PARIS, 3 octobre 2018 – Mis en ligne le 1er octobre, le calendrier de parution des mesures d’application de la loi Avenir professionnel est fixé et tous les volets de la loi sont concernés : du droit à indemnisation chômage des démissionnaires au droit de communication des agents de contrôle du travail illégal, en passant par les mesures visant à faire appliquer le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

L’essentiel des textes devrait paraître au dernier trimestre 2018 et au premier trimestre 2019. Qu’est-ce qu’une offre raisonnable d’emploi ? Quel sera le niveau de résultat attendu des employeurs en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ? Comment prendre en compte les stagiaires dans l’effectif retenu pour l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ? Autant de questions auxquelles devront prochainement répondre les décrets et autres mesures d’application de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.

Réforme de l’assurance chômage

Les décrets nécessaires à l’entrée en vigueur des mesures d’extension à certains salariés démissionnaires du droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) et de création d’une allocation forfaitaire pour certains travailleurs indépendants devraient être publiés en mars 2019. Dans le détail, ces textes définiront les conditions de reconnaissance par la commission paritaire du caractère réel et sérieux du projet de reconversion professionnelle du salarié démissionnaire. Ils fixeront aussi les conditions de ressources, de durée antérieure d’activité et de revenus antérieurs d’activité auxquelles est subordonné le droit à l’allocation des travailleurs indépendants ainsi que le montant forfaitaire de cette dernière et sa durée d’attribution.

Des décrets devront aussi, au cours du premier trimestre 2019 :

– définir l’offre raisonnable d’emploi (ORE) ;

– adapter les règles de contrôle et de sanction des demandeurs d’emploi ;

– déterminer les délais et conditions de délivrance par Pôle emploi d’une contrainte à l’encontre d’un employeur fautif en vue du remboursement de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié ordonné par le juge prud’homal ;

– et préciser les modalités de l’expérimentation d’un « journal de bord » (et de son évaluation) durant 18 mois à compter du 1er juin 2019.

Durant cette expérimentation, le maintien de l’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi sera subordonné au renseignement par l’intéressé de l’état d’avancement de sa recherche d’emploi à l’occasion du renouvellement périodique de son inscription.

Mise en application de l’égalité salariale femmes/hommes

Au plus tard au 1er janvier 2019 dans les entreprises de plus de 250 salariés et au plus tard le 1er janvier 2020 dans celles de 50 à 250 salariés, l’employeur devra publier chaque année des indicateurs relatifs à la fois aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Une pénalité pourra être infligée aux employeurs n’ayant pas atteint un certain niveau de résultat en matière d’égalité salariale, ces derniers bénéficiant d’un délai de mise en conformité.

Les décrets d’application de ces nouvelles mesures devraient être publiés le 14 décembre 2018. Ils doivent définir :

– la date exacte d’entrée en vigueur de ces dispositions ;

– les modalités de publication des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer ;

– le niveau des indicateurs en deçà duquel la négociation obligatoire d’entreprise sur l’égalité professionnelle devra porter également sur les mesures de correction et, le cas échéant, sur la programmation de mesures de rattrapage salarial, l’entreprise disposant d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité ;

– les conditions de fixation par l’administration du montant de la pénalité financière en cas de non-respect du principe d’égalité de rémunération ;

– les conditions dans lesquelles la pénalité déjà prévue en cas d’absence d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle peut également être appliquée en l’absence de publication des indicateurs relatifs à l’égalité salariale ou en l’absence de définition de mesures correctives.

Renforcement de la lutte contre le harcèlement sexuel

D’ici fin 2018 devrait être publié un décret listant les services compétents en matière de harcèlement sexuel. L’employeur devra informer de cette liste par tout moyen dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. Le décret fixera également la date d’entrée en vigueur de toutes les mesures de la loi Avenir professionnel visant à lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : obligations d’information et de désignation d’un référent.

Simplification de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

S’agissant de la réforme de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), qui n’entrera en vigueur qu’au 1er janvier 2020, la publication des décrets d’application est prévue pour mars 2019. Ces décrets définiront :

– les modalités de déclaration par tous les employeurs de l’effectif des bénéficiaires de l’OETH qu’ils emploient ;

– les modalités de prise en compte des bénéficiaires de l’OETH stagiaires, en période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP), intérimaires ou mis à disposition par les groupements d’employeur ;

– les modalités de prise en compte de l’effort consenti par l’employeur en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi pour le calcul du nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;

– les mentions obligatoires et conditions d’agrément par l’administration des accords prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés ;

– les conditions du versement de la contribution annuelle par l’employeur n’ayant pas satisfait à l’OETH ;

– les emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (Ecap) et permettant de moduler le montant de la contribution annuelle ;

– la nature des dépenses afférentes à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de service supportées directement par l’entreprise ainsi que leurs conditions de déduction du montant de la contribution annuelle ;

– les modalités transitoires, entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2024, de l’acquittement de l’OETH par le versement d’une contribution annuelle : modalités de calcul de la limite maximale de la contribution, en prenant en compte l’effectif de travailleurs handicapés de l’entreprise assujettie et modalités de modulation du montant de la contribution.

Révision du régime des entreprises adaptées

Le cadre juridique des entreprises adaptées (EA) sera refondu le 1er janvier 2019. La publication des décrets d’application est planifiée le 14 décembre prochain. Seront ainsi déterminés :

– les proportions minimale et maximale de travailleurs reconnus handicapés employés par les EA ;

– le régime des contrats pluriannuels d’objectifs et de moyens conclus entre les États et les EA et valant agrément de ces dernières ;

– les modalités de l’accompagnement spécifique des personnes handicapées ;

– les modalités des aides financières de l’État destinées aux EA et les règles de non-cumul ;

– les modalités de l’expérimentation de la création d’entreprises de travail temporaire agréées en tant qu’EA fournissant des missions d’intérim aux travailleurs handicapés.

Par ailleurs, dès le 1er novembre prochain devrait être publié le décret déterminant les modalités de l’expérimentation, jusqu’au 31 décembre 2022, du recours à un CDD de quatre à 24 mois dit « tremplin ».

Facilitation de certaines formes de détachement

Un décret à paraître le 14 décembre déterminera les adaptations dont pourront bénéficier les employeurs opérant des détachements de courte durée ou dans le cadre d’événements ponctuels de salariés exerçant une activité figurant dans la liste qui sera fixée par un arrêté du ministre du Travail. Il définira également la nature des aménagements possibles, sur demande à l’administration, des obligations des employeurs détachant des salariés de manière récurrente.

Durcissement de la lutte contre le travail illégal

En matière de travail illégal, un décret devrait être publié le 14 décembre en vue de préciser :

– les conditions de la sanction systématique d’affichage et de diffusion des décisions de condamnation pour travail illégal lorsque le délit a été commis en bande organisée, par l’emploi dissimulé d’un mineur soumis à l’obligation scolaire ou à l’égard d’une ou de plusieurs personnes dont la vulnérabilité ou l’état de dépendance sont apparents ou connus de l’auteur ;

– les agents bénéficiant du droit de communication en matière de travail illégal et les conditions dans lesquelles ce droit peut porter sur des informations relatives à des personnes non identifiées ;

– les modalités d’application de l’amende administrative pour défaut de déclaration d’un chantier forestier ou sylvicole.