Dénonciation d’un harcèlement moral : la protection ne joue que si les faits sont qualifiés (Cour de cassation)

 PARIS, 19 septembre 2017 – Le salarié qui relate des agissements de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif et ce, à peine de nullité. Mais pour pouvoir revendiquer le bénéfice de cette protection issue des dispositions du Code du travail encore faut-il, précise pour la première fois la Cour de cassation dans un arrêt du 13 septembre 2017, que le salarié ait expressément qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation.

Le salarié qui dénonce des agissements de harcèlement moral bénéficie de dispositions protectrices contre toute mesure de représailles, notamment au plan disciplinaire. En effet, aucun salarié ne peut être licencié « pour avoir relaté » des agissements de harcèlement moral (C. trav., art. L. 1152-2), tout licenciement fondé sur un tel motif étant atteint de nullité (C. trav., art. L. 1152-3). Cette immunité, selon la jurisprudence, s’applique quand bien même le harcèlement ne serait finalement pas établi et elle ne cède qu’en cas de mauvaise foi du salarié, c’est-à-dire en cas de connaissance par ce dernier de la fausseté des faits qu’il dénonce (Cass. soc., 10 juin 2015, n° 13-25.554).

Dans cet arrêt du 13 septembre, la Cour de cassation décide toutefois de ne faire jouer cette protection que si le salarié, dans sa plainte ou sa dénonciation, a littéralement employé les termes de « harcèlement moral ». S’il se contente d’énumérer des faits, sans les qualifier comme tels, la sanction de la nullité du licenciement pourra donc être écartée.

Licenciement pour faute grave et abus de la liberté d’expression

Le 13 janvier 2011, un cadre de direction avait adressé un courriel à son employeur, l’avisant de son souhait de l’informer de vive voix du « traitement abject, déstabilisant et profondément injuste » qu’il estimait subir. Non seulement le salarié n’a pas été reçu, mais en outre, il a été licencié pour faute grave le 22 février suivant, pour avoir procédé à un remboursement précipité d’avances qu’il s’était octroyées et pour avoir « essayé, pour détourner l’attention, de créer l’illusion d’une brimade » en proférant, par courriel du 13 janvier, des accusations diffamatoires et injustifiées, constitutives d’un abus de la liberté d’expression. Le salarié a alors saisi la juridiction prud’homale sur le fondement de l’article L. 1152-3 du Code du travail, en vue d’obtenir l’annulation de ce licenciement fondé, selon lui, sur le fait d’avoir relaté des agissements de harcèlement moral. L’application de la sanction de la nullité de l’article L. 1152-3 du Code du travail, relevait à première vue de l’évidence puisque la lettre de licenciement faisait état, entre autres griefs, du courriel de dénonciation adressé par le salarié. Si ce n’est que ce courriel n’employait pas formellement les termes de « harcèlement moral ». Une imprécision que l’employeur n’a pas manqué de faire valoir devant le juge pour échapper aux conséquences d’un licenciement nul.

Nullité écartée en l’absence d’acte de dénonciation d’un harcèlement moral

Alors que la cour d’appel avait conclu à la nullité du licenciement au motif que le courriel de dénonciation visait implicitement des agissements de harcèlement moral, la Cour de cassation a censuré cette décision des juges du fond dans la mesure où « le salarié n’avait pas dénoncé des faits qualifiés par lui d’agissements de harcèlement moral ». Les dispositions frappant de nullité le licenciement prononcé pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral s’appliquent donc strictement et ne bénéficient pas au salarié qui a dénoncé des faits sans référence littérale à la qualification juridique de harcèlement moral.

C’est la première fois, à notre connaissance, que la Cour de cassation subordonne le bénéfice de la protection attachée à la dénonciation d’un harcèlement, à une telle exigence de qualification expresse des faits par le salarié lui-même. Les salariés qui s’estiment victimes de harcèlement (moral ou sexuel) devront donc veiller, dans l’acte de dénonciation, à utiliser cette qualification, sachant que si le harcèlement s’avère finalement non établi, le salarié ne pourra pas être sanctionné, sauf mauvaise foi démontrée par l’employeur.