Le Copanef engage des travaux d’amélioration du bilan de compétences

PARIS, 5 octobre 2017 – Alors que la concertation sur la réforme de la formation professionnelle sera lancée le 12 octobre, le Copanef a annoncé (consulter le rapport), le 3 octobre, qu’il va constituer des groupes de travail destinés à faire évoluer le bilan de compétences (BdC).

La DGEFP, Pôle emploi, les Fongecif, les Opca, les Opacif, etc. : tous les acteurs de la formation seront prochainement réunis par le Copanef (Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation) afin de constituer des groupes de travail techniques destinés à faire évoluer le bilan de compétences (BdC). D’après un communiqué du Comité du 3 octobre, deux thèmes prioritaires ont déjà été retenus. Ainsi un premier groupe de travail rédigera un cahier des charges national du bilan de compétences et repensera son articulation avec le conseil en évolution professionnelle (CEP). Le deuxième portera sur le modèle économique du dispositif et son optimisation. L’ensemble des groupes mis en place aura pour mission de formuler des propositions concrètes visant à mettre en œuvre les axes d’évolution du bilan de compétences identifiés par un rapport adopté le 4 juillet dernier, dont voici les principales propositions.

Reformuler la finalité du dispositif

Les textes encadrant le BdC sont datés et doivent être reformulés, estime le rapport. Ce dispositif ne doit plus être présenté comme un simple outil de réorientation de carrière alors qu’il est aussi devenu, au fil du temps, un réel moyen de faire face à des situations d’incertitude ou de crise au cours du parcours professionnel. Pour le Copanef, « le bilan de compétences a pour finalité d’aider le bénéficiaire à élaborer des scénarios de projection professionnelle adaptés à sa situation, dont il aura pu apprécier la faisabilité, et à effectuer ses propres choix de manière éclairée ». Le BdC doit donner la possibilité à chacun d’identifier et formaliser les acquis qu’il peut mobiliser dans une perspective d’évolution. Et il doit permettre à ses bénéficiaires de reprendre confiance en soi lorsqu’ils sont en situation d’incertitude et d’inquiétude, grâce à une personnalisation de la démarche.

Rénover l’architecture du BdC

Les trois phases du bilan de compétences sont à préserver, mais leurs objectifs doivent être redéfinis :

– la phase préliminaire est essentielle et doit être formalisée. Véritable acte professionnel facturable, elle vise à analyser la demande et les besoins. Elle peut ou non aboutir à la co-élaboration du programme personnalisé de bilan de compétences. Si c’est le cas, un document doit être remis au salarié. Il est impératif qu’elle soit réalisée en mode présentiel ;

– la phase d’investigation vise à analyser les motivations et à identifier les compétences de la personne pour l’aider à élaborer des scénarios de projection professionnelle et en évaluer la faisabilité. La profondeur de l’investigation doit être personnalisée. Elle va dépendre des éléments dont le bénéficiaire dispose suite à des démarches antérieures et des objectifs contractualisés lors de la phase préliminaire. Le travail d’exploration peut être mené sur des thématiques diverses allant notamment de l’identification des acquis de l’expérience mobilisables, à l’analyse des besoins et de la situation, en passant par la connaissance de soi ;

– la phase de conclusion permet d’identifier les facteurs favorisant la réalisation du projet professionnel ou de formation et prévoir les étapes de sa mise en œuvre. Ceci ne doit pas changer, mais les objectifs de cette phase doivent être précisés par le futur cahier des charges du dispositif qui sera rédigé par le groupe de travail dédié. En outre, le document de synthèse remis au bénéficiaire devrait être adapté afin qu’il comprenne systématiquement certains éléments : circonstance du BdC, synthèse de l’investigation, principales étapes du scénario envisagé, information sur les prestations d’accompagnement mobilisables en particulier dans le cadre du CEP.

Organiser l’articulation avec le CEP

Le rapport prévoit de construire une grille de lecture comparative du conseil en évolution professionnelle (CEP) et du BdC afin d’organiser la complémentarité entre ces deux dispositifs. Une telle proposition va dans le sens du premier rapport du Copanef sur le BdC de 2015 sur la modularisation du dispositif. Cette grille permettrait de présenter une offre globale de conseil et d’accompagnement de la personne. Ainsi, le programme personnalisé pourrait être initié par le conseiller CEP, ce qui nécessiterait une coordination avec le conseiller BdC grâce à une fiche de liaison. Déjà expérimentée cette fiche doit être généralisée et retravaillée afin d’en préciser les modalités d’utilisation. Par ailleurs, un guide d’appui au choix du prestataire de BdC doit être mis à disposition.

Revoir le modèle économique du BdC

L’hétérogénéité des modalités de prise en charge et la diversité des modes de calcul de la durée du bilan font apparaître la nécessité de faire évoluer le modèle économique du bilan de compétence. Pour l’heure, le Copanef ne tranche pas mais présente une hypothèse dans laquelle le BdC serait pris en charge sous la forme d’un forfait en euros et en nombre d’heures plutôt qu’en fonction d’un taux horaire. Dans ce cadre, une durée forfaitaire de 16 heures pourrait devenir la règle et celle-ci pourrait être portée à 24 heures lors de la phase préliminaire si la situation l’exige. Le rapport envisage de valoriser chaque heure au sein de ces forfaits en se référant au coût horaire moyen d’une heure d’accompagnement au BdC au cours de l’année écoulée et en prenant en compte les évolutions du disposit