Les grandes entreprises et les plus innovantes misent davantage sur la gestion des compétences (Etude)

PARIS, 17 avril 2019 – La part des projets de recrutement jugés « difficiles » par les entreprises françaises a considérablement augmenté au cours des dernières années, indique France Stratégie dans sa note d’analyse d’avril 2019. Le décalage est réel entre l’offre et la demande de travail, et pourtant, seulement un quart des entreprises du secteur privé s’engage de manière systématique dans une démarche de gestion des compétences.

Depuis ces trois dernières décennies, les concepts de « métier » et de « qualification » étaient peu opérationnels dans un contexte économique et technologique soumis à d’importantes mutations. En effet, selon France Stratégie (« Quelles entreprises pratiquent la gestion des compétences », avril 2019) ces concepts « se caractérisent par le lien fort qu’ils établissent entre une liste de tâches à effectuer pour occuper un poste et les savoirs matérialisés par le diplôme ». Ils ne peuvent donc être pertinents que si les mutations du travail sont anticipées suffisamment en amont et si « elles se diffusent de manière lente et homogène au sein des entreprises d’un même secteur économique ».

La mondialisation, les innovations technologiques et la fluctuation des marchés sont autant de réalités qui ont créé la notion de « compétence » qui renvoie à « une capacité à combiner un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être en vue de réaliser une tâche ou une activité ».

L’outil GPEC

Parmi les outils à disposition, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est, selon France Stratégie, « une démarche intéressante car elle consiste à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux besoins stratégiques des entreprises, en tenant notamment compte des évolutions, présentes et à venir, de leur environnement économique, technologique, social et juridique ». Force est de constater que les entreprises s’engagent peu et de manière très inégale sur ces sujets. Seulement un quart d’entre elles s’engage de manière systématique dans ce processus. Sans surprise, l’étude indique que plus la taille de l’entreprise est élevée, plus la probabilité de mettre en place une gestion des compétences systématique est importante (95 % des sociétés de plus de 2 000 salariés ont une gestion des compétences systématique, contre 43 % de celles ayant de 20 à 49 salariés et 15 % de celles ayant de 3 à 9 salariés).

Par ailleurs, la présence d’un service de ressources humaines formel et de représentants du personnel − syndiqués ou non− joue « positivement sur la probabilité d’un recours systématique à une gestion des compétences ». Enfin, plus les entreprises ont des difficultés à trouver des compétences nécessitant des qualifications, plus l’outil GPEC est intéressant. En revanche, les entreprises ayant des difficultés de recrutement pour des emplois non qualifiés ont une probabilité inférieure de s’engager dans une GPEC systématique. « On peut légitimement avancer l’hypothèse que pour ces emplois, la difficulté du recrutement ne relève pas tant de l’inadéquation entre offre et demande de travail que de la faible attractivité du poste ( a priori , faible rémunération, conditions de travail souvent difficiles…», analyse France Stratégie.

Des différences d’approche selon les domaines d’activités

Dans certains secteurs, comme ceux à haute valeur ajoutée (activités financières, immobilières, scientifiques et techniques ou liés à l’enseignement et à la santé), l’investissement dans les compétences des salariés apparaît comme une condition nécessaire pour faire face aux mutations en cours. « Lorsque l’entreprise développe une stratégie axée sur l’innovation, ses pratiques de gestion des ressources humaines doivent être en cohérence avec cette orientation car les compétences de ses salariés constituent un facteur clé d’innovation ». Ainsi, les entreprises où l’innovation est au cœur du processus productif (importance « forte ») ont une probabilité de mettre en place une gestion des compétences systématique − plutôt que faible ou modérée − près de quatre fois supérieure aux entreprises où l’innovation n’est pas une variable à prendre en considération.

Mutualiser les moyens

La note de France Stratégie conclut donc que les entreprises ont intérêt à s’engager dans une démarche de gestion des compétences, mais aussi qu’« il convient également de les accompagner dans ce déploiement », et notamment pour les petites et moyennes sociétés, qui ne disposent pas de services RH en interne. L’organisme préconise que l’accompagnement passe par la mutualisation de moyens, « à l’échelle des branches ou des territoires pour faire évoluer les processus de gestion des ressources humaines, mais aussi par la mise à disposition d’outils — méthode de recrutement par simulation, action de formation en situation de travail — permettant de mettre les compétences au cœur des procédures de recrutement, de formation et de mobilité ».