Inaptitude : autorisation du recours à la rupture conventionnelle (Cour de cassation)

PARIS, 14 mai 2019 – Un arrêt du 9 mai 2019 tranche l’une des dernières questions restant en débat en matière de recours à la rupture conventionnelle individuelle. La Cour de cassation pose ainsi pour principe que, sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une convention de rupture peut être valablement conclue avec un salarié déclaré inapte à son poste après un accident du travail.

La Cour de cassation a déjà admis qu’une rupture conventionnelle individuelle puisse être valablement conclue au cours des périodes de suspension du contrat consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297 PBR), ou pendant un congé de maternité (Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149 PB). Ceci malgré l’existence de dispositions légales protectrices encadrant strictement la rupture du contrat dans ces hypothèses de suspension (C. trav., art. L. 1226-9et L. 1225-4). Restait encore à trancher la question de la validité d’une rupture conventionnelle signée après une déclaration d’inaptitude, laquelle emporte un certain nombre d’obligations impératives pour l’employeur, et en particulier celle de rechercher un poste de reclassement. Dans un arrêt du 9 mai 2019, la Cour de cassation lève enfin le doute, en autorisant également le recours à la rupture conventionnelle dans cette hypothèse.

Inaptitude professionnelle

Après un accident du travail, une salariée avait été déclarée inapte par le médecin du travail après deux examens médicaux, les 1er et 16 avril 2014. Les parties ont ensuite signé une convention de rupture le 25 avril 2014, homologuée par l’autorité administrative. La salariée a ultérieurement réclamé l’annulation de cette convention au motif que celle-ci avait pour effet de contourner les procédures et garanties légales d’ordre public découlant du régime de l’inaptitude professionnelle. Elle invoquait notamment : l’article L. 1226-10 du Code du travail, relatif à l’obligation de recherche d’un reclassement ; l’article L. 1226-12, au terme duquel l’employeur ne peut rompre le contrat qu’en cas d’impossibilité de reclassement ou de refus par le salarié des postes proposés. La jurisprudence antérieure à la loi du 25 juin 2008 ayant introduit la rupture conventionnelle dans le Code du travail, avait précisément exclu, en cas d’inaptitude, le recours à l’ancienne rupture amiable conclue sur le fondement de l’article 1134 du Code civil, ce qui pouvait abonder en faveur de la salariée (v. Cass. soc., 29 juin 1999, n° 96-44.160; Cass. soc., 12 février 2002, n° 99-41.698 : « les dispositions de [l’article L. 122-24-4 du Code du travail] qui prévoient notamment que si, après une déclaration d’inaptitude prononcée par le médecin du Travail, le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’expiration du délai d’un mois ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de reprendre le paiement du salaire, excluent dans cette hypothèse la possibilité pour les parties de signer une rupture d’un commun accord du contrat de travail qui aurait pour effet d’éluder ces obligations »). De même, dans sa circulaire du 22 juillet 2018, la Direction générale du travail a précisé que la rupture conventionnelle ne doit pas s’inscrire « dans une démarche visant à contourner des procédures et des garanties légales », parmi lesquelles sont citées « les procédures de rupture pour inaptitude médicale » (Circ. DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008, point 3.B). Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation a toutefois fait peu de cas de cette circulaire. Elle n’a rien laissé subsister non plus de sa jurisprudence antérieure, qui ne pouvait vraisemblablement pas être transposée à la rupture conventionnelle homologuée figurant dans le Code du travail, qui est entourée de garanties légales protectrices du consentement et de l’intérêt de chacune des parties au contrat de travail.

Ouverture de la voie de la rupture conventionnelle

Pour débouter définitivement la salariée de son recours en annulation de la convention de rupture, l’arrêt du 9 mai 2019 affirme ainsi, pour la première fois, que « sauf cas de fraude ou de vice du consentement, non allégué en l’espèce, une convention de rupture pouvait être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail ». L’inaptitude définitivement constatée n’exclut donc pas le recours à la rupture conventionnelle. Celle-ci reste parfaitement possible si les deux parties y consentent librement. Posé pour une inaptitude professionnelle, le principe vaut a fortiori pour l’inaptitude non professionnelle. En cas d’inaptitude professionnelle, le salarié devra cependant veiller à négocier le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle (au moins égal à l’indemnité légale, voire conventionnelle de licenciement), afin d’atteindre le montant des indemnités prévues en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle (indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale et indemnité équivalente au préavis).

Sauf preuve d’un vice du consentement ou d’une fraude

Un précédent arrêt rendu en matière d’aptitude avec réserves contenait déjà les prémices de cette solution (Cass. soc., 28 mai 2014, n°12-28.082 PB). La Haute juridiction avait en effet approuvé une cour d’appel ayant déclaré valable la convention de rupture du contrat de travail d’un salarié déclaré apte avec réserves à l’issue d’un arrêt pour accident du travail, après avoir constaté que le salarié n’invoquait pas un vice du consentement et qu’il n’existait pas de fraude de l’employeur. Il n’était pas établi, en effet, que l’employeur ait voulu évincer les dispositions relatives au reclassement du salarié en situation d’aptitude avec réserve (C. trav., art.  L. 1226-8).

La Haute juridiction fait application du même schéma en matière d’inaptitude, ce qui inclut la réserve de la fraude ou du vice du consentement. Le risque que l’employeur ait imposé une rupture conventionnelle au salarié inapte dans le seul et unique but d’évincer les dispositions protectrices est en effet pris en compte par la Cour de cassation, qui permet à cette fin au salarié de remettre en cause la convention de rupture qu’il a signée en invoquant, le cas échéant, un vice du consentement ou une fraude de l’employeur. Mais il lui appartiendra alors d’en rapporter la preuve