Les grands principes de l’usage des réseaux sociaux par les salariés en entreprise

Bien que l’usage des réseaux sociaux puisse être toléré, un salarié n’a pas à vaquer à ses occupations personnelles pendant son temps de travail et ne peut donc pas considérer que son temps de connexion sur ses réseaux sociaux fasse partie de son temps de travail. La jurisprudence fixe les limites de l’abus.     La liberté d’expression – et donc le contenu des propos publiés par les salariés – trouve également sa limite dans l’abus, même sur les réseaux sociaux.    Un commentaire déplacé sur un réseau social par un salarié à propos de son entreprise ne sera en principe considéré comme privé que s’il n’est pas consultable publiquement (mur ouvert) et que ce dernier dispose d’un nombre faible d’abonnés/amis. La barrière symbolique des 100 abonnés est souvent retenue.

 

 Certains réseaux comme Facebook permettent de paramétrer la diffusion d’une information, mais d’autres réseaux sont considérés comme « publics » par défaut comme Twitter ou Linkedin. Des réseaux comme Linkedin sont aujourd’hui une source de preuve assez facile de rupture de la clause de non-concurrence et de démarchage. Un salarié ne peut pas vouloir à la fois percevoir une indemnité de non-concurrence et ouvertement démarcher pour le compte d’une autre entreprise. De plus en plus, la charge de la preuve peut être facilitée par les réseaux sociaux. Exemple, un salarié en arrêt maladie qui poste des photos en vacances dans une destination de rêve ou en haut d’une montagne.

 

La fréquentation de canaux digitaux avec des outils informatiques de l’entreprise sera jugée en fonction de la proportionnalité de l’usage… Un salarié peut avoir écrit plus de 1000 tweets au bureau, mais si la période de temps est longue, la Cour a estimé que cela lui avait pris en fait 3 minutes par jour et que donc ce n’était pas un motif qui pouvait être retenu… Utiliser abusivement son téléphone personnel pour aller sur les réseaux sociaux pendant son temps de travail peut être considéré comme portant préjudice à l’entreprise. L’employeur a le droit, sous certaines conditions, de contrôler l’usage qui est fait par ses salariés des outils qu’il met à leur disposition…

 

Tous ces éléments doivent inciter les salariés à ne pas considérer les réseaux sociaux comme un espace d’expression protégé et les entreprises à se doter d’une charte informatique explicitant clairement les droits et les devoirs des salariés dans l’usage des réseaux sociaux. Pour que vos « amis » digitaux ne deviennent pas vos « ennemis », il faut savoir séparer sa sphère privée de sa sphère professionnelle.

 

Émilie Meridjen, associée en droit du travail chez Sekri Valentin Zerrouk