pacte limite les possibilités de sortie en capital notamment pour l’acquisition d’un logement, “cela risque d’écarter de nombreux salariés”.

Dans un autre registre, le groupe Vyv critique la possibilité qui pourrait être laissée aux détenteurs d’un compte Perco d’avoir deux opérateurs différents. L’un pour la période d’épargne, l’autre pour la phase de récupération des fonds. “Ce découplage réduira considérablement l’horizon d’investissement et par conséquent la capacité des gestionnaires à amortir les chocs financiers liés à la volatilité croissante des marchés”. On attend les ultimes arbitrages de Matignon.

Europe

Espagne : l’assurance chômage a des excédents

L’assurance chômage a engrangé à fin 2017 quelque 2,35Md€ d’excédents, constate un rapport sur la protection des travailleurs et des demandeurs d’emploi que publie la confédération syndicale CCOO. C’est le résultat de la baisse continue du chômage depuis 2012. Fin mars, le nombre de personnes exclues du marché du travail était estimé à 3,42 millions, “le niveau le plus bas depuis ces neuf dernières années”. En un an, la décrue atteint 7,5 %.

L’excédent est aussi la conséquence de la réforme introduite en juillet 2012. Elle a durci les conditions d’indemnisation et transféré une partie des demandeurs d’emploi vers l’assistance publique. Résultat : le montant des recettes de l’assurance chômage dépasse de plus en plus largement celui des allocations. Le rapport du CCOO évalue le taux de couverture à 58,2 % en février 2018, tout en soulignant que cette moyenne nationale cache d’importantes disparités régionales. Au total, 200 000 personnes n’ont aucune protection. Et si rien n’est fait, la situation va empirer.
La baisse du chômage s’accompagne d’une forte hausse de la précarité, barrière à l’entrée dans le régime d’assurance chômage. Pour en bénéficier, il faut justifier de 360 jours de cotisation au cours des six années précédant la situation de chômage. En outre, la durée d’indemnisation dépend des périodes de travail pour lesquelles des contributions ont été versées. Les prestations peuvent être empochées pendant une période de quatre mois à 24 mois, mais compte tenu de leur parcours en dents de scie, une proportion croissante d’ayants droit se concentre dans le bas de la fourchette.

Le secrétaire confédéral de CCOO chargé des politiques publiques et de la protection sociale, Carlos Bravo, insiste sur l’urgence d’un ajustement du mécanisme actuel qui produit de l’exclusion sociale. Le gouvernement partage cette analyse et y travaille déjà. Il vient de proposer aux partenaires sociaux des discussions n vue de la création d’un “revenu complémentaire” destiné aux chômeurs relevant de l’aide publique qui reste spartiate.

Finlande : assouplissement du marché du travail

Le gouvernement prépare une réforme du marché du travail. Le plan fiscal 2019-2022 autorisera les entreprises à embaucher salariés âgés de moins de 30 ans en CDD successifs, sans justification et sans limitation. À condition que les intéressés soient inscrits au chômage depuis au moins trois mois. Jusqu’ici, les employeurs doivent motiver tout recours à un contrat court.
La mesure tend à lutter contre le chômage des jeunes qui oscille entre 18 % et 19 % depuis fin 2017, selon Eurostat. L’exécutif entend également faciliter les licenciements dans les PME comptant jusqu’à 20 collaborateurs. Elles ne seront plus tenues à l’obligation de fournir une cause réelle et sérieuse avant de rompre un contrat de travail. Il s’agit de combattre la peur d’embaucher et d’aider les jeunes pousses à effectuer leurs premiers recrutements.

Les syndicats restent opposés à cette démarche. La juriste en chef de la confédération SAK Annika Rönni- Sällinen y voit une flagrante discrimination. “Tous les citoyens doivent être égaux devant la loi. Ce ne sera pas le cas selon que vous êtes jeune ou moins jeune, employé de PME ou d’une grande entreprise”. Le président du syndicat STTK, Antti Palola, abonde: non seulement cette réforme ne créera pas d’emploi, mais elle va faire exploser la précarité et tout en favorisant l’arbitraire.

Scanner

SoLocal engage la course contre la montre

Le compte à rebours est enclenché, et pour le DG de SoLocal, Éric Boustouller, et son DRH, Richard Cuif, il n’y a pas une journée à perdre. Le plan social présenté en février dernier, touchant 810 emplois, doit être bouclé fin décembre au plus tard. La procédure d’information consultation sera concentrée entre fin juin et début juillet. Dans le même temps, la Direccte Ile-de-France, compétente pour évaluer la conformité de la restructuration, pourra se prononcer. Pas question d’accorder un sursis supplémentaire d’un mois comme le réclament unanimement les représentants CFDT, FO, CFE-CGC, CGT, CFTC rejoints par le syndicat Autonome. Les solutions alternatives qu’ils proposent dans un document transmis à la direction en mars sont écartées.

Les syndicats prônent un plan de mobilité interne, à base de formation et de reconversions professionnelles, en s’appuyant sur l’accord de GPEC en vigueur. Cette première phase pourrait être suivie d’une offre de départs volontaires, accompagnés. Pendant toute cette période, le PSE serait suspendu, pour n’être appliqué qu’en dernier ressort.
Ce tempo ne convient pas à la direction qui s’en tient à la feuille de route du conseil d’administration, prévoyant un redressement en trois ans. C’est le plan stratégique So-Local 2020, dont l’état-major n’entend pas s’écarter d’un pouce. Selon lui, le groupe n’a que trop tardé à engager la nécessaire restructuration. Depuis 2011, son chiffre d’affaires s’érode inexorablement, tombant à 766 M€, en baisse de 31 %. Son résultat brut d’exploitation a chuté de 62 % sur la même période. En revanche, les effectifs n’ont reculé que de 1 %, à 4403 postes, équivalents temps plein, au lieu de 4426 il y a sept ans.

Éric Boustouller promet du sang et de la sueur. Il vise 120 M€ d’économies par an, en vitesse de croisière. Pour y arriver, il compte non seulement sur la réduction des postes, mais aussi sur la révision de la politique d’achats et sur la rationalisation immobilière. Le PSE n’est qu’une étape, le lean management déjà dans les tuyaux, devrait entraîner une baisse supplémentaire du train de vie, sur fond d’automatisation des processus.

Face à la détermination de l’équipe dirigeante, les représentants du personnel alertent sur “le malaise général et la dégradation de l’état de santé d’un certain nombre de salariés”. La direction rétorque que la qualité de vie au travail fait aussi partie de sa stratégie. Il est prévu de créer “un nouvel environnement de travail”, avec “des bureaux modernes, des services variés aux salariés, un management à en mode collaboratif et transversal”. Bref, un cercle vertueux où chacun pourra “s’épanouir personnellement, en étant accompagné par son manager et justement reconnu”. Pour couronner le tout, une augmentation de capital réservée aux salariés est prévue, via le plan d’épargne groupe.

Climat : des conditions de travail plus dures

Au cours des prochaines années, les salariés seront amenés plus fréquemment à oeuvrer par temps caniculaires et par grand froid. Le durcissement des conditions climatiques, conséquence du réchauffement, ne concernera pas seulement les chauffeurs routiers et ceux qui travaillent à l’extérieur. Dans les usines, la nocivité des produits chimiques augmentera avec le mercure. La fatigue ira croissant dans les bureaux, d’autres professions seront soumises aux aléas pluviométriques, à des risques d’accidents accrus, à des feux de forêts, etc.

Ce scénario est anticipé par l’Agence nationale de la sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail (Anses). Elle a été sollicitée par la direction générale de la santé (DGS) et la direction générale du travail (DGT) pour une étude prospective sur les impacts potentiels du réchauffement de la planète sur les conditions de travail. Les conclusions du rapport enrichiront le Plan national d’adaptation au changement climatique (PNACC).

L’organisme dirigé par Roger Genet recommande notamment de “renforcer sans délai la sensibilisation du monde du travail”. Il suggère aussi d’inciter les acteurs de la santé au travail à intégrer les effets du changement climatique déjà perceptibles dans leur document d’évaluation des risques, tout en prenant des mesures de prévention. Ces facteurs devraient être pris en compte dans l’évolution des métiers et des formations, via la GPEC. Les pouvoirs publics devraient aussi maintenir une veille, par des observations scientifiques régulières.

Fin du RSI : pour faire simple, faisons compliqué

Les informaticiens de la Sécu et leurs homologues issus de l’ex-RSI sont au bord de la crise de nerfs. Ils vont changer d’employeur à deux reprises, d’ici à trois ans, sans visibilité. Dans un premier temps, ils sont transférés à un GIE associant l’assurance maladie, l’assurance vieillesse, les Urssaf et la Caisse nationale déléguée pour la sécurité sociale des travailleurs indépendants (CNDSSTI), structure tampon qui remplace le RSI jusqu’à son extinction.

La durée de vie du CNDSSTI est de quatre ans, voire cinq ans. Mais l’avenant proposé aux transfuges ne vaut que pour deux ans. Au-delà, les informaticiens seront de nouveau transbahutés, cette fois vers une entité interne au régime général. Toutefois, l’employeur pourra leur demander de prolonger le lien avec le GIE, si le projet auquel ils sont affectés le nécessite.

Le CHSCT du CNDSSTI estime que les salariés sont plongés dans une incertitude génératrice de risques psychosociaux. Notamment, on ignore le sort réservé à ceux qui ne souhaiteront pas prolonger leur contrat avec le GIE. L’hypothèse de départs volontaires est invoquée, sans précision sur les conditions de rupture.
Appelé à éclairer l’instance, le cabinet Emergences confirme la nécessité de mieux verrouiller le processus et de veiller à la bonne répartition des tâches. Le management est aussi égratigné: il est jugé pléthorique, trop directif sans être rigoureux, pour traduire clairement ce que le rapport exprime en termes plus policés. Le document constate aussi que bon nombre de collaborateurs ont “perdu le sens de leur travail”. Les élus du personnel comptent se servir de cet audit pour infléchir le processus.

Confidences

CHANTIER

À peine élu président de l’UIMM, Philippe Darmayan est déjà confronté aux difficultés. Il doit faire admettre par une majorité de syndicats de la branche, le quasi-doublement du contingent d’heures supplémentaires. De 220 heures, le quota passerait à 550 heures, dont 160 heures sur la base du volontariat. Le principe est discuté dans le cadre du futur dispositif conventionnel, négocié par étapes.
L’effet “travailler plus pour gagner plus” ne convainc pas tous les négociateurs salariés. Ceux de la CGT ont claqué la porte.

CONTENTIEUX

L’arrêt de la cour de Cassation défavorable à la direction du centre hospitalier de Chartes (28) daté du 28 mars dernier ne clôt pas la contestation des expertises CHSCT. Pour preuve, l’hôpital de Chauny (02) doté d’un effectif de 850 personnes, vient d’assigner en justice les membres du CHSCT qui réclament un audit préalablement à la réorganisation du temps de travail. Motif : les modalités de la mission ne sont pas précisées.

Cet établissement a fait l’objet d’un sévère rapport de la Cour régionale des comptes en novembre dernier. Il lui est reproché sa gestion approximative : “Plusieurs outils de pilotage, pourtant obligatoires, n’ont pas été mis en place : l’hôpital ne dispose pas de projet d’établissement, de contrats de pôles, ni même de règlement intérieur”.

IMPROVISATION

Les administrateurs de la caisse d’assurance maladie des industries électriques et gazières (Camieg) n’en peuvent plus d’assumer un pilotage à vue, faute de contrat d’objectif et de gestion (COG) avec l’État. Les discussions achoppent depuis plus d’un an sur les exigences des employeurs et des pouvoirs publics : baisse de 15 % du budget de fonctionnement et réduction des effectifs à hauteur de 10 %.
La caisse qui couvre 522 000 personnes, improvise au jour le jour sur la base de son dernier budget validé, celui de 2016.

Acteurs

VIVIANE CHAINE-RIBEIRO

Après avoir renoncé à briguer la présidence du Medef, la patronne de la fédération Syntec démissionnera le 28 juin, lors de la prochaine assemblée générale de l’organisation patronale qui représente les entreprises de l’ingénierie, du numérique, des études, du conseil et de la formation professionnelle. Pour l’heure, occupée à organiser méthodiquement sa propre succession, elle vient de lancer l’appel à candidatures qui courra jusqu’au 9 mai.
Les dossiers seront validés le 14 mai, sur la foi des CV et des attestations de cotisation. La date de l’élection n’est pas arrêtée.

PIERRE ANDRÉ DE CHALENDAR

Le big boss de Saint-Gobain est appelé à intervenir personnellement dans le dialogue social au sein de la filiale Saint-Gobain Abrasifs France qui compte environ 700 salariés dans trois usines. Les relations entre les syndicats et les chefs d’établissement sont tendues, la politique salariale est contestée, la CFDT parle de souffrance au travail et détecte dans le management “des comportements loin de refléter les engagements du groupe”.
Le PDG qui se flatte du nombre d’accords régulièrement signés avec les syndicats, n’a pas encore donné suite.

DIMITRI HOUBRON

Député LREM du Nord, il s’étonne de l’incohérence de l’État employeur. Dans le cadre de la concertation en cours avec les syndicats de fonctionnaires, il souhaite réduire le nombre d’instances représentatives du personnel, qui s’élève à 22 000. Pourtant, il vient d’instituer une strate supplémentaire : la commission consultative paritaire pour les agents contractuels (CCP). Cela “viendra alourdir le calendrier et le travail administratif”, analyse l’élu, juriste de profession.
Les représentants du personnel au sein de cette structure seront désignés lors des élections de décembre prochain.

MICHEL BOYON

Conseiller d’État honoraire, il endosse, à Matignon l’habit d’ange gardien des lanceurs d’alerte. L’ex-président du Conseil supérieur de l’audiovisuel, passé par plusieurs cabinets ministériels de droite, devenu avocat au cabinet Jantet, conseillera aussi les services du Premier ministre sur l’application des obligations et principes déontologiques posés par le statut de la fonction publique. En outre, il est chargé de dessiner les contours de la fonction de référent déontologue que le chef du gouvernement va instaurer dans tous les services centraux placés sous son autorité.

Coulisses

RÉORGANISATION

De fortes turbulences sont en vue dans les structures informatiques du Crédit agricole. À partir de 2019, un peu plus de 450 personnes de la filiale Crédit agricole Technology Services (CATS) vont être tranférées dans une nouvelle entité juridique détenue conjointement par les caisses régionales et la maison mère, Crédit Agricole SA. Le projet s’étalera jusqu’en 2023 et entraînera un vaste mouvement de mobilité.
Les collaborateurs qui refuseront le mercato devraient être reclassés dans les caisses régionales, sans garantie formelle, pour l’instant. Ils pourront aussi bénéficier d’un accompagnement en vue de dénicher un job à l’extérieur. La rupture conventionnelle collective et des mesures d’âge sont également envisagées.

PROJECTION

Un accord de GPEC devrait être signé avant le 1er mai chez Endel (groupe Engie), avec l’aval de la CFDT et de FO. La CGT qui représente 54 % des voix s’oppose au texte, exigeant au préalable la définition d’une nouvelle grille de salaire correspondant à l’évolution des métiers. Le syndicat juge par ailleurs que le projet laisse une grande latitude à la direction pour pousser vers la sortie le personnel exerçant des métiers en déclin.

Le mois dernier, les trois organisations présentaient en intersyndicale des revendications salariales communes. Elles divergent sur la vision prospective.

WELL BEING

Direction et syndicats de Société générale s’apprêtent à renouveler l’accord sur la qualité de vie au travail signé en 2015. En dépit de nombreuses initiatives de bien-être au bureau inspirées de la Silicon Valley (Move, Life at work, etc.), et malgré la modernité du technopôle des Dunes, à l’est de Paris, la négociation n’est pas une simple formalité. La première version présentée par l’employeur est critiquée sur de nombreux points : la charge de travail que la direction dit ne pas savoir mesurer, les modalités du droit à la déconnexion, la prise en compte des implications RH en amont de tout nouveau projet, la responsabilité du management et les indicateurs de suivi.

DÉPARTS

L’accord de rupture conventionnelle signé en février dernier chez IBM par l’Unsa, la CFE-CGC et la CFTC, emballe modérément les candidats. À mi-avril, quelque 178 personnes se sont manifestées, dont 62 confirment leur intention de quitter l’entreprise.
L’employeur qui vise 94 départs, compte mettre plus en avant les mesures d’âge inciter des seniors à se décider.

PETITS PAS

La route menant vers un accord sur l’égalité professionnelle dans la fonction publique sera parcourue à petits pas. La DGAFP vient d’entamer une concertation avec les syndicats, première étape avant l’ouverture de négociations à proprement parler.
Dans cette phase qui durera jusqu’à juillet prochain, cinq axes seront déblayés par les parties. Ils concernent : les politiques de gestion des carrières, l’égal accès aux métiers et responsabilités, l’équité salariale, l’accompagnement de la parentalité en lien avec l’articulation des temps de vie, et la prévention et la lutte contre les violences et agissements sexistes.

RAPPROCHEMENT

Une pétition circule parmi les collaborateurs de l’Institut national de recherche agronomique (INRA) et ceux de l’Institut national de recherche en sciences et technologies pour l’environnement et l’agriculture (IRSTEA). Les signataires demandent une pause dans les opérations de rapprochement des deux organismes.
l’Inra et l’IRSTEA sont appelés à fusionner d’ici au 1er janvier 2020, au sein d’un établissement public censé maintenir tous les 9 700 emplois permanents. Son budget serait aussi une addition des ressources actuelles, soit un total proche de 1Md€. Les représentants des salariés trouvent le processus précipité et souhaitent des consultations approfondies. Imperturbable, Philippe Mauguin, PDG de l’Inra et son alter ego de l’IRSTEA, Marc Michel, déroulent l’agenda.

REPOSITIONNEMENT

La direction du groupe Covéa peine à faire adhérer les représentants du personnel à son nouveau référentiel métiers qui vise à faire le ménage dans le fouillis des 650 fonctions qui coexistent dans les filiales et entités. Il devrait en subsister seulement 83. Covéa assure que les salariés auront une meilleure lisibilité de la cartographie des métiers et pourront mieux piloter leur carrière.
En face, la CFECGC observe que plus de 1 500 salariés (sur un total de 26 000 dont 5 000 à l’étranger) vont être positionnés sur un métier de classe inférieure. De même, FO trouve les définitions “imprécises”.

FOND DE TIROIR

Pour boucler son exercice 2017, le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) a dû puiser 20 M€ dans son bas de laine. À ce train, il aura épuisé ses réserves dans deux ans. Ses recettes (100 M€) ne couvrent plus les besoins.

Eurobrèves

DANEMARK

Les deux principales organisations syndicales, LO et FTF vont convoler en justes noces, donnant naissance à une organisation forte de 1,5 million d’adhérents, sur un total de 2,8 millions d’actifs ayant un emploi. Les bans ont été publiés le 13 avril, après le oui des congrès respectifs. L’opération nécessite l’aval des deux tiers des votants.
Les délégués de LO se sont montrés plus enthousiastes, se prononçant à 97 % pour l’union, contre 71,4 % du côté du FTF. La nouvelle entité, dont le nom et l’état-major ne sont pas encore connus, sera officiellement créée le 1er janvier 2019. Le but de la manoeuvre est de peser plus lourd face aux employeurs et aux pouvoirs publics, en s’exprimant d’une seule et même voix.

UK

Les salariés de la fonction publique hospitalière vont au travail la peur au ventre. Ils sont, de plus en plus fréquemment, victimes d’agressions de la part des patients et de leur entourage. Le National Health Service (NHS) a recensé 18 720 attaques dans 244 établissements, en 2017, soit une hausse de 10 % par rapport à l’année précédente. Il existe une relation entre le nombre d’incidents violents et la situation financière des hôpitaux, observe le syndicat Unisson qui a épluché les statistiques. Sa cheffe de file, Sara Gorton, réclame d’urgence des mesures de protection.

SUÈDE

Le marché du travail n’a jamais été aussi tendu. Selon le Global Skill Index du cabinet Hays, la Suède est placée sur la septième marche d’une échelle qui en compte de dix. Le nombre d’offres d’emploi a augmenté de 29 % l’an dernier, les entreprises s’arrachent les candidats qualifiés, confirme Johan Alsen, dirigeant de la filiale de Hays sur place. Curieusement, les salaires ne flambent pas, les employeurs observent une concordante modération salariale.

BELGIQUE

Le mouvement patronal FEB met en garde les pouvoirs publics et les syndicats contre “des augmentations des coûts salariaux économiquement injustifiables”. Les niveaux de salaire en Belgique sont déjà plus élevés qu’en Allemagne, en France et aux Pays-Bas. En 2018, après déduction de toutes les réductions de charge et subventions fiscales, une heure de travail reste de 11 à 12 % plus onéreuse que dans les pays voisins.
La FEB réagit à une étude de l’European Trade Union Institute (ETUI) qui conclut que la croissance des salaires ces dernières années a été moins rapide que celle de la productivité.

Décideurs

CAROLINE COURTIN est nommée responsable diversité et inclusion du groupe BNP Paribas où elle est entrée en 1995. Avant de se tourner vers les ressources humaines en 2006, elle a occupé des fonctions dans le corparate & institutioal banking. en France, au Royaume-Uni et aux États-Unis. Elle était, dernièrement, DRH de BNP Securities Services, filiale spécialisée dans la gestion de titres.

PHILIPPE DARMAYAN, président d’ArcelorMittal, France, est élu à la présidence de l’UIMM, succédant à ALEXANDRE SAUBOT qui occupe le poste depuis 2015. Il est par ailleurs, président du Groupe des fédérations industrielles (GFI), et vice-président de France Industrie, né du regroupement de GFI et du Cercle de l’industrie.

HÉLÈNE FERNANDEZ, architecte et urbaniste en chef, est nommée haut fonctionnaire chargé de l’égalité des droits entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations au ministère de la Transition écologique et solidaire et du ministère de la Cohésion des territoires.

FÉLICIANO GONZALEZ MUNOZ, prend la direction des ressources humaines de LafargeHolcim au siège de Zürich, en lieu et place de CAROLINE LUSCOMBE. Présent dans le groupe depuis 11 ans, il était jusqu’ici DRH pour la région Europe.

BRUNO GRANDJEAN, patron du groupe Redex, est le nouveau président de la plateforme Alliance Industrie du futur, en remplacement de PHILIPPE DARMAYAN.

CLAUDE GRUFFAT, figure du réseau de distribution alimentaire Biocoop, est élu président de la Fédération des entreprises de transformation et de distribution de produits biologiques, Natexbio.

MARC LE BLANC prendra, le 2 mai, le poste de directeur des ressources humaines d’Icade où il occupe jusqu’ici le poste de directeur de projet OpenID. Il a été, précédemment directeur outils métier et numérique d’Icade Promotion.

BARBARA LEVEEL est nommée responsable des ressources humaines de Global Markets and Financial Institutions Coverage, une entité de BNP Paribas. Elle était responsable diversité et inclusion groupe.

FABRICE MICHAUD est réélu secrétaire général de la Fédération des transports CGT. Issu du groupe ADP, il avait décroché un premier mandat en 2017.

SOPHIE REYNES, directrice des services pénitentiaires, prend en charge les questions liées aux statuts, au dialogue social et à la qualité de vie au travail, au ministère de la Justice.

Agenda

« L’ORGANISATION APPRENANTE : LE RENOUVEAU D’UN CONSTRUIT SOCIAL? »

Journée d’étude organisée par l’Institut Joseph Jacotot connu pour ses travaux sur l’apprentissage et le métier de formateur. La rencontre est articulée autour de trois ateliers : les enjeux ; les dispositifs en vigueur ; la démarche d’apprentissage.

Le 17 mai, à Dijon.
contact@institut-jacotot.eu

« MIEUX COMPRENDRE LE HARCÈLEMENT AU TRAVAIL DANS UN MONDE EN MUTATION »

Thème du 11e congrès international sur le harcèlement au travail, sous l’égide du CNRS et de l’Université de Bordeaux. Facteurs de risque ; détection et mesure du phénomène ; législation ; acteurs de la prévention.

Du 5 au 8 juin, à Bordeaux.
bullying2018@sciencesconf.org

« HANDICAPS & TRAVAIL : REGARDS CROISÉS EUROPÉENS »

Colloque préparé par sept associations du Finistère gérant des ESAT ou des entreprises adaptées. Échanges entre acteurs de pays latins, scandinaves, anglo-saxons.

Les 21 et 22 juin, à Brest.