Recrutement : l’offre de contrat est différente de la promesse unilatérale

Une proposition d’embauche faite à un salarié peut engager l’employeur et valoir contrat de travail. Il faut néanmoins pour cela que les parties aient arrêté tous les éléments du contrat, de sorte qu’il ne manque plus que le consentement du salarié pour que le contrat soit formé. En effet, si un point doit encore faire l’objet de pourparlers, il ne s’agit alors que d’une offre de contrat pouvant donner lieu à rétractation.

 

Avant les arrêts rendus le 21 septembre 2017, la jurisprudence distinguait la simple offre d’emploi et la promesse unilatérale d’embauche. La simple offre d’emploi ne liait pas les parties. Elle pouvait être caractérisée par une lettre de proposition qui ne contenait ni l’emploi, ni la rémunération, ni le temps de travail. La promesse unilatérale d’embauche était quant à elle assimilée à un contrat de travail dès son émission, dès lors que la proposition écrite était suffisamment précise.

 

Tenant compte des évolutions du droit des obligations, la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence depuis les arrêts du 21 septembre 2017, en considérant que la promesse d’embauche ne valait plus contrat de travail.

 

Désormais, la Haute Cour distingue l’offre de contrat et la promesse unilatérale de contrat de travail. L’offre de contrat est l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation. Cette offre peut être rétractée librement tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire.

 

En outre, tant que les éléments essentiels du contrat ne sont pas précisés et tant que l’employeur n’a pas exprimé sa volonté d’être lié en cas d’acceptation du salarié, il n’y a pas d’offre d’emploi mais simplement une invitation à entrer en négociation.

 

La promesse unilatérale de contrat de travail quant à elle constitue déjà un contrat, qui comporte tous les éléments essentiels (l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction) et pour lequel il ne manque que le consentement du salarié.

 

L’émission de la promesse engage l’employeur car le contrat a été formé dès celle-ci. Par conséquent, une rétractation ultérieure sera considérée comme abusive. Concrètement, dans le cas d’une offre de contrat, l’employeur peut revenir sur son offre tant que le candidat n’a pas donné son accord.

 

Par conséquent, une rétractation ultérieure sera considérée comme abusive. Concrètement, dans le cas d’une offre de contrat, l’employeur peut revenir sur son offre tant que le candidat n’a pas donné son accord.

 

En revanche, lorsqu’il s’agit d’une promesse unilatérale de contrat, c’est-à-dire que le contrat a été entièrement finalisé et qu’il ne manque plus que le consentement du futur salarié, l’employeur ne peut plus se rétracter car la promesse vaut contrat de travail.

 

La distinction entre l’offre et la promesse unilatérale n’est toutefois pas aisée. C’est pourquoi l’arrêt du 26 septembre dernier est intéressant, dans la mesure où il permet de venir préciser la notion de promesse unilatérale de contrat.

 

Dans cette affaire, une société avait adressé le 14 mars 2014 une proposition d’embauche à un candidat mentionnant la date d’entrée en fonction, l’emploi et la rémunération annuelle brute. A cette proposition était joints une fiche « nouveau salarié » et un document intitulé « projet de contrat en CDI » à retourner avant le 28 mars 2014. Le 28 avril 2014, la Société écrivait au candidat pour l’informer qu’elle ne souhaitait pas donner suite à sa candidature.

 

Considérant que la proposition valait contrat de travail, le candidat avait saisi la juridiction prud’homale. Il avait obtenu gain de cause en première instance et devant la Cour d’appel. Les juges du fond avaient retenu que les conditions essentielles relatives à l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction étaient définies, que l’offre était précise et complète, caractérisant ainsi une promesse d’embauche créatrice de droits.

 

La Cour de cassation n’a pas suivi ce raisonnement et a cassé l’arrêt de la Cour d’appel. En effet, après avoir rappelé que dans le cas d’une promesse unilatérale de contrat de travail, il ne manquait que le consentement du salarié pour que le contrat soit définitivement formé, elle a précisé que dans le cas d’espèce, les pourparlers sur la détermination de la partie variable de la rémunération s’étaient poursuivis au-delà de l’envoi des documents.

 

Dans ces conditions, les termes du contrat n’étaient pas totalement finalisés et il ne pouvait donc s’agir d’une promesse unilatérale de contrat de travail.

 

 

 Charlotte Renard-Laux, avocate au département social et RH du cabinet Simon Associés