Le ministère publie un questions-réponses sur l’accord de performance collective

PARIS, 22 juillet 2020 – Pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou développer l’emploi, un accord de performance collective (APC) peut aménager la durée du travail, la rémunération et/ou la mobilité interne, en se substituant aux clauses contraires ou incompatibles des contrats de travail. Le salarié qui refuserait l’application d’un APC peut se voir licencier. Le ministère du Travail présente les modalités d’un tel accord dans un questions-réponses publié le 15 juillet 2020, alors que l’épidémie de Covid-19 a pu dégrader la situation économique et financière des entreprises.

Pourquoi et pour qui négocier un APC ?

Un APC peut être conclu «afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi » (C. trav., art. L. 2254-2). Le ministère rappelle que l’entreprise ne doit pas forcément faire face à des difficultés économiques. Par exemple, il peut répondre «à la nécessité de redéployer du personnel sur les sites de production de l’entreprise [en prévoyant] une mobilité géographique des salariés» ou permettre de «rationaliser [la] gestion du personnel en [harmonisant] les règles de rémunération et en [modifiant] la structure des rémunérations (salaires de base, 13emois, primes et gratifications) », ou encore «de faire face à un surcroît durable d’activité dans l’entreprise [en majorant] le temps de travail hebdomadaire au-delà de 35 heures». En revanche, l’APC ne peut pas se substituer aux dispositions applicables en matière de licenciement collectif pour motif économique. L’utilisation de l’APC pour contourner ces dispositions «pourrait être constitutive d’un abus de droit» et «susceptible d’être relevée par voie de procès-verbal » par l’inspection du travail, avertit l’exécutif.

Par exemple, l’APC « ne peut pas être utilisé pour la fermeture définitive d’un site ou d’un établissement, lorsque cette fermeture entraîne un déménagement de l’intégralité des postes et fonctions du site de l’établissement et que les conditions de reclassement proposées aux salariés par l’employeur dans le cadre de l’accord présentent des caractéristiques telles qu’un refus de la très grande majorité des salariés concernés peut être anticipé avec un degré de certitude élevé (exemple: déménagement d’un site à plusieurs centaines de kilomètres entraînant une nécessaire mobilité géographique des salariés) ». Par ailleurs, un APC peut ne concerner qu’une seule catégorie de salariés (tels que les cadres) et qu’un ou quelques-uns des établissements de l’entreprise.

Dans quelle mesure la durée du travail peut-elle être modifiée ?

Si un APC peut augmenter ou diminuer la durée hebdomadaire ou quotidienne de travail, prévoir une nouvelle répartition des heures travaillées au sein de la journée ou de la semaine, ou aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine, cela doit se faire dans le respect des dispositions du Code du travail (durée légale et heures supplémentaires, durées maximales de travail, repos, pauses…). Si de telles modifications peuvent aussi concerner les salariés à temps partiel, cela ne dispense pas de respecter l’article L. 3123-6 du Code du travail sur les clauses obligatoires du contrat de travail du salarié à temps partiel et l’article L. 3123-7 sur la durée minimale de travail. Lorsqu’il aménage le temps de travail sur une période supérieure à la semaine ou dispositif d’aménagement déjà en place, le ministère rappelle que l’APC doit respecter les dispositions du Code du travail relatives aux accords portant sur ce dispositif (clauses obligatoires, décompte des heures supplémentaires, périodes de référence…). La période de référence ne pouvant excéder un an, si cette possibilité n’est pas prévue par l’accord de branche applicable.

En outre, alors qu’en cas d’accord d’entreprise de droit commun aménageant le temps de travail, le salarié ne peut pas s’opposer à son application sauf à s’exposer à un licenciement disciplinaire, tel n’est pas le cas s’agissant d’un APC. Le salarié peut en effet refuser la modification de son contrat de travail en résultant, auquel cas l’employeur ne peut pas le sanctionner mais peut le licencier pour motif spécifique.

L’APC peut-il organiser un forfait annuel ?

L’APC peut mettre en place un dispositif de forfait annuel en heures ou en jours, dans le respect du Code du travail (clauses obligatoires et conditions d’éligibilité des salariés). Ainsi, la mise en place du forfait doit recueillir l’accord du salarié, via la signature d’une convention individuelle de forfait. Par conséquent, même si le salarié ne s’oppose pas à la modification de son contrat de travail résultant de l’APC, il ne peut se voir imposer d’office le forfait et ne peut pas être licencié s’il refuse de signer la convention individuelle de forfait. Un APC peut aussi modifier un dispositif de forfait annuel préexistant. Dans ce cas, les stipulations de l’APC se substituent aux clauses de la convention individuelle de forfait ou aux clauses du contrat de travail propres aux forfaits qui leur sont contraires et incompatibles, sans qu’il y ait besoin de signer une nouvelle convention individuelle de forfait. L’acceptation de l’APC par le salarié valant acceptation de la modification de sa convention individuelle. En cas d’augmentation du temps de travail des salariés en forfait-jours et si, au sein de l’entreprise, des salariés ont des conventions individuelles prévoyant un nombre de jours travaillés inférieurs au plafond fixé dans l’accord collectif applicable jusqu’alors, le ministère recommande «que l’APC tienne compte de cette spécificité et mentionne une augmentation chiffrée du nombre de jours travaillés plutôt que le nouveau plafond de jours, afin de lever toute ambiguïté d’application ».

Quid de la rémunération ?

Un APC peut réduire la rémunération (salaire et accessoires de salaire) des salariés dans le respect du Smic et des salaires minimaux conventionnels hiérarchiques fixés par l’accord de branche applicable. Le salaire modifié peut être horaire, mensuel ou annuel. Ainsi, un APC «peut prévoir une baisse du salaire horaire et une augmentation parallèle du temps de travail, afin de garantir aux salariés le maintien de leur salaire mensuel», en respectant les règles relatives aux heures supplémentaires (majoration ou compensation en repos).

Le salarié peut-il contester son licenciement consécutif à son refus ?

Le salarié licencié suite à son refus de voir modifié son contrat de travail en application d’un APC peut bien sûr contester la légalité de son licenciement devant le conseil des prud’hommes. Le juge contrôlera le respect de la procédure de licenciement par l’employeur ainsi que le motif spécifique de licenciement «constitué par le refus de l’accord nécessairement invoqué par l’employeur dans la lettre de licenciement ». Ainsi, il vérifiera que l’APC est conforme aux dispositions du Code du travail : « bien fondé, modalités d’adoption et contenu» ainsi que respect des règles d’ordre public (auxquelles il n’est pas permis de déroger).