Géolocalisation et contrôle du temps de travail : la Cour de cassation resserre la vis

PARIS, 17 janvier 2019 – L’employeur ne peut recourir à la géolocalisation pour contrôler les horaires de travail de ses salariés qu’à des conditions restrictives posées dès 2011 par la jurisprudence sociale : il faut notamment que ce contrôle ne puisse pas être effectué par un autre moyen… « fût-il moins efficace que la géolocalisation », ajoute la Cour de cassation dans un arrêt daté du 19 décembre 2018, en écho aux dernières évolutions de la jurisprudence administrative.

À l’heure du règlement européen sur la protection des données (RGPD), la question de la géolocalisation revêt une importance particulière. Certes, il s’agit d’un moyen efficace de contrôler la durée du travail des salariés itinérants, mais elle représente un risque pour les droits et libertés, notamment en termes d’intrusion dans la vie privée. À ce titre, les entreprises doivent veiller à respecter les conditions de mise en place de ce dispositif.

Pour ce faire, l’éclairage jurisprudentiel est incontournable. Se référant aux dispositions de l’article L. 1121-1 du Code du travail, la Cour de cassation a en effet posé en 2011 un principe de subsidiarité : l’utilisation d’un système de géolocalisation pour contrôler la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être réalisé par un autre moyen. Il importe peu que les moyens alternatifs dont dispose l’employeur à cette fin soient moins efficaces, précise la Haute juridiction dans un nouvel arrêt rendu le 19 décembre dernier. Refusant d’entrer dans une logique d’efficacité, elle reprend ainsi à son compte une formulation énoncée en 2017 dans la jurisprudence du Conseil d’État.

Des distributeurs géolocalisés par le biais de boîtiers portatifs

L’activité de distributeurs consiste à suivre un circuit déterminé afin de déposer des prospectus publicitaires dans des boîtes aux lettres situées dans un secteur donné. Dans cette affaire, l’employeur avait mis en place un système de géolocalisation constitué par un boîtier portable, déclenché par le salarié durant la phase de distribution et permettant de le géolocaliser toutes les dix secondes. La finalité : mesurer le taux de distribution effective afin d’évaluer la qualité du service, mais aussi enregistrer et contrôler le temps de travail du distributeur.

Un syndicat a saisi le TGI afin de voir déclarer ce système illicite. Mais les juges du fond ne lui ont pas donné gain de cause. Se fondant notamment sur l’absence d’illicéité constatée par la Cnil lors d’un précédent contrôle et sur le fait que les autres moyens de contrôle apparaissent insuffisants pour vérifier le temps réellement travaillé, la Cour d’appel de Lyon a débouté le syndicat de sa demande. Appliquant la jurisprudence de 2011 en vertu de laquelle « l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail […] n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen » (Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-18.036 PBRI), la cour d’appel a en effet comparé les autres possibilités à la disposition de l’employeur. Et elle a estimé que le dispositif de pointeuse mobile préconisé par le syndicat demandeur, le système auto-déclaratif ou encore le contrôle par un responsable « n’apparaissaient pas adaptés au but recherché ». La chambre sociale a toutefois cassé l’arrêt d’appel.

Une conception stricte du principe de subsidiarité

Dans son arrêt du 19 décembre, la Cour de cassation reprend l’attendu dégagé en 2011, tout en le complétant. Ainsi, « l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail ».

En clair, sans impossibilité absolue de contrôler la durée du travail par un autre dispositif moins intrusif, pas de géolocalisation. La Cour de cassation est ferme : elle censure l’arrêt d’appel ayant conclu à la licéité du recours à la géolocalisation en reprochant aux juges du fond de ne pas avoir caractérisé « que le système de géolocalisation mis en œuvre par l’employeur était le seul moyen permettant d’assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés ». Certes les alternatives proposées ont été jugées par la cour d’appel moins pertinentes ou moins adaptées que la géolocalisation, mais cela ne signifie pas qu’elles n’étaient pas acceptables pour permettre d’assurer le contrôle de la durée du travail. La précision tenant à l’absence d’incidence de la moindre efficacité des moyens alternatifs à disposition de l’employeur n’est pas anodine. Elle avait déjà été formulée dans les mêmes termes par le Conseil d’État dans une récente décision (CE, 15 décembre 2017, n° 403776). L’idée étant que pour justifier le recours à la géolocalisation en matière de contrôle de la durée du travail, il ne suffit pas pour l’employeur de démontrer qu’aucun outil ne permet pas « le même degré de contrôle que la géolocalisation ». Il lui faut démontrer « qu’aucun autre outil ne permet d’atteindre un niveau satisfaisant de contrôle au regard des besoins légaux de l’employeur, même si ce degré satisfaisant n’est, par rapport à l’infaillibilité de la géolocalisation, qu’un optimum dégradé » (v. Conclusions du rapporteur public au Conseil d’État, A. Bretonneau).

En l’espèce, les parties sont donc renvoyées devant la Cour d’appel de Lyon, autrement composée, laquelle ne pourra confirmer son verdict initial qu’après avoir constaté l’absence de toute autre possibilité acceptable de contrôle du temps de travail, même moins efficace qu’un dispositif de géolocalisation. Ce que la Cour de cassation semble toutefois définitivement exclure.