L’index égalité, une chance pour progresser

Depuis début septembre, les entreprises de plus de 250 salariés sont soumises à de nouvelles obligations pour remédier aux écarts de salaires qui subsistent entre les hommes et les femmes. Ces dispositions inscrites dans la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 s’appliqueront aux entreprises de plus de 50 salariés dès mars prochain. Il était temps qu’une évolution en quelques étapes devienne obligatoire, sanctions à la clé en cas de manquement. Car si des lois spécifiant qu’un travail égal mérite un salaire égal ont déjà des décennies, désormais les dispositions impliquent une obligation de résultat.

 

Nous sommes en France et, tout le monde s’accorde à le dire, l’argent est ici un sujet délicat. A l’embauche, c’est un sujet évoqué sur la pointe des pieds, parfois en s’excusant presque d’une forme de trivialité. Or c’est tout de même un élément constitutif du contrat de travail incontournable et central, car le salarié accepte tout le reste en échange de ce salaire.

 

Les études le prouvent, les femmes négocient moins bien salaire d’entrée et augmentations. C’est valable à l’échelle mondiale, à la fois lors de la première embauche ce qui fausse l’égalité dès la ligne de départ, et aussi à chaque étape. Ainsi, elles demandent moins souvent une augmentation que les hommes et quand elles le font, leur demande est 15 % inférieure à celle des hommes en moyenne.

 

On le voit donc, les chiffres et statistiques existent depuis des années et prouvent un double standard dans le traitement entre hommes et femmes. Aussi, l’indice imposé par la loi est une bonne chose, car il prend en compte à la fois des indicateurs fixes (comparaison par tranche d’âge) et dynamiques (évolution de carrière, notamment après une naissance). Il constitue un diagnostic pragmatique et incontestable qui oblige à ne plus se cacher derrière de faux prétextes et il impose des obligations de progrès concrètes et chiffrées. Finies les déclarations d’intention, place à l’action.

 

L’index égalité n’est pas la première échéance importante, prévisible, assortie d’une sanction conséquente puisqu’elle peut atteindre 1 % du chiffre d’affaires, et à laquelle les entreprises sont manifestement mal préparées. Chacun se souviendra du RGPD par exemple : si le dispositif n’était pas toujours simple, les échéances et obligations l’étaient pourtant. Qu’a-t-on vu ? Beaucoup de bonnes intentions remises au lendemain jusqu’à se trouver face au mur de l’échéance. La ministre du Travail Muriel Pénicaud a déjà alerté le 6 septembre dans le Parisien : 16 % des entreprises de 250 à 1 000 salariés sont déjà en alerte rouge.      

 

Aujourd’hui, il n’est pas concevable que la même panique se répète : les données factuelles nécessaires aux éléments de l’indice sont accessibles dans un SIRH, il suffit de comparer aux objectifs et de l’afficher. Cette idée, héritière du « name and shame » anglo-saxon, est d’ailleurs intéressante, car un mauvais score affiché aura un impact sur le sourcing de candidates. Certaines refuseront peut-être de rejoindre les « mauvais élèves » en estimant que leur carrière n’y serait pas reconnue et rétribuée à sa juste valeur. Il aura surtout, et c’est bien l’objectif escompté, un effet d’électrochoc interne qui devrait faire bouger les lignes.

 

 

Aussi, il est temps de réfléchir posément à l’organisation de l’entreprise et de s’interroger. Est-ce qu’il n’est pas temps de revoir certaines habitudes bien établies qui pourraient pénaliser inutilement les femmes ? Faut-il aménager les horaires de réunion afin d’éviter les horaires peu compatibles avec la vie privée et anticiper les déplacements de dernière minute qui posent parfois des problèmes de garde ? Tout le monde y gagnerait en confort et donc en sérénité au travail.

 

Mais en plus de ces mesures d’équité élémentaires, il va falloir en faire davantage non pas pour la seule égalité, mais aussi pour rattraper et anticiper. Ne nous leurrons pas, cet indice va évoluer et les mentalités avec, alors autant voir plus loin. L’index égalité sert à la fois la prise de conscience dans l’entreprise en jouant un rôle de révélateur des progrès à faire. La menace de la sanction est là pour provoquer l’action concrète, mais les entreprises qui la devancent y gagneront sur tous les plans, financiers et humains.

 

Laura Chikli, payroll product marketing manager, Sage Europe du Sud