Avant-projet de loi « avenir professionnel » : vers un renforcement des droits à la formation

PARIS, 3 avril 2018 – Le compte personnel de formation (CPF) nouvelle formule devrait permettre d’acquérir plus de droits, d’accéder à une palette élargie de formations et de financer des projets de transition professionnelle, selon l’avant-projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel transmis fin mars au Conseil d’État.

Ce texte vise également à créer un droit à l’accompagnement, à redéfinir l’action de formation, à réorganiser le plan de formation et à encadrer la certification des organismes de formation. Si il devrait évoluer avant son passage en Conseil des ministres le 25 avril, il transpose plus ou moins fidèlement l’ANI Formation du 22 février 2018.

Un CPF renforcé et en heures

Le CPF serait alimenté en € et non plus en heures de formation. Le montant acquis chaque année de travail par le salarié serait fixé par décret. Selon l’exposé des motifs, 500 € par an devraient être crédités dans la limite d’un plafond de 5 000 €. Et, comme l’a annoncé le 5 mars 2018 la ministre du Travail, le salarié n’ayant pas atteint le niveau CAP-BEP verrait son compte alimenté de 800 € par an dans la limite de 8 000 €. Dans tous les cas, précise l’avant-projet de loi, le plafond du compte également fixé par voie réglementaire ne pourrait excéder dix fois le montant annuel de l’alimentation du CPF. Les salariés à temps partiel occupés au moins à mi-temps bénéficieraient des mêmes droits que les salariés à temps plein.

Pour ceux qui auraient travaillé moins de la moitié de la durée légale ou conventionnelle sur l’ensemble de l’année, l’alimentation du CPF continuerait à se faire prorata temporis, sauf accord collectif d’entreprise, de groupe ou de branche plus favorable. S’agissant de la liste des personnes susceptibles d’abonder le CPF lorsque le coût de la formation dépasse le montant disponible (le titulaire du compte, l’employeur, etc.), elle serait mise à jour et étoffée. Les opérateurs de compétences succéderaient aux Opca. L’Unédic pourrait, comme Pôle emploi, compléter les financements. Au-delà de l’État, des régions et des communes, toutes les collectivités territoriales pourraient prendre en charge des abondements. L’abondement du CPF qui devait garantir le droit à la « formation initiale différée » aux jeunes sortis sans qualification du système scolaire serait supprimé.

Extension des formations éligibles au CPF

Le système des listes de formations éligibles au CPF (listes nationales, régionales et de branche) disparaîtrait. À la place, seraient éligibles pour les salariés les actions de formation sanctionnées par :

– les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

– les certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique des certifications et habilitations (RSCH) correspondant à des compétences exercées en situation professionnelle complémentaires (voir encadré sur la réforme de la certification) ou permettant d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du RNCP et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences. Le texte ne vise plus expressément les formations permettant d’acquérir le socle de connaissance et de connaissance. Toutefois, la certification interprofessionnelle du socle (Cléa) devrait, selon nous, intégrée le RSCH.

Outre leurs formations, les actions d’accompagnement et de conseil réservées aux créateurs et repreneurs d’entreprise pourraient être financées par le CPF. Quant aux autres formations actuellement éligibles, elles le resteraient (accompagnement VAE, bilan de compétence, Permis B, formations liées au service civique). S’agissant des demandeurs d’emploi, ils pourraient, en plus des formations éligibles pour les salariés, mobiliser leur compte pour participer à la prise en charge de formations financées par les régions, Pôle emploi ou l’Agefiph.

Des projets de transition professionnelle financés par le CPF

En remplacement du CIF, le CPF pourrait être mobilisé en vue de suivre une action de formation destinée à changer de métier ou de professionnel dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Il donnerait droit à un congé spécifique quand l’action se déroule pendant le temps de travail. Pour bénéficier d’un tel projet, le salarié devrait justifier d’une ancienneté minimale. Son projet devrait faire l’objet d’un accompagnement par l’organisme désigné au titre du conseil en évolution professionnelle (CEP) et être approuvé par une commission paritaire régionale. La durée du projet serait assimilée à une période de travail au titre de l’ancienneté et des congés payés. L’employeur verserait au salarié une rémunération minimum déterminée par décret (sauf dispositions conventionnelles plus favorables). Il se ferait ensuite rembourser par son opérateur de compétence. C’est d’ailleurs ce dernier acteur qui prendrait en charge les frais liés aux projets de transition professionnelle, alors que dans les autres cas c’est la Caisse des dépôts et consignation (CDC) qui assurerait le financement du CPF.

Un droit à l’accompagnement fondé sur le CEP

À travers le CEP, chacun bénéficierait d’un droit à l’accompagnement. Toujours gratuit, ce service serait renforcé et devrait, d’après le ministère du Travail, bénéficier d’un financement dédié. Il viserait à favoriser les évolutions et transitions professionnelles, notamment en facilitant l’accès à la formation et la mobilisation du CPF. L’offre de service du CEP serait définie dans un nouveau cahier des charges. Le conseil serait assuré par les mêmes organismes qu’aujourd’hui (Pôle emploi, Apec, Cap emploi, missions locales), à l’exception des Opacif. Mais de nouveaux opérateurs du CEP devraient être désignés par France compétences afin d’assurer l’effectivité et la proximité du dispositif.

Définition des actions de développement des compétences

Selon l’avant-projet de loi, les actions concourant au développement des compétences qui entreraient dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle et pourraient à ce titre bénéficier de financements sont :

– les actions de formation ;

– les bilans de compétences ;

– les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;

– les actions d’apprentissage réalisées dans le cadre du contrat d’apprentissage.

La liste légale, longue et complexe, des catégories d’actions de formation serait donc supprimée. Quant à la notion d’action de formation, elle serait précisée et définie comme un processus pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel. Une telle action devrait faire l’objet de modalités d’apprentissage identifiées pouvant comprendre des séquences de positionnement pédagogique, de formation et d’accompagnement de la personne qui suit l’action.

Les acquis de la personne devraient être évalués, précise le texte. La définition des actions de formation intégrerait la possibilité de réaliser une formation à distance, mais aussi, ce qui est nouveau, en situation de travail.

Quant aux autres modalités d’organisation de l’action (programme, objectif, attestation, etc.), elles ne seraient plus définies par la loi, mais par un décret. En outre, l’action de formation pourrait poursuivre quatre objectifs :

– permettre aux personnes sans emploi ou sans qualification d’atteindre le niveau nécessaire pour accéder au marché du travail ;

– favoriser l’adaptation des travailleurs à leur poste et le développement des compétences ;

– préparer aux mutations d’activité les salariés dont l’emploi est menacé ;

– favoriser la mobilité professionnelle.

Simplification du plan de développement des compétences

Le plan de formation devrait être rebaptisé plan de développement des compétences. Les deux catégories apparaissant aujourd’hui dans des parties séparées du plan seraient supprimées, à savoir les formations d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi et les formations de développement des compétences. Cette mesure vise à simplifier la construction du plan de formation. Une nouvelle distinction s’imposerait entre les formations obligatoires et les autres formations.

Les actions obligatoires suivies par un salarié en application d’une convention internationale, de dispositions légales et réglementaires ou, le cas échéant d’un accord collectif constitueraient un temps de travail effectif et donneraient lieu pendant leur réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération. Toute autre formation réalisée à l’initiative de l’employeur pourrait donc se dérouler hors du temps de travail dans une limite fixée par accord collectif d’entreprise ou de branche. À défaut d’un tel accord, cette limite serait fixée à 30 heures par an. Le refus du salarié de suivre une telle formation ne serait pas fautif et ne pourrait motiver un licenciement.

Aménagement de l’entretien professionnel

Actuellement, tous les six ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié en vue de s’assurer que le salarié a suivi au moins une action de formation, a bénéficié de la VAE ou d’une progression salariale ou professionnelle. Cet état des lieux permettrait aussi, ajoute l’avant-projet, de vérifier que le salarié a « bénéficié d’une proposition d’abondement de son CPF par l’employeur au moins équivalente à la moitié des droits acquis par le salarié ». S’il apparaît au moment de l’état des lieux que le salarié n’a pas bénéficié d’un entretien tous les deux ans ni d’au moins deux des quatre mesures précitées (action de formation, validation des acquis de l’expérience, progression salariale ou professionnelle, abondement), son compte personnel de formation bénéficierait, comme actuellement, d’un abondement complémentaire et l’employeur serait tenu de verser une somme forfaitaire.

Par contre, la mobilisation de cette somme par le salarié ne lui permettrait plus, semble-t-il, de suivre une formation sur son temps de travail sans avoir obtenu l’accord de son employeur. L’accord préalable de l’employeur serait d’ailleurs requis pour toute formation suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, y compris pour les formations au socle de compétence ou l’accompagnement à la VAE ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.

Certification des organismes de formation

À compter du 1er janvier 2021 et dans le but de renforcer la qualité des formations, les organismes de formation devraient être certifiés, par un organisme accrédité ou par une instance de labellisation reconnue par France compétences, pour pouvoir bénéficier de financements des organismes suivants : les opérateurs de compétences, l’État, les régions, la CDC, Pôle emploi et l’Agefiph. Cette certification s’effectuerait sur la base de critères appréciés suivant des indicateurs déterminés par un référentiel national. Les organismes financeurs devraient procéder à des vérifications complémentaires pour s’assurer de la qualité des formations effectuées. Quant aux employeurs, ils resteraient libres de s’adresser aux prestataires de leur choix qu’ils soient ou non certifiés.