Égalité professionnelle : les modalités de la pénalité financière et du rescrit sont précisées

PARIS, 5 mai 2017 – Les modalités de mise en œuvre du contrôle, de la pénalité financière et de la procédure de rescrit social en matière de négociation collective sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont précisées par la Direction générale du travail (DGT) dans une instruction datée du 4 avril 2017.

Cette dernière prend acte des dispositions de la loi Travail du 8 août 2016 qui ont notamment renforcé la valeur juridique de l’accord de groupe. Elle est adressée aux directeurs régionaux des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) et aux directeurs d’unités départementales.

Négociation d’un accord ou élaboration d’un plan d’action

Ce n’est qu’à défaut de conclusion d’un accord collectif que l’employeur pourra établir unilatéralement un plan d’action en matière d’égalité professionnelle, rappelle la DGT dans son instruction. En revanche, précise-t-elle, en l’absence de délégué syndical, la négociation avec un élu du personnel (mandaté ou non) ou un salarié mandaté est une faculté et non une obligation. Dans ce cas, l’employeur peut donc élaborer un plan d’action unilatéral sans avoir à engager au préalable de négociation. S’agissant du niveau de négociation de l’accord ou d’élaboration du plan d’action, l’instruction apporte plusieurs éclairages. Elle prend acte des dispositions de la loi Travail du 8 août 2016 qui ont notamment renforcé la valeur juridique de l’accord de groupe.

Désormais, l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes peut valablement être conclu au niveau du groupe s’il remplit les conditions légales. La conclusion d’un tel accord dispense, précise la DGT, les entreprises comprises dans le champ d’application de l’accord d’engager cette négociation. Si une négociation est engagée au niveau du groupe mais qu’elle n’aboutit pas, deux cas de figure sont présentés par l’instruction : soit un accord de méthode a tout de même été conclu au niveau du groupe et prévoit que l’engagement de la négociation sur l’égalité professionnelle à ce niveau dispense les entreprises d’engager elles-mêmes cette négociation, dans ce cas les entreprises peuvent directement élaborer un plan d’action ; soit, en l’absence d’un tel accord, chaque entreprise doit engager la négociation à son niveau.

En cas d’échec de la négociation à quelque niveau que ce soit, un plan d’action peut être conçu au niveau de l’entreprise puis décliné et adapté dans chacun des établissements. Il est également indiqué que « l’entreprise à établissement multiples ne sera pas redevable de la pénalité si chacun de ses établissements est doté d’un plan d’action, qu’il soit propre à chacun d’eux ou défini au niveau de l’entreprise ». Notons, en outre, que pour les entreprises de travail temporaire, l’accord ou le plan d’action ne concerne que les salariés permanents et non les salariés intérimaires.

Procédure de contrôle de l’accord ou du plan et de sanction financière

Le contrôle par l’administration du travail porte sur l’existence d’un accord ou d’un plan d’action ainsi que sur la conformité de ce document aux exigences du Code du travail. Le « contrôle de conformité [ne s’effectue pas] au regard du contenu des accords de branche », prévient la DGT, même si la loi Travail a interdit la dérogation par accord d’entreprise aux clauses de l’accord de branche portant sur l’égalité professionnelle. Malgré cette précision, rien n’empêche, selon nous, à un agent de contrôle de l’inspection du travail de constater une dérogation illégale à l’accord de branche par accord d’entreprise, en la matière, et de donner les suites qu’il souhaite à ce constat. Concernant la pénalité financière, la décision de l’appliquer ou non appartient au Direccte. Ce dernier ne peut, précise la DGT, déléguer ce pouvoir d’appréciation et de notification.

Champ d’application et recevabilité de la demande de rescrit

Tout employeur d’au moins 50 salariés, soumis à l’obligation de conclure un accord ou d’élaborer un plan d’action sur l’égalité professionnelle, peut formuler une demande de rescrit. Cette demande peut être présentée, ajoute la DGT, pour un groupe ou un établissement (selon le niveau de négociation ou d’élaboration du document). La demande de rescrit ne peut porter que sur des accords et plans d’action déposés à l’administration. De simples projets ne peuvent pas faire l’objet d’un rescrit. Lors de la demande de rescrit, si le document a fait l’objet d’un dépôt préalable, la demande doit être accompagnée du récépissé de dépôt. Dans le cas inverse, le document doit faire l’objet d’un dépôt au moment de la demande de rescrit.

La DGT s’attarde aussi sur la notion de « contrôle engagé ». En effet, une demande de rescrit n’est pas recevable si l’inspection du travail a déjà engagé un contrôle en la matière. L’engagement d’un contrôle est constitué par un document écrit (qui peut être électronique) signé par l’agent de contrôle et précisant que ce contrôle porte sur l’obligation de couverture de l’entreprise par un accord ou un plan d’action portant sur l’égalité professionnelle. En revanche, « une simple lettre type de rappel que les services n’ont pas encore reçu d’accord ou de plan d’action » ne constitue pas l’engagement d’un contrôle.

Effets du rescrit et recours

Le rescrit (la réponse de l’administration constatant la conformité du document), rappelle la Direction général du travail, lie l’autorité administrative pour l’application de la pénalité pendant la durée fixée par l’article L. 2242-9-1 du Code du travail. En revanche, indique-t-elle, un agent de contrôle de l’inspection du travail « n’est pas lié par le rescrit dans le cadre de l’application des autres dispositions du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle » (par exemple, constat d’une discrimination salariale) et que « le rescrit ne préjuge pas de la conformité de l’accord d’entreprise au regard du contenu des accords de branche conclus dans le domaine de l’égalité professionnelle ».

Enfin, la réponse de l’administration établissant la conformité de l’accord ou du plan d’action ou celle rejetant la demande de rescrit constituent, précise l’instruction, des décisions susceptibles de recours hiérarchiques (devant le ministre du Travail) et/ou contentieux (devant le juge administratif). D’ailleurs, la réponse doit elle-même faire mention des voies et délais de recours.