La CJUE impose de mesurer le temps de travail journalier des salariés

PARIS, 28 mai 2019 – Dans une décision du 14 mai 2019, la CJUE précise que la réglementation de chaque État membre doit imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

La Cour de justice de l’Union européenne a pointé les insuffisances du droit espagnol qui, selon l’interprétation qui en est faite par la jurisprudence, impose la tenue d’un registre des heures supplémentaires réalisées par les salariés, mais ne prévoit pas de décompte quotidien des heures de travail normalement effectuées. Pour la CJUE, les directives européennes prises en matière de temps de travail et d’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs s’opposent en effet à une législation nationale qui n’impose pas aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque salarié.

Obligation d’application générale

La CJUE se fonde sur le droit fondamental de chaque travailleur à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire. Ce droit est consacré dans son principe par l’article 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE (reconnu d’effet direct en matière de congés payés : CJUE, 6 novembre 2018, aff. C-684/16), et précisé par les dispositions de la directive « temps de travail » n° 2003/88/CE qui fixent concrètement les limites à observer (durée moyenne hebdomadaire de travail de 48 heures, repos quotidien minimal de 11 heures auquel s’ajoute le repos hebdomadaire de 24 heures). Mettant en avant la nécessité d’assurer « l’effet utile des droits conférés » par la Charte et la directive, la Cour de Luxembourg affirme que « les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ».

La CJUE justifie cette obligation par différentes considérations :

– la détermination objective et fiable du nombre d’heures de travail quotidien hebdomadaire est essentielle pour vérifier que la durée maximale hebdomadaire de travail ainsi que les périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire ont été effectivement respectées ;

– en l’absence d’un tel système, « il apparaît excessivement difficile, sinon impossible en pratique » pour les travailleurs de faire respecter leurs droits. Un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier offre aux travailleurs un moyen particulièrement efficace pour accéder à des données objectives et fiables concernant leur durée effective de travail, mais est aussi de nature à faciliter la preuve d’une méconnaissance de leurs droits ;

– l’instauration d’un tel système relève par ailleurs de l’obligation générale, pour les États membres et les employeurs, de mettre en place une organisation et les moyens nécessaires pour protéger la sécurité et la santé des travailleurs, conformément à la directive 89/391/CEE du 12 juin 1989l (relative à « la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs »).

Selon la forme choisie par l’employeur

La CJUE laisse aux États membres le soin d’apprécier les modalités concrètes de mise en œuvre du système de mesure du temps de travail journalier, en particulier la forme que celui-ci doit revêtir (registre papier, application informatisée, badge électronique, etc.). Il pourra être tenu compte, « le cas échéant, des particularités propres à chaque secteur d’activité concerné, voire des spécificités de certaines entreprises, notamment leur taille ». Au-delà, la CJUE se montre intransigeante : le fait que la durée maximale hebdomadaire de travail retenue par l’État membre soit plus favorable au travailleur ne permet pas de justifier l’absence d’un tel système de suivi journalier. De même que le fait que la législation accorde un pouvoir d’enquête et de sanction à l’inspection du travail, celle-ci étant elle-même privée d’un moyen efficace d’obtenir l’accès à des données objectives et fiables concernant la durée du travail réalisée.

Droit français

Le Code du travail impose bien un décompte quotidien de la durée du travail de chaque salarié (par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies), en cas d’horaires individualisés ou en cas d’horaires collectifs différenciés au sein d’un même service, atelier ou équipe (C. trav., art. D. 3171-8). Cette décision incitera donc en premier lieu les employeurs à s’y conformer.

De même, les salariés soumis à une convention de forfait en heures se voient appliquer ce décompte quotidien du temps de travail effectué, sauf toutefois lorsque l’accord collectif ayant prévu le recours au forfait fixe des modalités spécifiques de contrôle de la durée du travail (C. trav., art. D. 3171-9). Cette exception pourrait donc alimenter le contentieux. Par ailleurs, en cas d’horaire collectif unique applicable au sein d’une même unité de travail, la réglementation ne prévoit pas d’obligation de relevé individualisé du temps de travail effectué (C. trav., art. D. 3171-1). Ce qui est logique puisque les salariés ne sont pas censés être occupés en dehors de l’horaire affiché. Si, au global, la législation française paraît ainsi conforme aux exigences de la CJUE, la principale interrogation concerne le forfait-jours.

Basé sur un décompte en jours travaillés, ce système est par définition exclusif d’un décompte horaire du temps de travail. On peut toutefois supposer que les garanties imposées par la loi – notamment l’obligation pour l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (C. trav., art. L. 3121-60) en suivant les modalités fixées par accord collectif (C. trav., art. L. 3121-64) – sont suffisantes au regard du droit de l’Union.

D’ailleurs, en 2011, la Cour de cassation a validé, sous conditions, le dispositif du forfait-jours en se fondant précisément sur la directive « temps de travail » et sur l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107). Il est donc peu probable que la décision de la CJUE conduise à modifier le droit positif.