Congé parental : la salariée non réintégrée peut invoquer une discrimination indirecte (Cour de cassation)

PARIS, 26 novembre 2019 – À l’issue d’un congé parental, une salariée qui n’est pas replacée dans son emploi ou dans un emploi similaire, comme le prévoit le Code du travail, peut agir sur le terrain de la discrimination indirecte en raison du sexe, ainsi que l’admet la Cour de cassation dans un arrêt du 14 novembre.

À l’issue du congé parental d’éducation ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié doit en priorité retrouver son précédent emploi ou, s’il n’est plus disponible, un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (C. trav., art. L. 1225-55 ; Cass. soc., 19 juin 2013, n° 12-12.758 PB). L’employeur qui ne respecte pas cette prescription s’expose à une prise d’acte de la rupture et/ou au versement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. La salariée pourra également agir sur le terrain d’une discrimination indirecte en raison du sexe, ainsi que l’évoque la chambre sociale dans un arrêt du 14 novembre.

Affectation à des tâches subalternes

À l’issue d’un congé parental à temps plein de près de trois ans, une salariée occupant un poste de comptable a été reléguée à des tâches d’administration et de secrétariat, sans rapport avec son emploi et sa qualification initiale. Son poste d’origine avait en effet été définitivement attribué au salarié qui l’avait remplacée pendant son absence. Deux ans et un transfert d’entreprise plus tard, la salariée a été licenciée pour motif économique pour avoir refusé sa mutation dans un autre secteur géographique. Elle a alors saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes d’indemnisation dirigées contre son précédent employeur, auquel il était reproché d’avoir violé l’obligation légale de réemploi applicable au retour de congé parental. Elle réclamait à ce titre 30 000 euros de dommages-intérêts pour discrimination fondée sur la grossesse.

La Cour d’appel de Lyon a rejeté cette demande. Certes, l’employeur avait bien imposé à la salariée une modification de son contrat de travail en lui confiant seulement des tâches subalternes, sans rapport avec sa qualification de comptable. Ce qui constituait une violation de l’obligation de rétablir la salariée dans son emploi ou dans un emploi « similaire », cette dernière notion excluant, de jurisprudence constante, toute modification contractuelle ou attribution de tâches de qualification moindre (Cass. soc., 17 mars 2010, n° 08-44.127 D).

Pour autant, d’après les juges d’appel, ce manquement ne pouvait être indemnisé au titre d’une discrimination, faute de faits précis et concordants laissant supposer un lien avec l’état de grossesse. La salariée s’est donc vu octroyer 5 000 euros de dommages-intérêts sur un autre fondement : l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

Présomption de discrimination indirecte fondée sur le sexe

La Haute juridiction ne partage pas l’avis de la cour d’appel, laquelle aurait dû rechercher, selon l’arrêt, « si, eu égard au nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes qui choisissent de bénéficier d’un congé parental, la décision de l’employeur en violation des dispositions susvisées de ne confier à la salariée, au retour de son congé parental, que des tâches d’administration et de secrétariat sans rapport avec ses fonctions antérieures de comptable ne constituait pas un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination indirecte en raison du sexe et si cette décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».

Pour la Cour de cassation, la carence de l’employeur est donc susceptible d’être sanctionnée au titre du régime des discriminations indirectes fondées sur le sexe. Comme l’a déjà précisé la jurisprudence, « une discrimination indirecte en raison du sexe est constituée dans le cas où une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’un sexe donné par rapport à d’autres personnes » (Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-21.489 PB).

Au regard des statistiques, les femmes étant plus nombreuses que les hommes à demander à bénéficier du congé parental, la décision de l’employeur de réaffecter une salariée à des tâches subalternes peut donc être vue comme une discrimination indirecte fondée sur le sexe. Cette décision ou pratique déclenche la présomption de discrimination, à charge pour l’employeur de rapporter la preuve contraire en justifiant d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination (C. trav., art. L. 1134-1). Les parties sont donc renvoyées devant une autre cour d’appel pour en juger.

L’influence européenne

L’article L. 1132-1 du Code du travail prohibe, depuis la loi de 2001 relative à la lutte contre les discriminations (L. n° 2001-1066 du 16 novembre 2001, art. 1er, JO 17 novembre), les discriminations indirectes à raison du sexe. Mais la Cour de cassation s’appuie également expressément sur l’accord-cadre européen, plus ancien, sur le congé parental, dont la finalité est de « promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes en leur offrant une possibilité de concilier leurs responsabilités professionnelles et leurs obligations familiales » (Accord-cadre du 14 décembre 1995 annexé à Dir. 96/34/CE du 3 juin 1996, remplacée par Dir. 2010/18/UE du 8 mars 2010). Cet accord-cadre, poursuit l’arrêt, participe des objectifs fondamentaux figurant dans la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, « liés à l’amélioration des conditions de vie et de travail ainsi qu’à l’existence d’une protection sociale adéquate des travailleurs, en l’occurrence ceux ayant demandé ou pris un congé parental ».

Des objectifs d’ailleurs régulièrement rappelés par la jurisprudence européenne (CJUE, 22 octobre 2009, aff. C-116/08, Meerts ; CJUE, 27 février 2014, aff. C- 588/12, Lyreco Belgium), et tout récemment à l’égard de la législation française relative au calcul de l’indemnité de licenciement des salariées embauchées à temps plein, mais licenciées durant une période de congé parental à temps partiel (CJUE, 8 mai 2019, aff. C-486/18 Praxair). Pour la CJUE, tant l’accord-cadre que l’article 157 du TFUE s’opposent à ce que l’indemnité soit calculée, ne serait-ce que partiellement, sur la base du salaire à temps partiel, ce qui constituerait en effet une discrimination indirecte fondée sur le sexe « dans la situation où un nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes choisissent de bénéficier d’un congé parental à temps partiel ». De fait, l’arrêt Praxair avait souligné « que, selon l’avocat général à la Cour de cassation, il résulte des statistiques nationales du mois de mars 2016 que, en France, 96 % des travailleurs prenant un congé parental sont des femmes ».