Défaut de visite médicale d’embauche : l’employeur s’expose à des poursuites pénales (Cour de cassation)

PARIS, 21 janvier 2016 – Dans un arrêt du 12 janvier 2016 , en tout point conforme à la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, la chambre criminelle retient la responsabilité pénale d’un employeur qui, bien qu’ayant averti le médecin du travail de la nécessité de convoquer le nouvel embauché, ne s’est pas assuré que la visite médicale d’embauche avait bien eu lieu avant la fin de l’essai.

Tout salarié doit être reçu par le médecin du travail avant l’embauche ou, au plus tard, avant l’expiration de sa période d’essai (C. trav., art. R. 4624-10). L’employeur doit veiller à ce que cet examen soit effectivement mené. En effet, outre le fait que le salarié est en droit de réclamer une indemnisation devant le juge prud’homal (voir Cass. soc., 15 janvier 2014, n° 12-24.701 , reconnaissant que l’absence de visite d’embauche cause « nécessairement » un préjudice au salarié), l’employeur peut être poursuivi sur le plan pénal, le défaut de visite médicale d’embauche étant sanctionné par une contravention de la 5e classe (prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés).

Dans cet arrêt, la chambre criminelle de la Cour de cassation fait preuve de la même fermeté que la chambre sociale : l’employeur ne peut pas se contenter, via la déclaration préalable à l’embauche, de demander au service de santé au travail de programmer la visite d’embauche, il doit s’assurer de l’effectivité de celle-ci, sans quoi sa responsabilité pénale est engagée.

Visite demandée dans le cadre de la déclaration d’embauche

L’affaire concerne une entreprise de marketing téléphonique, de distribution de prospectus et d’accueil de visiteurs pour le compte clients, employant des salariés pour des contrats de courte durée. En mai 2011, à la suite d’une visite de contrôle, l’inspection du travail a dressé un procès-verbal constatant que 294 salariés ayant travaillé au cours du mois précédent n’avaient fait l’objet d’aucune visite d’embauche. La société et ses deux cogérants ont été cités devant le tribunal de police du chef d’embauche de salariés sans visite médicale préalable.

Pour échapper à une condamnation, deux arguments principaux ont été soulevés :

− l’employeur avait accompli toutes les diligences nécessaires pour respecter les dispositions relatives à la visite d’embauche : l’enregistrement de la déclaration unique d’embauche (déclaration préalable à l’embauche depuis 2011) auprès de l’Urssaf entraîne automatiquement transmission par cette dernière d’un avis au médecin du travail, qui doit alors convoquer le nouvel embauché (C. trav., art. R. 1221-2) ;

− il était matériellement impossible de réaliser la visite avant la fin de la période d’essai : compte tenu de la durée des contrats, ces derniers avaient déjà pris fin lorsque le service de santé au travail était en mesure de convoquer les intéressés.

Aucun des arguments n’a été retenu par le tribunal puis par la cour d’appel de Paris, laquelle a condamné la société à 294 amendes de 100 € avec sursis, et les cogérants à 294 amendes de 50 € avec sursis, sur le fondement de l’article R. 4745-3 du Code du travail qui sanctionne par l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe le fait de méconnaître les dispositions relatives à l’action du médecin du travail.

Cause exonératoire insuffisante

La chambre criminelle de la Cour de cassation a confirmé le verdict le 12 janvier 2016. Pour celle-ci, « l’envoi à l’Urssaf de la déclaration unique d’embauche, comprenant une demande d’examen médical d’embauche, ne dispense pas l’employeur d’assurer l’effectivité de cet examen ». En 2013, la chambre sociale avait déjà confirmé le droit à indemnisation du salarié, alors même que l’employeur avait soulevé l’argument tiré de la déclaration préalable à l’embauche. La chambre sociale avait, en effet, réaffirmé la nécessité pour l’employeur de s’assurer que la demande formée auprès du service de santé au travail a été suivie d’effet et que la visite a bien eu lieu avant la fin de l’essai (Cass. soc., 18 décembre 2013, n° 12-15.454).

Quant à l’impossibilité matérielle de faire réaliser cette visite compte tenu de la brièveté de la période d’essai, la chambre criminelle a également refusé d’y voir une cause d’exonération. Les exceptions à l’obligation de la visite médicale d’embauche sont, en effet, strictement énumérées (par exemple, le cas des salariés saisonniers embauchés pour moins de 45 jours, visé à l’article D. 4625-22 du Code du travail) et l’entreprise ne pouvait se réclamer d’aucune d’entre elles, d’après l’arrêt. Là encore, cette position est à rapprocher de celle de la chambre sociale qui impose à l’employeur d’assurer l’effectivité de la visite d’embauche, y compris pour un CDD de quelques jours ( Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 11-11.709).

Si la tolérance ou la défaillance du service de santé au travail ne permet donc pas à l’employeur d’échapper à une condamnation pénale ou à une demande de dommages-intérêts, il faut toutefois rappeler que l’employeur peut ensuite se retourner contre celui-ci pour obtenir réparation du préjudice causé par ses dysfonctionnements dans le suivi des salariés ( Cass. 1re civ., 19 décembre 2013, n° 12-25.056 ).

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