Le licenciement lié à une absence due à un harcèlement moral est nul (Cour de cassation)

PARIS, 11 février 2019 – Une absence prolongée pour maladie autorise, à certaines conditions, un licenciement fondé sur les perturbations causées au fonctionnement de l’entreprise. Mais lorsque l’absence est la conséquence d’un harcèlement moral, l’employeur ne peut plus se prévaloir de la perturbation. Sauf à voir prononcer la nullité du licenciement, rappelle très clairement la Cour de cassation dans un arrêt du 30 janvier 2019.

Il est en principe interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé (C. trav., art. L. 1132-1). La jurisprudence a, certes, ouvert une brèche en admettant qu’un licenciement motivé par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par des absences répétées ou prolongées pour maladie puisse être prononcé. Mais ce tempérament reste limité. Encore faut-il, en effet, que l’état de santé du salarié ne résulte pas d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, a déjà précisé la Cour de cassation (Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-22.082 PB).

Qu’en est-il précisément lorsque l’état de santé résulte du harcèlement moral dont le salarié a fait l’objet ? Rappelons en effet que le licenciement d’un salarié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral est nul (C. trav., art. L. 1152-3). Qu’importe la perturbation au bon fonctionnement de l’entreprise, l’employeur ne peut plus se prévaloir de ce motif à l’appui d’un licenciement, lequel est en effet atteint de nullité en raison du lien de causalité qu’il présente avec le harcèlement, répond la Cour de cassation dans et arrêt du 30 janvier. Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence.

Absence prolongée due à un harcèlement moral

Dans cette affaire, une salariée a fait l’objet d’arrêts de travail pour maladie à compter du 18 octobre 2011. Se prévalant des perturbations engendrées par ces absences et de la nécessité de procéder au remplacement définitif de l’intéressée, son employeur l’a licenciée par lettre du 3 juillet 2012. Le motif de rupture était à première vue licite compte tenu des exigences posées par la jurisprudence ( Cass. ass. plén., 22 avril 2011, n° 09-43.334). La salariée a toutefois contesté son licenciement, arguant notamment du fait que l’unique cause de son absence prolongée résultait du comportement fautif de l’employeur en raison du harcèlement moral dont elle avait été victime. Saisie de l’affaire, la cour d’appel lui a donné gain de cause et a conclu à la nullité du licenciement. Ce que la Cour de cassation a entièrement approuvé.

Existence d’un lien de causalité entre le harcèlement et le licenciement

Très classiquement, la Haute juridiction rappelle que « lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l’entreprise ». Le principe ne date pas d’hier (v. déjà Cass. soc., 11 octobre 2006, n° 04-48.314 PB) et a été plusieurs fois réaffirmé dans les mêmes termes (Cass. soc., 16 décembre 2010, n° 09-41.640 D). La logique : l’employeur ne peut se prévaloir d’absences dont il est en réalité à l’origine du fait d’un manquement avéré à ses obligations, dont celle d’assurer la protection des salariés contre le harcèlement moral. Cela reviendrait en effet à lui permettre de se prévaloir d’un harcèlement moral à l’appui d’un licenciement, ce que le Code du travail interdit précisément aux articles L. 1152-2 et L. 1152-3.

La Cour de cassation approuve ainsi la cour d’appel d’avoir conclu à la nullité du licenciement, après avoir « fait ressortir le lien de causalité entre le harcèlement moral à l’origine de l’absence de la salariée et le motif du licenciement ». À l’appui de son pourvoi, l’employeur avait fait valoir qu’il appartenait au salarié de rapporter la preuve du lien de causalité entre le harcèlement moral et le motif de licenciement. Mais la Cour de cassation a déjà fixé la marche à suivre sur ce point dans un précédent arrêt : dès lors que le juge constate des agissements susceptibles d’altérer la santé physique ou mentale du salarié et permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à l’employeur d’établir que le licenciement pour absences répétées du salarié liées à une maladie est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass. soc., 15 janvier 2014, n° 12-20.688 PB). En l’espèce, l’employeur n’a pas franchi cette étape du processus probatoire, de sorte que, contrairement à ce qu’il soutenait, la cour d’appel a, « sans renverser la charge de la preuve », retenu le lien de causalité entre le harcèlement moral et le motif du licenciement.

Sanction de la nullité du licenciement

Si la chambre sociale avait déjà conclu, dans une telle situation, à la nullité du licenciement en 2006 (Cass. soc., 11 octobre 2006, n° 04-48.314), quelques arrêts postérieurs avaient pu semer le doute. Pour ne prendre qu’un exemple, en 2010, la Cour de cassation a confirmé un arrêt d’appel ayant retenu que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 16 décembre 2010, n° 09-41.640 D).

L’arrêt du 30 janvier dernier met donc fin à l’incertitude en confirmant le verdict de la cour d’appel en faveur de la nullité. La précision n’est pas anodine. La sanction de la nullité permet d’écarter l’application du barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (C. trav., art. L. 1235-3). En vertu de l’article L. 1235-3-1, en effet, le barème ne s’applique pas lorsque le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits de harcèlement. Tel est donc le cas lorsque le salarié dont l’absence prolongée est la conséquence d’un harcèlement moral, a été licencié en raison de la perturbation au fonctionnement de l’entreprise causée par cette absence.