Inaptitude : l’obligation de reclassement ne s’applique pas aux apprentis (Cour de cassation)

PARIS, 17 mai 2019 – En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, l’employeur n’est pas tenu de reclasser le salarié titulaire d’un contrat d’apprentissage, selon un arrêt du 9 mai 2019 de la Cour de cassation.

Faut-il procéder au reclassement de l’apprenti déclaré inapte par le médecin du travail ? Le doute n’est plus permis depuis l’intervention de la loi Avenir professionnel n° 2018-771 du 5 septembre 2018, qui a clairement exclu l’application de l’obligation de reclassement dans cette hypothèse. Cette loi n’étant applicable qu’aux contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2019, la question demeurait cependant entière s’agissant des contrats conclus avant cette date, qui restent soumis à la législation antérieure.

En effet, cette dernière prévoit bien qu’en cas d’inaptitude constatée après les 45 premiers jours d’apprentissage, l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation du contrat, mais elle ne se prononce pas sur le point de savoir si l’employeur doit, au préalable, chercher à reclasser l’apprenti. La Cour de cassation comble ce vide juridique dans un arrêt du 9 mai 2019, qui exclut tant l’obligation de reclassement que l’obligation de reprise du paiement des salaires dans le délai d’un mois. Ce qui permet finalement d’unifier les règles applicables sur la question du reclassement, quelle que soit la date de conclusion du contrat d’apprentissage.

Contrat d’apprentissage conclu avant le 1er janvier 2019

En l’espèce, le salarié a conclu, le 3 septembre 2012, un contrat d’apprentissage d’une durée de 12 mois. Mais, à l’issue de deux examens médicaux des 14 et 28 février 2013, il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. L’employeur a donc cessé de lui verser son salaire et, ainsi que le prévoyait la législation applicable à l’époque, il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation du contrat d’apprentissage le 11 avril suivant. Au cours de cette instance, l’apprenti a sollicité le paiement des salaires jusqu’au terme du contrat. Il arguait notamment du fait que le contrat d’apprentissage étant un CDD, les dispositions des articles L. 1226-4 (inaptitude non professionnelle) et L. 1226-11 (inaptitude professionnelle) du Code du travail trouvaient à s’appliquer : en l’absence de reclassement ou de saisine du conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation du contrat d’apprentissage à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise, l’employeur était tenu de lui verser, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat. À l’instar de la cour d’appel, la Cour de cassation n’a pas suivi ce raisonnement.

Pas d’obligation de reclassement

Pour la première fois, la Haute juridiction pose le principe suivant lequel «compte tenu de la finalité de l’apprentissage, l’employeur n’est pas tenu de procéder au reclassement de l’apprenti présentant une inaptitude de nature médicale ». La finalité de l’apprentissage est en effet de former les travailleurs en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle (C. trav., art. L. 6211-1). Or, le reclassement a pour objet de maintenir le salarié dans l’emploi, non de poursuivre l’action de formation engagée. Il n’est pas garanti que le salarié pourra être reclassé à un poste correspondant au métier qu’il a choisi et lui permettant d’obtenir la qualification recherchée. Ce qui constitue une garantie pour les contrats de droit commun n’en est donc pas une pour les contrats d’apprentissage. C’est d’ailleurs la raison qui a été avancée au cours des débats parlementaires ayant précédé l’adoption de la loi Avenir professionnel, laquelle prévoit désormais, pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019 que l’employeur peut rompre unilatéralement le contrat d’apprentissage pour inaptitudemédicale et qu’il « n’est pas tenu à une obligation de reclassement » (C. trav., art. L. 6222-18, al. 3 modifié).

Pour le législateur, en dépit de la suppression de la protection dont bénéficiait antérieurement le salarié du fait de l’intervention obligatoire du juge prud’homal, la possibilité de retourner au centre de formation d’apprentis et de trouver un autre employeur (C. trav., art. L. 6222-18-2), constitue une garantie suffisante au regard de la finalité de l’apprentissage. En résumé, quelle que soit la date de conclusion du contrat, avant comme après l’entrée en vigueur de la loi Avenir professionnel, l’employeur n’a pas à chercher à reclasser un apprenti déclaré inapte, avant de mettre fin au contrat.

La seule différence réside dans le mode de rupture puisque, passés les 45 premiers jours de formation en entreprise : pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2019, l’employeur doit saisir le juge prud’homal afin d’obtenir la résiliation judiciaire du contrat pour inaptitude ; pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019, l’employeur peut rompre unilatéralement le contrat pour inaptitude, sans passer par la case judiciaire, cette rupture devant, d’après la loi nouvelle, prendre la forme d’un licenciement.

Pas d’obligation de paiement du salaire

Dans son arrêt du 9 mai 2019, la Cour de cassation en déduit que « les dispositions des articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du Code du travail ne sont pas applicables au contrat d’apprentissage ». En clair, en dépit de l’absence de saisine du conseil de prud’hommes ou de reclassement avant l’expiration du délai d’un mois suivant la visite de reprise, l’employeur n’avait pas à reprendre le versement du salaire à cette échéance. Logique, étant donné que l’obligation de reprise du versement du salaire est étroitement corrélée à l’obligation de reclassement. Et cette solution a également vocation à s’appliquer aux contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er janvier 2019, puisque l’employeur n’est toujours pas tenu de reclasser le salarié. Exit donc les dispositions spéciales. Au droit commun d’entrer en scène. Comme l’a déjà expliqué la Haute juridiction, « lorsqu’un salarié n’est pas en mesure de fournir la prestation inhérente à son contrat de travail, l’employeur ne peut être tenu de lui verser un salaire que si une disposition légale, conventionnelle ou contractuelle lui en fait obligation» (Cass. soc., 28 novembre 2018, n° 17-15.379 PB). Tel n’étant pas le cas en l’espèce, l’apprenti qui n’était pas en mesure de travailler, fût-ce pour une cause légitime (l’inaptitude), ne pouvait prétendre au paiement d’un salaire.