PARIS, 2 octobre 2018 – Dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité, affirme la Cour de cassation dans un arrêt daté du 19 septembre 2018.

L’heure est à la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Or, l’absence de l’entreprise pour congé de maternité est l’une des sources majeures des différences de rémunération. Le contrat de travail étant suspendu, l’employeur n’est pas légalement tenu de rémunérer sa salariée… à moins qu’une convention collective ne le prévoie. Sur ce sujet, le secteur de la banque, concerné par le présent arrêt, est relativement favorable. Sa CCN (convention collective nationale), du 10 janvier 2000, prévoit en effet que « le salaire maintenu sera égal à 100 % du salaire mensuel de base » (art. 51.2). Mais quid des primes, gratifications et autres indemnités non comprises dans le salaire de base ? Le 19 septembre dernier, la Cour de cassation a livré un éclairage sur la question. Dès lors que le versement de la prime est subordonné à une condition de participation active et effective à une activité spécifique, l’employeur n’est pas tenu d’en faire bénéficier sa salariée pendant son congé de maternité. Et il n’en résulte aucune discrimination fondée sur la grossesse ou la maternité.

Bonus de coopération pour la formation des équipes envoyées par une filiale

Dans cette affaire, l’entreprise, appartenant à un groupe bancaire, avait annoncé le transfert de son activité « Export manager » à une filiale italienne du groupe. S’en est suivi un conflit social auquel il a été mis fin par la conclusion d’un protocole de fin de conflit signé avec les délégués du personnel et prévoyant le versement d’un bonus dit « de coopération » destiné à rémunérer l’activité des salariés de l’entreprise devant transmettre aux équipes italiennes envoyées par la filiale le savoir-faire français du service « Export manager ». Les conditions d’octroi du bonus y étaient clairement énoncées : moyennant le versement d’une prime égale à 100 % du salaire mensuel pour chaque mois d’activité, le bonus était subordonné « à une complète disponibilité de l’équipe actuelle à transférer les connaissances, expériences et le savoir-faire », sous réserve que « l’engagement de coopération ait été expressément accepté dès le début du projet et qu’il ait été maintenu pendant toute la durée de ce dernier ». Une salariée a ainsi bénéficié de ce bonus pendant plusieurs mois, avant que son versement ne soit suspendu pendant sa période d’absence pour congé de maternité. Période durant laquelle elle n’avait évidemment pas pu continuer à participer aux activités de coopération. Elle a alors saisi la juridiction prud’homale en invoquant une discrimination fondée sur l’état de grossesse. Déboutée en appel, elle n’a pas davantage obtenu gain de cause devant la Cour de cassation.

Conditions d’attribution cessant d’être remplies durant le congé de maternité

Se référant à la directive relative à la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (Dir. n° 92/85/CEE, 19 octobre 1992), la Haute juridiction a estimé que « ce bonus n’était pas dû à la salariée pendant son congé de maternité, faute pour elle d’avoir exercé les fonctions spécifiques dans les conditions particulières prévues par le protocole de fin de conflit ».

Reprenant les constatations des juges du fond, l’arrêt insiste en effet sur le fait que : le bonus de coopération était expressément subordonné à la participation active et effective des salariés aux activités de transfert et de formation continue des équipes italiennes en France ; cette prime, répondant à des critères de fixation et d’attribution objectifs, mesurables et licites, était destinée à rémunérer l’activité spécifique d’accompagnement du transfert et à récompenser le service rendu à ce titre.

Le raisonnement est donc simple : les conditions de versement du bonus sont objectives, mesurables et licites. Lorsqu’un salarié ne les remplit pas, quel qu’en soit le motif, il ne peut pas bénéficier du bonus. Avant de pratiquer une quelconque exclusion, il est ainsi impératif que les primes ou autres gratifications soient attribuées selon des critères objectifs, précis et vérifiables permettant de définir l’étendue des obligations de l’employeur.

Influence européenne

La solution n’est pas sans rappeler la jurisprudence communautaire. Interprétant la directive précitée du 19 octobre 1992, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a en effet réaffirmé, le 14 juillet 2016, que les salariées ne pouvaient pas se prévaloir de ce texte afin de revendiquer le maintien de leur « rémunération intégrale » durant leur congé de maternité. Celles-ci étant absentes de l’entreprise, la CJUE distingue en effet « la rémunération figurant à l’article 11, points 2 et 3, de la directive de la rémunération intégrale perçue lorsque la travailleuse occupe effectivement son poste de travail » (CJUE, 14 juillet 2016, aff. C-335/15). En clair, lorsqu’une salariée est absente en raison d’un congé de maternité, la protection minimale exigée par la directive n’implique pas le versement des primes et autres gratifications subordonnées à la présence au poste de travail. En ce sens, la décision rendue par la Cour de cassation s’inscrit dans le droit fil de la jurisprudence communautaire. On rappellera par ailleurs qu’en matière de prime d’assiduité, la Cour de cassation a également déjà eu l’occasion d’admettre que le montant de la prime puisse être affecté par une période de suspension du contrat de travail (grève, congés maladie, congé maternité). Elle a ainsi récemment affirmé qu’un accord collectif « peut tenir compte des absences, même motivées par la maladie ou la grossesse, pour le paiement d’une prime », à la condition toutefois que toutes les autres absences qui ne sont pas non plus assimilées à du temps de travail effectif entraînent les mêmes conséquences sur son attribution (Cass. soc., 1er décembre 2016, n° 15-24.693 : jugeant discriminatoire la réduction d’une prime d’assiduité prévue par accord d’entreprise en cas d’absence pour maladie ou maternité, dès lors qu’une telle réduction est exclue en cas d’absence pour événements familiaux). Jugé également, que dès lors qu’il est d’usage dans l’entreprise de pratiquer un abattement sur la prime de fin d’année instituée par l’employeur à partir d’un certain nombre de jours d’absence, la prime d’une salariée en raison de son congé de maternité peut être réduite (Cass. soc., 11 avril 1991, n° 87-41.975 P).

ass. soc., 19 septembre 2018, n° 17-11.618 FS-P

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