Établissements distincts du CSE : les contours du critère d’autonomie de gestion (Cour de cassation)

PARIS, 18 décembre 2019 – En l’absence d’accord collectif, la reconnaissance de la qualité d’établissement distinct pour la mise en place du comité social et économique (CSE) dépend de l’autonomie de gestion dont dispose le responsable d’établissement. Quels sont concrètement les éléments caractéristiques de ce critère ? Dans un arrêt du 11 décembre 2019, la Cour de cassation livre plusieurs indices.

La Cour de cassation étaye, par un arrêt du 11 décembre 2019, sa jurisprudence sur la définition de l’établissement distinct comme cadre de mise en place du CSE. Une définition fondée, en cas de découpage par décision unilatérale de l’employeur, sur le critère d’autonomie de gestion. Il en ressort que la centralisation de fonctions support et l’existence de procédures de gestion définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure l’autonomie de gestion des responsables d’établissement. Par ailleurs, l’existence de délégations de pouvoirs dans des domaines de compétence variés et la conclusion d’accords d’établissement sont des indices forts de cette autonomie.

Modalités de fixation des établissements distincts

Lorsque la détermination des établissements distincts a été fixée par accord collectif (voire par un accord entre l’employeur et le CSE), il n’y a pas de critère de définition spécifique ou prédéterminé à observer (C. trav., art. L. 2313-2 et L. 2313-3).

En revanche, lorsque le découpage résulte d’une décision unilatérale de l’employeur – ce qui suppose qu’une tentative de négociation préalable ait échoué (Cass. soc., 17 avril 2019, n° 18-22.948 PBRI) –, ce dernier doit prendre en compte « l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel » (C. trav., art. L. 2313-4).

En 2018, la Cour de cassation a livré sa vision du critère légal : « caractérise au sens de ce texte un établissement distinct l’établissement qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service » (Cass. soc., 19 décembre 2018, n° 18-23.655 PBRI). Comme l’indiquait la note explicative jointe à cet arrêt, la Cour de cassation s’est inspirée de la jurisprudence administrative relative au comité d’entreprise, laquelle « s’attachait ainsi essentiellement à vérifier les pouvoirs consentis au responsable de l’établissement et l’autonomie de décision dont il pouvait disposer pour que le “fonctionnement normal des comités d’établissement puisse être assuré à son niveau”, pouvoirs qui devaient être caractérisés en matière de gestion du personnel et d’exécution du service » (CE, 29 juin 1973, nº 77982 ; CE, 27 mars 1996, nº 155791). La trame étant posée, la mise en œuvre concrète de ce critère n’allait pas manquer de donner lieu à contentieux (TI Caen, 5 juillet 2019, n° 11-19-000706). On rappellera que la décision unilatérale par laquelle l’employeur procède au découpage de l’entreprise en établissements distincts doit d’abord être contestée devant le Direccte, dont la décision peut ensuite faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire (C. trav., art. L. 2313-5). C’est dans ces circonstances que la Cour de cassation a été saisie dans cette nouvelle affaire.

Centralisation des procédures et des fonctions support au niveau du siège

En l’espèce, à la suite d’une tentative vaine de négociation d’un accord collectif pour la mise en place d’un ou plusieurs CSE, un employeur a décidé unilatéralement de l’implantation de trois CSE dans l’entreprise, correspondant à ses trois principaux secteurs d’activité. Les organisations syndicales ont contesté cette décision unilatérale devant le Direccte, qui a fait passer à 24 le nombre d’établissements distincts. L’employeur a contesté cette décision devant le Tribunal d’instance de Saint-Étienne, qui a conclu pour sa part à la mise en place d’un CSE unique. Les juges du fond se sont intéressés au fonctionnement effectif de l’entreprise : « une simple latitude dans l’organisation de l’activité au quotidien soumise au respect de procédures définies par le siège, caractérise un pouvoir décisionnel cantonné à un domaine résiduel et ne peut être qualifié d’autonomie de gestion ».

Certes, poursuit le jugement, l’organigramme de l’entreprise révèle une ­organisation par délégation et sub­délégation de pouvoirs, dans des domaines de compétence variés (sécurité des personnes et des biens, droit social, gestion économique et financière, suivi des relations individuelles de travail, etc.). Certes, les responsables d’établissement signent les accords collectifs applicables au sein de leur établissement. Mais concrètement, en matière de gestion du personnel, les fiches de poste des directeurs de sites indiquent que ces derniers exercent cette mission « en respectant les procédures définies au niveau de l’entreprise », notamment par la direction des ressources humaines. De même, en matière budgétaire, les dépenses doivent être engagées en suivant les procédures définies pour l’entreprise. Les juges du fond insistent sur le rôle central du siège qui fournit de larges fonctions support aux établissements en matière de gestion des ressources humaines, comptabilité, achats, etc. De ces différents éléments, le tribunal d’instance conclut que les directeurs d’établissement ne disposaient pas d’une autonomie suffisante pour permettre de caractériser des établissements distincts. À tort, estime toutefois la Cour de cassation.

Éléments non exclusifs de l’autonomie de gestion

La Cour de cassation pose un principe inédit : « la centralisation de fonctions support et l’existence de procédures de gestion définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure l’autonomie de gestion des responsables d’établissement ». Juger l’inverse aurait conduit à écarter dans la plupart des cas la reconnaissance d’établissements distincts compte tenu du mode d’organisation des entreprises multisites, dont les procédures internes sont généralement arrêtées au niveau du siège. La Cour de cassation rejoint par ailleurs la position de la jurisprudence administrative dégagée à l’époque du comité d’entreprise. Le Conseil d’État avait en effet jugé en 1994 que deux établissements qui assurent le recrutement d’une partie du personnel, établissent les contrats de travail, mettent en œuvre les procédures disciplinaires, possèdent des compétences en matière administrative et comptable, « disposent de l’essentiel des outils qui caractérisent une gestion autonome, sans que cette autonomie soit altérée par l’existence de services fonctionnels d’intérêt commun à l’ensemble de la société » (CE, 3 octobre 1994, n° 111401).

La Cour de cassation poursuit en dégageant deux éléments qui, selon elle, permettent de caractériser indubitablement l’autonomie de gestion nécessaire à la caractérisation de l’établissement distinct : l’existence de délégation de pouvoirs dans de nombreux domaines ; la conclusion d’accords collectifs au niveau des établissements. Et de conclure que : « ayant constaté l’existence de délégations de pouvoirs dans des domaines de compétences variés et d’accords d’établissement, il appartenait en conséquence [au tribunal d’instance] de rechercher au regard de l’organisation de l’entreprise en filières et en sites le niveau caractérisant un établissement distinct au regard de l’autonomie de gestion des responsables ». Les parties sont donc renvoyées devant le Tribunal d’instance de Lyon qui devra se prononcer sur le découpage approprié.