Absences maladie répétées ou prolongées : une clause de garantie d’emploi interdit de licencier (Cour de cassation)

PARIS, 20 janvier 2020 – En présence d’une garantie conventionnelle d’emploi, l’employeur ne peut se prévaloir des conséquences, sur le fonctionnement de l’entreprise, des absences maladie d’un salarié pour procéder à son licenciement. La Cour de cassation rappelle le principe, dans un arrêt du 18 décembre 2019 visant la clause de garantie d’emploi de la convention collective nationale des cabinets médicaux, du 14 octobre 1981.

Le salarié placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle ne bénéficie d’aucune protection spécifique contre la rupture de son contrat de travail. La jurisprudence autorise même l’employeur, à des conditions certes très restrictives, à procéder au licenciement en se fondant sur les perturbations que les absences répétées ou prolongées apportent au fonctionnement de l’entreprise. Attention toutefois : l’employeur ne peut se départir des limitations qui figureraient le cas échéant dans la convention collective applicable à la relation de travail. En présence d’une clause conventionnelle de garantie d’emploi, aucun licenciement n’est autorisé avant l’expiration de la période de protection ainsi instituée. La Cour de cassation rappelle le principe, dans un arrêt du 18 décembre, qui vise pour la première fois la clause de garantie d’emploi de la CCN des cabinets médicaux.

Garantie conventionnelle d’emploi

Une secrétaire standardiste en arrêt maladie depuis le 8 février 2014 a été licenciée le 10 mars 2014 au motif que son absence prolongée perturbait le fonctionnement du cabinet médical qui l’employait et nécessitait son remplacement. La jurisprudence de la Cour de cassation tolère en effet le licenciement fondé, non pas sur l’état de santé du salarié (il s’agirait d’une mesure discriminatoire prohibée par l’ article L. 1132-1 du Code du travail), mais sur les contraintes d’organisation interne et la situation objective de l’entreprise. Les conditions sont très rigoureuses puisqu’il est indispensable que les absences maladie soient répétées ou prolongées, qu’elles perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif (c’est-à-dire en CDI) du salarié (Cass. ass. plén., 22 avril 2011, n° 09-43.334PBRI ). L’article 29 de la convention collective du personnel des cabinets médicaux prévoit toutefois, en son alinéa 2, que « les absences justifiées par la maladie ou l’accident dans un délai maximum d’un an n’entraînent pas une rupture du contrat de travail ». Cette stipulation institue ainsi une garantie d’emploi qui interdit de licencier le salarié dont l’absence pour maladie n’atteint pas une année. Toutefois, en l’espèce, l’employeur estimait malgré tout possible de notifier un licenciement à raison, non pas de l’arrêt pour maladie, mais du trouble objectif occasionné par celui-ci. À tort, juge toutefois la Cour de cassation.

Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Interprétant les dispositions conventionnelles litigieuses, la Haute juridiction a considéré ici que « l’employeur ne pouvait se prévaloir des conséquences de l’absence pour maladie de la salariée qui, à la date où le licenciement a été prononcé, n’excédait pas un an ». La Cour de cassation s’inscrit dans la ligne jurisprudentielle tracée depuis de nombreuses années : même si l’absence désorganise le fonctionnement de l’entreprise, l’employeur ne peut recourir à un licenciement pour trouble objectif durant la période de protection prévue par une clause conventionnelle de garantie d’emploi. Un tel licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il en a été jugé ainsi à l’égard de diverses conventions collectives, notamment : la CCN des cabinets d’experts-­comptables et de commissaires aux comptes, dont l’article 7-2 institue une protection du salarié malade, interdisant à l’employeur d’engager la procédure de licenciement pendant les six premiers mois d’absence du salarié (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-11.052 PB) ; la CCN du notariat du 8 juin 2001, dont l’article 22-I institue une garantie d’emploi de douze mois, ce qui a conduit la Cour de cassation à déclarer un licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que le remplacement définitif du salarié (condition du licenciement motivé par les perturbations apportées à l’entreprise) avait eu lieu alors que ce dernier se trouvait encore placé sous la protection de la clause conventionnelle (Cass. soc., 20 septembre 2006, n° 05-41.385) ; la convention collective nationale du personnel des sociétés de crédit immobilier du 10 février 1966, prévoyant un délai de garantie de six mois en cas d’arrêt de travail pour maladie (Cass. soc., 8 juin 1994, n° 90-44.837). On notera qu’outre une clause de garantie d’emploi la convention collective applicable peut apporter d’autres types de limitation au pouvoir de licencier.

Ainsi, la Cour de cassation a récemment jugé que l’article 4.08 de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile, du 15 janvier 1981, a « aligné les conditions de licenciement du salarié placé en arrêt de travail pour maladie sur celles légales du licenciement du salarié placé en arrêt de travail pour maladie professionnelle de l’ article L. 1226-9 du Code du travail ». Dans cette situation, le licenciement n’est donc permis qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la maladie (Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-27.047 PB). Ce qui excluait en l’espèce un licenciement pour insuffisance professionnelle, mais aussi, en toute logique, un licenciement fondé sur les perturbations occasionnées sur le fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc., 23 mars 2004, n° 01-46.007 PB).