Cinq tendances RH à suivre

La transformation digitale est en train de bouleverser tous les secteurs d’activité, avec des technologies disruptives comme l’intelligence artificielle et la blockchain qui commencent à se faire une place dans le monde du travail. Cela change notre façon de travailler et les compétences dont les collaborateurs ont besoin pour travailler efficacement. Pour les départements RH, les mois et années à venir seront axées sur la préparation de la main-d’œuvre à un avenir toujours plus digital.

 

1-La digitalisation et l’automatisation façonneront les emplois

Selon les prévisions du Forum économique mondial, les emplois aux tâches répétitives seront les plus sensibles à l’automatisation des processus d’ici à 2022. Cela ne veut pas dire que les gens perdront leur emploi, mais que leur rôle sera élargi. La tâche des RH est de commencer à réfléchir à la façon dont ils peuvent déplacer latéralement les collaborateursdans l’organisation et à la façon dont ils pourront apporter davantage de valeur ajoutée.

 

Les départements RH doivent réfléchir aux compétences de l’avenir. Les organisations auront besoin de travailleurs qualifiés capables de programmer, de réparer et d’utiliser les technologies émergentes. Étant donné le déficit actuel de compétences en informatique, les services des RH doivent chercher en interne des collaborateurs intéressés par l’acquisition de ces compétences. Le développement des compétences des collaborateurs actuels a un impact positif sur les résultats financiers de l’entreprise et peut accroître le taux de rétention des équipes.

 

Les départements RH devront également investir dans le développement des compétences humaines de leurs employés. Comme les machines automatisent les tâches routinières, les compétences comme la pensée critique et la gestion du personnel deviendront très précieuses, car les machines sont incapables de les reproduire. 

 

2-La formation interne deviendra un élément différenciant

Comme ce fut le cas en 2018, le marché de l’emploi de 2019 seradominé par la recherche de talents. Lesservices RHrestent confrontés à un bassin de talents limité, et ils devront s’assurer que les recrues potentielles ne refuseront pas leur offre. L’un des aspects les plus importants dans l’attractivité d’une offreportera sur le développement professionnel : les gens veulent travailler pour des entreprises qui se soucient de leur développement personnel et qui leur offrent de belles perspectives de carrière.

De plus en plus d’entreprises commencent à utiliser des systèmes de gestion des talents pour engager leurs collaborateurs et s’assurer que leurs besoins de formation sont satisfaits. Les systèmes de gestion des talents peuvent être utilisés pour la planification de la succession et offrent aux collaborateurs des parcours de développement sur-mesure. Par exemple, si un collaborateur souhaite obtenir une promotion, le logicieldétaillera les compétences dont il a besoin pour être qualifié pour le poste demandé et lui offrira la formation nécessaire.

 

3-L’analyse des données RH montera en puissance

De nombreuses organisations ont des silos de données sur les collaborateursdans divers systèmes informatiques, internes et externes. Cela rend l’analyse efficace de la main-d’œuvre presque impossible. Nous verrons cette année un décloisonnement progressif de ces silos. Cela permettra aux RH de davantage s’appuyer sur l’analyse des données pour les aider dans leurs missions, depuis la productivité et les possibilités d’apprentissage jusqu’à l’identification des tendances émergentes.

 

4-Les horaires traditionnels de bureau seront mis de côté

La flexibilité du travaildevient une norme et est considérée comme un avantage clé pour beaucoup de collaborateurs. Bien que cela offre de nombreux avantages, comme un meilleur équilibre entre vie privée et vie personnelle, moins de déplacements et une meilleure rétention des talents, on s’inquiète aussi de son incidence sur le travail d’équipe. Une réflexion commune autour d’une tasse de café au bureau, par exemple, peut souvent déboucher sur une idée originale. Mais si le personnel ne se rencontre pas au bureau, ces opportunités ne se présentent pas.

Afin de répondre à la demande de flexibilité émanant des travailleurs sans perte de productivité, les services des ressources humaines vont encadrer les modalités de cette flexibilité. Au fur et à mesure que de plus en plus d’organisations faciliterontun mode de travail flexible, nous assisterons à une utilisation croissante des outils de collaboration digitale permettant de connecter virtuellement les équipes. 

 

5-Les organisations globales localiseront leurs politiques

De nombreuses entreprises sont aujourd’hui globales, avec des bureaux dans plusieurs régions du monde. S’il est important pour une entreprise de partager ses valeurs clés avec ses équipes malgré leur diversité géographique, les pratiques locales doivent aussi être prises en compte. Cela vaut non seulement pour les relations avec les clients et l’adaptation des structures de vente, mais aussi pour les relations avec les collaborateurs. Alors qu’un modèle spécifique pourrait très bien fonctionner en France, par exemple, les employéstokyotes d’une même entreprise pourraient avoir des attentes et des besoins très différents. Il est donc très important que les organisations tiennent compte des différences locales dans leurs politiques RH.

 

Au fur et à mesure que les méthodes de travail évolueront et se digitaliseront, les départements RH vont de plus en plus s’appuyer sur les outils digitaux pour mieux appréhender la main-d’œuvre et modifier leurs politiques afin de s’adapter aux nouveaux modes de travail

 

 Liam Butler, VP Sales EMEA chez SumTotal