L’employeur peut interdire, sous conditions, le port de signes religieux en entreprise (Cour de cassation)

PARIS, 22 novembre 2017 – Dans une décision rendue ce mercredi 22 novembre, la Cour de cassation confirme, après la CJUE, la possibilité pour l’employeur d’interdire, sous conditions, le port de signes religieux en entreprise.

Après la loi Travail du 8 août 2016 et les décisions rendues par la Cour de justice européenne (CJUE) en mars dernier, l’arrêt du 22 novembre de la Cour de cassation va à nouveau dans le sens d’une clarification attendue par certains employeurs en matière de la liberté de religion dans l’entreprise. Tirant les conséquences en droit français des deux arrêts du 14 mars 2017 (CJUE, Asma Bougnaoui, aff. C-188/15 ; 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, aff. C-157/15), la Haute Cour estime que l’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur une clause de neutralité prohibant le port ostentatoire de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, « dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ». En cas de refus d’une salariée de se conformer à une telle clause, l’employeur doit rechercher s’il est possible de lui proposer un poste n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire.

En l’absence de clause de neutralité, le licenciement d’une salariée refusant de retirer son voile est discriminatoire. « Dans la mesure où, dans l’entreprise concernée, aucune clause de neutralité ne figurait dans le règlement intérieur ni dans une note de service relevant du même régime légal, le licenciement pour faute prononcé en raison du non-respect d’un ordre oral donné à une salariée et visant un signe religieux déterminé a été analysé comme une discrimination directe. Aucune contrainte objective ne s’opposant à ce que des fonctions d’ingénieur en informatique soient assurées par une salariée portant un foulard, cette discrimination directe ne pouvait être justifiée », commente la chambre sociale.

Affaire Baby Loup

A l’origine, les questions préjudicielles belge et française concernaient toutes deux des salariées d’entreprises privées, licenciées pour avoir refusé de retirer leur voile sur le lieu de travail. Le licenciement de la réceptionniste belge était intervenu sur le fondement d’une disposition d’un règlement intérieur comportant une obligation générale de neutralité. S’agissant de la salariée française, ingénieur d’études amenée à intervenir directement au sein d’entreprises clientes, aucune règle collective interne à l’entreprise n’était invoquée, le licenciement reposant essentiellement sur la prise en compte par l’employeur du souhait d’un client de ne plus avoir recours aux services de cette salariée tant qu’elle porterait le voile.

Le sujet de la neutralité religieuse reste sensible en France, où il s’est invité depuis quelques années dans le monde du travail. En juin 2014, l’arrêt rendu par l’Assemblée plénière de la Cour de cassation dans l’affaire Baby Loup avait déjà admis la validité d’une clause de neutralité générale dans une association. Dans sa note explicative du 22 novembre, la Haute Cour précise en outre que « cette décision, qui définit ainsi le cadre d’instauration d’une politique de neutralité au sein des entreprises privées, ne s’oppose pas à la négociation au sein de l’entreprise de chartes d’éthique portant sur les modalités du « vivre ensemble » dans la communauté de travail ». « Cet arrêt ne constitue pas une surprise. Il ne change pas fondamentalement la donne par rapport à la loi Travail et aux décisions prises par la CJUE. Toutefois, il rappelle combien il est important pour un employeur confronté à la problématique de ports de signes religieux d’établir un règlement intérieur dont les dispositions doivent être justifiées au regard des tâches confiées aux salariés concernés », analyse Joël Grangé, avocat associé au cabinet Flichy Grangé.

Selon l’enquête publiée en septembre dernier par l’institut Randstad et l’Observatoire du fait religieux en entreprise (OFRE), l’observation « quantitative » du fait religieux en entreprise ne progresse globalement pas, avec 65 % des salariés qui déclarent observer occasionnellement ou régulièrement des faits religieux au travail, un chiffre stable par rapport à 2016.