Le détail de la directive encadrant les relations de travail adoptée par le Parlement européen

PARIS, 18 avril 2019 – « Améliorer les conditions de travail en favorisant un emploi plus transparent et plus prévisible tout en assurant la capacité d’adaptation du marché du travail », tel est l’objectif de la proposition de directive telle qu’issue des négociations avec le Conseil définitivement adoptée par le Parlement européen le 16 avril 2019 .

Une fois publiée au Journal officiel de l’UE, la directive remplacera, en l’abrogeant, la directive « déclaration écrite » du 14 octobre 1991 (91/533/CEE). Restera alors trois ans aux États membres pour la transposer en droit interne.

Un champ d’application élargi à tout travailleur

La nouvelle directive s’appliquera à tous les travailleurs liés par un contrat de travail ou une relation de travail : y compris les travailleurs intermittents, domestiques, à la demande, ou encore des plateformes. Les stagiaires et les apprentis seront également concernés. Les États membres pourront toutefois décider de ne pas appliquer les obligations prévues par le texte aux travailleurs ayant une relation de travail d’une durée totale inférieure ou égale à trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines consécutives. Une exception qui ne s’appliquera pas aux relations de travail dans lesquelles aucun volume garanti de travail rémunéré n’est prédéterminé avant le début de l’activité, ce qui correspond à certains contrats à la demande, tels que les contrats « zéro heure ».

L’obligation d’information renforcée dans son contenu…

De nouveaux « éléments essentiels de la relation de travail » s’ajouteront à la liste des informations que l’employeur doit obligatoirement communiquer au travailleur : la durée et les conditions de la période d’essai ; les droits en matière de formation (par exemple, le nombre de jours de formation auxquels le travailleur a droit dans l’année) ; une indication séparée de tous les éléments constitutifs de la rémunération (salaire de base, paiement d’heures supplémentaires, primes, etc.) ; le cas échéant, l’identité des organismes de sécurité sociale recevant les cotisations sociales ; pour les travailleurs intérimaires, l’identité des entreprises utilisatrices, si elle est connue.

Lorsque le rythme de travail est entièrement, ou majoritairement, prévisible, l’employeur devra aussi communiquer au travailleur les modalités relatives aux heures supplémentaires et à leur rémunération ainsi que les modalités de changements d’équipe. Si, au contraire, le planning de travail est entièrement, ou majoritairement, imprévisible, le travailleur devra être informé du principe suivant lequel l’horaire de travail est variable, du volume d’heures rémunérées garanties, de la rémunération des heures effectuées au-delà de ce contingent, mais aussi des heures et jours de référence durant lesquels il pourra être appelé à travailler. Il devra également être informé du délai de prévenance minimal avant le début d’une tâche, ainsi que du délai d’annulation de cette tâche.

En outre, les travailleurs des plateformes sont pris en compte puisque le texte prévoit, s’agissant de l’information relative au lieu de travail, que l’employeur devra aviser le travailleur du principe selon lequel, à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le travailleur est occupé à plusieurs endroits ou est libre de déterminer son lieu de travail. Et le Parlement invite les États membres à compléter la liste d’informations à fournir au travailleur « afin de tenir compte de l’évolution du marché du travail, en particulier l’augmentation des formes d’emploi atypiques ».

… et ses modalités…

Le délai maximal de communication par l’employeur au travailleur des « éléments essentiels de la relation de travail » sera substantiellement réduit. Les informations relatives à l’identité des parties, au lieu de travail, au poste, aux dates de début et de fin de la relation de travail, à la durée de la période d’essai, à la rémunération et aux horaires de travail, devront être transmises au travailleur sous la forme d’un ou plusieurs documents durant la première semaine de travail. Les autres informations devront quant à elles lui être fournies dans un délai d’un mois à compter du premier jour de travail. Il est prévu que la Commission européenne aide les États membres à élaborer des documents-types et des modèles.

Ces documents pourront être transmis par voie électronique à trois conditions : le travailleur devra y avoir accès ; ils devront pouvoir être enregistrés et imprimés ; l’employeur devra conserver un justificatif de la transmission et de la réception. En outre, toute modification d’un des éléments d’information fournis au travailleur devra lui être communiquée sous forme d’un document, par l’employeur, dans les plus brefs délais et au plus tard à la date à laquelle elle prend effet.

… y compris pour les travailleurs détachés ou expatriés

Le socle minimal d’informations à communiquer aux travailleurs envoyés dans un autre État membre ou dans un pays tiers sera également enrichi afin d’être aligné sur les mesures prévues par la directive « détachement » du 28 juin 2018. Le travailleur détaché ou expatrié devra ainsi être informé de ces éléments avant qu’il ne parte. Toutefois, à moins que les États membres n’en disposent autrement, ces dispositions ne s’appliqueront pas si la durée de chaque période de travail est de quatre semaines consécutives ou moins.

Des exigences minimales concernant les conditions de travail étendues

De nouveaux droits minimaux en matière de conditions de travail sont prévus.

• La durée maximale de la période d’essai sera fixée à six mois. À titre exceptionnel, les États membres pourront néanmoins prévoir des périodes d’essai plus longues lorsque cela est dans l’intérêt du travailleur ou que la nature de l’emploi le justifie. Et lorsque le travailleur a été absent durant cette période, ils pourront aussi prévoir la possibilité de prolonger la période d’essai d’une durée équivalente à celle de l’absence.

• Les clauses d’exclusivité seront prohibées : un employeur ne pourra pas interdire à un travailleur d’exercer un autre emploi en dehors de son planning de travail établi avec lui. Les États membres pourront toutefois permettre à l’employeur de fixer des conditions d’incompatibilité lorsque de telles restrictions sont justifiées (santé et sécurité, protection du secret des affaires, etc.).

• Une prévisibilité minimale du travail sera exigée. Un travailleur dont le rythme de travail est imprévisible ne sera obligé de travailler que si le travail s’effectue durant les heures et jours de référence prédéterminés dans le document remis au début de la relation de travail, et s’il est prévenu dans le délai de prévenance fixé dans ce document. Si l’employeur est autorisé par la législation nationale à annuler une tâche mais qu’il le fait après l’expiration d’un délai raisonnable donné, le travailleur aura droit à une compensation.

• S’agissant des contrats à la demande ou similaires, des mesures complémentaires devront être prévues. Afin d’éviter les pratiques abusives, les États membres seront en effet tenus de prendre une ou plusieurs des mesures suivantes et d’en informer la Commission : limiter la durée ou le recours à ces contrats ; instaurer une présomption irréfragable de l’existence d’un contrat de travail comprenant un volume minimum d’heures payées ; mettre en place d’autres mesures pour lutter contre les pratiques abusives.

• Les travailleurs ayant au moins six mois d’ancienneté et dont la période d’essai est achevée pourront demander une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, lorsqu’elle existe (un temps plein, un volume minimal d’heures de travail rémunérées plus élevé, etc.). Les États membres pourront toutefois limiter la fréquence des demandes déclenchant cette obligation. Si une demande lui est adressée, l’employeur sera tenu d’y répondre, par un écrit motivé, dans un délai d’un mois, porté à trois mois pour une personne physique agissant en qualité d’employeur ou une TPE-PME.

• Lorsque la législation nationale prévoit une obligation de formation du travailleur, celle-ci devra lui être fournie gratuitement, et être soit considérée comme du temps de travail, soit organisée, dans la mesure du possible, sur le temps de travail.

• Enfin, les États membres pourront autoriser les partenaires sociaux à conserver, négocier, conclure et appliquer des accords collectifs dérogeant à ces exigences minimales, « tout en respectant la protection globale des travailleurs ».

Des mesures pour garantir l’effectivité de la directive…

La directive exige que les États membres instaurent des présomptions légales ou un mécanisme de règlement rapide lorsqu’un travailleur n’a pas reçu une ou plusieurs des informations obligatoires dans le délai imparti. Un des systèmes suivants devra ainsi être mis en place :

– soit le travailleur devra bénéficier de présomptions simples que les employeurs auront la possibilité de réfuter. Faute d’information sur la durée de la relation de travail, le travailleur sera ainsi présumé se trouver dans une relation de travail à durée indéterminée. De même, à défaut d’indication contraire, il sera présumé occuper un poste à temps plein, ou encore ne pas avoir de période d’essai. Les États membres pourront toutefois prévoir que ces présomptions simples ne s’appliquent pas aux particuliers employeurs ;

– soit le travailleur devra avoir la possibilité d’introduire une plainte auprès d’une autorité ou d’un organisme compétent en temps utile et de disposer ainsi d’une voie de recours adéquate et efficace. La législation nationale pourra néanmoins disposer que ces mesures ne s’appliquent qu’à la condition que le travailleur ait notifié ses omissions à l’employeur et qu’il n’y ait pas remédié en temps utile.

… et protéger contre le licenciement

Les États membres seront tenus de prendre les mesures nécessaires afin de protéger les travailleurs contre le licenciement motivé par l’exercice des droits institués par la directive. La charge de la preuve sera ainsi aménagée. Lorsqu’un travailleur établira devant le juge des faits laissant présumer qu’un tel licenciement a eu lieu, il appartiendra à l’employeur de prouver que la rupture était fondée sur d’autres motifs que l’exercice par le travailleur des droits prévus par la directive.