Négociation salariale et évolution de carrière : les femmes négocient moins souvent que les hommes

Depuis le 5 novembre à 16h47, les femmes en France travaillent bénévolement, et ce jusqu’à la fin de l’année, du fait des inégalités salariales. Un sondage OpinionWay pour la Chaire RSE d’Audencia en partenariat avec KPMG apporte un éclairage sur les différences de comportements femmes hommes en matière salariale. Primo, les femmes ont moins d’appétence pour la négociation salariale. Dès le premier emploi, seulement 34% des femmes osent négocier leur premier salaire, contre 41% des hommes. Et cela ne s’arrange pas par la suite : au cours de leur carrière, 58% des salariés ont déjà négocié leur salaire, et 42% ont déjà négocié pour obtenir davantage de responsabilités. Là aussi, les femmes osent moins : 55% des femmes contre 60% des hommes négocient pour leur rémunération, et 39% des femmes contre 44% des hommes le font pour les responsabilités.

 

Les raisons évoquées varient selon le type de négociation. Concernant la  rémunération, c’est le fait de ne pas oser qui prime (31%), et qui s’exprime beaucoup plus fortement chez les femmes : 49% des femmes déclarent manquer de confiance dans leur capacité à demander, contre 37% des hommes. Cette différence est encore plus nette chez les séniors : quand 72% des hommes de 50 ans et plus se déclarent confiants face à la négociation, les femmes de la même tranche d’âge sont moins de 50% à partager ce sentiment.

 

En matière de prise de responsabilité,  l’absence d’envie de négocier arrive en tête, aussi bien pour les femmes que pour les hommes. Pourtant, souligne le sondage, lorsque les salariés sautent le pas de la négociation, les résultats sont probants.  Ainsi, 83% des salariés ayant négocié leur salaire en cours d’emploi ont obtenu une augmentation, dont près de la moitié (43%) au montant demandé. Un léger écart persiste entre hommes et femmes (respectivement 85% et 81%).

 

Le constat est identique, lorsqu’il s’agit de réclamer plus de responsabilités. Dans ce cas,  82% des salariés ont obtenu exactement ce qu’ils souhaitaient (50%) ou presque (32%), sans différence notable entre les femmes et les hommes. Négocier, cela s’apprend, et les intéressés le savent.  67% des salariés estiment qu’une formation à la négociation professionnelle leur serait utile. De façon étonnante alors qu’elles osent moins, les femmes sont moins nombreuses à convenir de cette utilité (64% contre 70% des hommes), peut-être parce qu’elles comptent moins sur l’aide de tiers que sur elles-mêmes pour s’améliorer, ou qu’elles doutent de la capacité de ces formations à agir sur leur manque de confiance en elles.

 

 

 

 

 

 

 

Les Français sont exigeants avec eux-mêmes lorsqu’ils postulent

Les salariés français ont un grand besoin de se sentir légitimes pour postuler à un nouvel emploi. En moyenne, ils s’estiment prêts à envoyer leur CV quand ils pensent avoir 75% des compétences requises pour le poste, sans différence notable entre les femmes et les hommes.

 

Les entretiens d’embauche : des conditions et questions discriminantes

En matière de pratiques RH, différents éléments semblent impacter les conditions favorables à l’égalité de traitement.

  • 75% des salariés ont eu lors de leur dernier entretien d’embauche des interlocuteurs masculins, soit exclusivement (41% contre 16% qui ont exclusivement des interlocutrices), soit accompagnées de femmes (34%).
  • Malgré la loi interdisant aux employeurs de poser des questions personnelles, 60% des femmes et 49% des hommes se sont vu demander s’ils ou elles avaient des enfants, et 36% des femmes si elles prévoyaient d’en avoir dans un futur proche (contre 24% des hommes). Un chiffre qui monte à 44% parmi les femmes âgées de moins de 35 ans.

 

La parentalité perçue comme une entrave à l’évolution de la carrière

Systématiquement, les femmes ont plus souvent le sentiment que les hommes que le fait de devenir parent a un impact négatif sur leurs possibilités d’évolution de carrière (44% contre 21% des hommes), sur leur accès à des postes à responsabilité (43% contre 18%) ou encore sur leur niveau de rémunération (27% contre 11%). Les hommes eux n’y voient majoritairement aucun impact.

 

Les différences de traitement en défaveur des femmes

Si 67% des salariés estiment qu’il n’y a pas de différence de traitement entre les femmes et les hommes au sein de leur entreprise, 32% affirment le contraire.

  • Parmi eux, une majorité (25%) considère que les hommes sont mieux traités que les femmes (contre 7% qui pensent que les femmes sont privilégiées).
  • 34% des femmes estiment que dans leur entreprise, on privilégie les hommes.
  • Les hommes ne sont que 17% à partager cet avis, un avis néanmoins majoritaire (seuls 10% d’entre eux se sentent moins bien traités que les femmes).
  • Parmi les femmes ressentant une différence de traitement, 80% d’entre elles la ressentent en matière de rémunération (contre 66% des hommes), 70% des salariées estiment que les hommes sont mieux traités en matière d’évolution de carrière (contre 56% des hommes qui pensent de même) et 55% estiment que ceux-ci ont un meilleur accès aux postes à responsabilité (contre 37% parmi les hommes).

 

Des mesures d’égalité professionnelle perçues comme trop peu développées…

Alors que l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrite dans la loi depuis 1972, près de 6 salariés sur 10 indiquent qu’il n’existe pas de politique d’égalité professionnelle dans leur entreprise, ou que celle-ci n’est pas respectée. A noter, cette perception diffère en fonction des sexes : 66% des femmes déclarent cela contre 51% des hommes. 

De grandes disparités existent en fonction de la typologie d’entreprise. Ainsi, 67% des salariés de TPE déclarent qu’aucune mesure d’égalité professionnelle n’est prise par leur employeur, contre seulement 38% dans les entreprises de 250 salariés et plus.

 

… mais réelles

De façon contradictoire avec les ressentis précédents, lorsqu’on leur présente des mesures visant à favoriser l’égalité professionnelle, 78% des personnes interrogées reconnaissent qu’au moins une de ces mesures est appliquée au sein de leur entreprise. Les cinq premières mesures déployées sont l’égal accès aux formations (40%), la possibilité de prendre des jours de congés liés à des contraintes parentales (33%), l’aménagement du temps de travail (29%), la prise en compte de l’expérience et des qualifications comme seuls critères de recrutement (27%) et l’égal accès aux postes à responsabilité (25%). Soit des mesures aussi bien en lien avec la parentalité, les pratiques de recrutement et l’accès aux postes à responsabilité, des sujets importants et parfois encore discriminants pour les femmes.

D’ailleurs, ces mesures font toutes partie des mesures les plus utiles pour les salariés hormis l’accès aux postes à responsabilité qui est remplacé par le télétravail (8%). Les mesures en faveur de plus d’égalité dans l’équilibre vie professionnelle – vie privée et la parentalité sont légèrement plus souvent citées par les femmes (68% contre 62% des hommes).

74% des Franciliens déclarent que leur entreprise a mis en place des mesures pour plus d’égalité dans l’équilibre vie professionnelle – vie privée et la parentalité contre 62% des personnes vivant en dehors de la région parisienne.

 

« Les résultats de ce baromètre nous incitent à accompagner encore mieux les femmes à la négociation salariale, notamment à travers NégoTraining, notre formation gratuite ouverte à toutes et déployée depuis 2017. Cela inclut évidemment nos étudiantes et diplômées, et ce type de baromètre nous aide aussi à sensibiliser tous nos étudiants, futurs managers, à l’importance de tenir compte de ces différences comportementales dans les décisions sur les carrières et les évolutions salariales. Notre responsabilité en tant que business school est en effet de contribuer activement à l’égalité professionnelle. Il s’agit à la fois d’un enjeu de justice sociale et de performance économique. » indique André Sobczak, Titulaire de la Chaire RSE d’Audencia.

 

« Nous sommes fiers de nous associer à Audencia pour réaliser ce baromètre de l’égalité entre femmes et hommes. Chez KPMG, l’inclusion, la mixité et la diversité sont au cœur de nos valeurs. Ce n’est pas un sujet d’image, c’est une question stratégique. Et pour les nouvelles générations, la diversité n’est plus un sujet, elle est déjà intégrée. A la lumière des résultats, nous continuerons de renforcer nos politiques en matière d’inclusion et de diversité » déclare François Bloch, Directeur Général de KPMG France.