Cour de cassation : tour d’horizon des arrêts récents de la chambre sociale

PARIS, 21 avril 2020 – Tandis que l’attention est largement tournée vers l’arsenal législatif et réglementaire destiné à permettre aux entreprises et aux salariés de faire face à l’épidémie de Covid-19, la Cour de cassation a continué de rendre des décisions au cours des dernières semaines, sur des dossiers dont l’audience s’était tenue avant le début du confinement. Le point sur les principaux arrêts à retenir qui feront l’objet de développements ultérieurs dans les colonnes de Liaisons sociales quotidien.

Du fait de l’épidémie de Covid-19 et des mesures de confinement, l’activité juridictionnelle de la Cour de cassation est recentrée sur les dossiers « à délai » concernant la matière pénale, pour lesquels les audiences sont maintenues devant la chambre criminelle. Dans les chambres civiles, il faut donc s’attendre très prochainement à une interruption dans la production des arrêts. La chambre sociale a malgré tout encore rendu, dans les dernières semaines, des décisions qui, bien qu’éclipsées par les nombreuses mesures édictées par le gouvernement dans le cadre de la situation d’urgence sanitaire, méritent l’attention, notamment s’agissant du régime probatoire applicable en matière d’heures supplémentaires (Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919). Passage en revue des principales solutions à retenir, qui feront l’objet de commentaires dans nos prochaines éditions.

CDD à objet défini

Issu de la volonté des partenaires sociaux de 2008, le contrat à durée déterminée (CDD) à objet défini permet la réalisation, par des ingénieurs et cadres, de certains projets dont la durée est incertaine. Ce contrat est destiné à prendre fin une fois achevé l’objet pour lequel il a été conclu. Comme le fait apparaître un arrêt de la Cour de cassation, rendu le 4mars, le juge vérifiera en cas de litige que cet objet était entièrement réalisé au moment de la rupture, et non pas seulement en passe de l’être. À défaut, il s’agira d’une rupture anticipée abusive (Cass. soc., 4 mars 2020, n° 19-10.130 FS-PB).

Inaptitude et reprise du paiement des salaires

L’obligation de reprendre le versement du salaire d’un travailleur déclaré inapte qui n’est ni reclassé, ni licencié à l’expiration du délai d’un mois s’applique même si, précise un arrêt du 4 mars, le salarié a retrouvé un emploi à temps plein dans l’intervalle (Cass. soc., 4 mars 2020, n° 18-10.719 FS-PB).

Harcèlement sexuel

Lorsqu’à l’issue de poursuites pénales pour délit de harcèlement sexuel, le juge répressif prononce un jugement de relaxe fondé uniquement sur l’absence d’élément intentionnel, le juge prud’homal conserve la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel en droit du travail, ainsi que le précise un arrêt du 25 mars (Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-23.682 FS-PB).

Rétrogradation disciplinaire

Lorsque le salarié refuse une rétrogradation disciplinaire, notifiée après un entretien préalable, l’employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu’un licenciement, n’est pas tenu de convoquer l’intéressé à un nouvel entretien préalable, précise un arrêt du 25 mars. Ainsi, après le refus par le salarié d’une mesure de rétrogradation proposée à la suite d’un entretien disciplinaire, l’employeur peut lui notifier une mesure de mise à pied disciplinaire sans le convoquer préalablement à un nouvel entretien (Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-11.433 FS-PB).

Protection de la maternité

Sous peine de nullité, le licenciement d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté n’est autorisé que si l’employeur justifie d’une faute grave de l’intéressée ou d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail, pour un motif étranger à la grossesse. Dans un arrêt daté du 4 mars, la Cour de cassation indique que le refus d’une proposition de mobilité formulée dans le cadre d’un accord de mobilité interne ne caractérise pas, par luimême, une telle impossibilité (Cass. soc., 4 mars 2020, n° 18-19.189 FS-PB).

Licenciement au cours d’un congé parental

Le principe d’interdiction des discriminations directes ou indirectes fondées sur le sexe s’oppose à ce que l’indemnité de licenciement et l’allocation de congé de reclassement d’une salariée en congé parental à temps partiel soient déterminées, ne serait-ce qu’en partie, sur la base de la rémunération réduite du fait de ce temps partiel. C’est ce qu’a décidé la Cour de cassation le 18 mars. S’alignant sur une décision rendue par la CJUE le 8 mai 2019, la chambre sociale écarte ainsi l’application des dispositions du Code du travail permettant de proratiser ces indemnités en fonction des périodes d’emploi effectuées à temps complet et à temps partiel dans l’entreprise (Cass. soc., 18 mars 2020, n° 16-27.825 FP-PB).

Plan de sauvegarde de l’emploi

Par deux arrêts du 25 mars 2020, la Cour de cassation s’est prononcée sur la compétence du juge judiciaire saisi d’un contentieux individuel portant sur la mise en oeuvre du PSE. Ainsi, le respect du principe de la séparation des pouvoirs s’oppose à ce que celui-ci se prononce sur le respect par l’employeur de stipulations conventionnelles dont il est soutenu qu’elles s’imposaient au stade de l’élaboration du PSE, la vérification du contenu du plan relevant de l’administration sous le contrôle du juge administratif (Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-23.692 FS-PB). Par ailleurs, le juge judiciaire doit se déclarer incompétent lorsqu’il est saisi d’une demande de dommages-intérêts fondés sur la violation des critères d’ordre du licenciement, s’il apparaît qu’une telle demande est fondée sur la contestation de la conformité des critères et de leurs modalités de pondération, tels que fixés dans le PSE validé par l’administration (Cass. soc., 25 mars 2020, n° 17-24.491 FS-D).

Mandats syndicaux

Un arrêt du 25 mars apporte une précision inédite en matière de désignation d’un délégué syndical conventionnel. Étant d’ordre public, l’obligation pour une organisation syndicale représentative qui désigne un délégué syndical de le choisir parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10% des suffrages exprimés s’applique nécessairement au délégué syndical suppléant conventionnel, dont le mandat est de même nature que celui du délégué syndical (Cass. soc., 25 mars 2020, n° 19-11.581 FS-PB). Il résulte par ailleurs d’un autre arrêt du 25 mars, qu’en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, les mandats en cours de délégué syndical central et de représentant syndical central au comité d’entreprise cessent de plein droit à la date du transfert, dès lors que la société reprenant l’activité transférée ne remplit pas les conditions légales (Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-11.433 FS-PB).

Élections professionnelles

Les stipulations qui, au sein des accords collectifs portant reconnaissance d’une UES, ont procédé à la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts pour les élections des anciennes instances représentatives du personnel ont cessé de produire effet à compter de la date du premier tour des élections du CSE, précise un arrêt du 25 mars. Dès lors, l’employeur peut, le cas échéant, fixer unilatéralement le nombre et le périmètre des établissements distincts (Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-18.401 F-PB). Un syndicat ayant présenté une liste aux élections du CSE et une candidate élue sur cette liste peuvent-ils mettre fin à l’instance en acquiesçant, durant l’audience, à la demande d’annulation de l’élection pour non-respect des règles de parité, formée par l’employeur ? Non, répond la Cour de cassation dans un arrêt daté du 11 mars 2020. La validité des élections professionnelles est une matière intéressant l’ordre public, rappelle-t-elle. Seul le prononcé du jugement peut mettre fin à l’instance (Cass. soc., 11 mars 2020, n° 19-11.661 F-D).

Salariés protégés

Du côté du Conseil d’État, il a été précisé que l’enquête interne ayant porté une atteinte excessive au droit à la vie privée du salarié ne peut pas être utilisée par l’employeur à l’appui d’une demande d’autorisation administrative de licenciement (CE, 2 mars 2020, n° 418640).