La preuve des heures supplémentaires ne peut reposer sur le seul salarié (Cour de cassation)

PARIS, 27 mars 2020 – Dans un arrêt du 18 mars 2020, estampillé PBRI, la Cour de cassation précise les termes de sa jurisprudence sur le mécanisme de preuve partagée applicable en matière de contentieux en paiement d’heures supplémentaires. Le salarié n’a plus à « étayer » sa demande, mais à « présenter » des éléments suffisamment précis, y compris des décomptes établis unilatéralement et a posteriori pour les besoins de la procédure. Étant en charge d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées par ses salariés, l’employeur doit être en mesure de fournir les documents de contrôle qui lui incombe.

S’il appartient en principe à chaque partie saisissant une juridiction de prouver les faits nécessaires au succès de ses prétentions (CPC, art. 9), le Code du travail a institué un régime probatoire dérogatoire en matière d’heures supplémentaires : l’employeur fournit au juge « les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié », puis le juge forme sa conviction « au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande » (C. trav., art. L. 3171-4). La jurisprudence en a déduit un mécanisme de preuve partagée, en vertu duquel « il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments » (Cass. soc., 24 novembre 2010, n° 09-40.928 PBR). Mais « étayer » n’est pas « prouver », rappelle la Cour de cassation dans sa décision du 18 mars dernier. Pour écarter le risque de confusion, notamment devant les juridictions du fond, la Haute juridiction abandonne donc ce terme et insiste sur la nécessité pour le juge de prendre en considération les éléments dont dispose nécessairement l’employeur, en charge du contrôle des heures de travail accomplies.

Rejet de l’action en raison de décomptes élaborés à l’issue de la relation de travail

Le pourvoi concerne un salarié ayant été débouté par la Cour d’appel de Versailles d’une demande de paiement d’heures supplémentaires qu’il prétendait avoir effectuées. Les juges du second degré avaient considéré que les éléments présentés à l’appui de sa demande n’étaient pas suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour « étayer » cette demande.

Deux motifs étaient essentiellement reprochés au salarié : les décomptes produits n’avaient pas été établis « au cours de la relation contractuelle », mais en quelque sorte pour les besoins de la cause ; le décompte fourni devant la cour d’appel était différent du décompte présenté devant le conseil de prud’hommes, de sorte qu’il existait des incohérences, voire des contradictions manifestes entre les deux décomptes, lesquels ne pouvaient de ce fait être regardés comme suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre. La demande du salarié a donc été rejetée faute d’être suffisamment étayée, sans même que l’employeur ait eu à fournir ses propres éléments de réponse. La Cour de cassation a censuré l’arrêt de la cour d’appel, celle-ci ayant ainsi fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié.

Recevabilité dans le cadre du régime d’aménagement de la preuve

Après avoir rappelé que l’employeur doit établir les documents nécessaires au décompte de la durée du travail de chaque salarié lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif (C. trav., art. L. 3171-2), ou encore qu’il doit tenir à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail, pendant un délai fixé par voie réglementaire, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié (C. trav., art. L. 3171-3), la Cour de cassation résume le régime probatoire applicable à l’action en paiement d’heures supplémentaires :

– il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments ;

– le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées ;

– après analyse des pièces produites par les parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il suffit donc au salarié d’apporter des éléments factuels comportant un minimum de précision, éléments qui peuvent être établis unilatéralement par ses soins. Tant qu’il est suffisamment détaillé, un décompte élaboré par le salarié doit être pris en considération par le juge, peu important qu’il n’ait pas été établi durant la relation de travail, mais a posteriori. Durant la relation de travail, c’est en effet à l’employeur de contrôler les heures de travail effectivement réalisées et d’élaborer les documents de contrôle nécessaires, ainsi que l’a d’ailleurs récemment rappelé la CJUE en affirmant que les employeurs doivent mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, 14 mai 2019, aff. C-55/18). À charge ensuite pour l’employeur, qui a la responsabilité du contrôle des heures de travail effectuées, de fournir ses propres éléments, et notamment les documents que la législation lui impose de réaliser. La Haute juridiction accorde un poids important à ces derniers, lorsqu’elle précise que le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble des éléments fournis par les deux parties « au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées ».

Et la Cour de cassation veillera, en cas de pourvoi, à ce que les juges du fond aient bien réalisé ce contrôle d’ensemble. La Cour d’appel de Versailles est précisément censurée sur ce point. L’arrêt rend ainsi manifestement plus difficile le rejet de la demande du salarié sur le simple constat de l’insuffisance des éléments qu’il produit, alors que l’employeur n’aurait versé aucun élément de nature à justifier des horaires réalisés.

La Cour de cassation confirme par ailleurs que dès lors qu’au terme du mécanisme probatoire précité, le juge retient l’existence d’heures supplémentaires, il fixe souverainement le montant de la créance, sans avoir à fournir le détail de son calcul (Cass. soc., 4 décembre 2013, n° 12-17.525 PBR).