Liberté religieuse : l’interdiction de porter la barbe peut être discriminatoire (Cour de cassation)

PARIS, 9 juillet 2020 – Dans un arrêt du 8 juillet 2020, destiné à la plus large diffusion, la Cour de cassation applique pour la première fois au port de la barbe dans une entreprise privée les règles dégagées en matière de signes ostentatoires religieux, politiques ou philosophiques au travail. L’occasion de préciser que, même en l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur, l’objectif légitime de sécurité du personnel et des clients peut justifier des restrictions et permettre d’imposer une apparence neutre lorsque celle-ci est rendue nécessaire afin de prévenir un danger objectif.

L’employeur peut-il interdire à un consultant en sécurité, affecté à des missions dans des pays de culture arabomusulmane, de porter la barbe en tant qu’elle manifesterait des convictions religieuses et politiques ? La Cour de cassation répond de manière détaillée dans un arrêt du 8 juillet dernier, estampillé « PBRI ». Elle rappelle en premier lieu qu’en l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur (ou une note de service) interdisant aux salariés en contact avec la clientèle de porter un signe politique, philosophique ou religieux visible sur le lieu de travail, seule une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause sont à même de justifier la discrimination directe en découlant. Elle affûte également sa jurisprudence en précisant, pour la première fois, ce que recouvre cette exigence professionnelle essentielle et déterminante : si elle ne saurait couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client, elle peut, en revanche, correspondre à un objectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise.

Salarié licencié pour le port de la barbe

Dans cette affaire, le salarié, consultant sûreté d’une société assurant des prestations de sécurité et de défense pour des gouvernements, organisations internationales non gouvernementales ou entreprises privées, s’était vu reprocher le port d’une barbe « taillée d’une manière volontairement signifiante aux doubles plans religieux et politique» et avait été licencié pour faute grave suite à son refus « de revenir à une barbe d’apparence plus neutre » le 13 août 2013. Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, ont estimé le licenciement discriminatoire. Pour confirmer la condamnation, la Haute juridiction suit le mode d’emploi défini dans un arrêt du 22 novembre 2017 (Cass. soc., 22 novembre 2017, nº13- 19.855 PBRI). En présence d’une restriction à la liberté religieuse, il faut selon elle s’interroger sur les points suivants :

– une clause de neutralité générale, indifférenciée, appliquée aux seuls salariés en contact avec les clients et interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail figure-t-elle dans le règlement intérieur ou une note de service ?

– en l’absence d’une telle clause, une exigence professionnelle et déterminante permet-elle de justifier la restriction ?

Discrimination directe en l’absence de clause de neutralité…

Sur le premier point, la Cour de cassation rappelle tout d’abord que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et être proportionnées au but recherché (C. trav. art. L.1121-1, L.1132- 1, et L. 1133-1 ; directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, art. 2, § 2, et 4, § 1). Elle ajoute qu’il en va de même lorsque ces restrictions figurent dans le règlement intérieur (C. trav., art. L. 1321-3,2°). Ainsi, la Haute juridiction considère, à l’aune des principes déjà posés par la CJUE, que la clause qui permet d’imposer la neutralité dans l’entreprise doit impérativement figurer dans le règlement intérieur ou une note de service et répondre aux critères suivants (CJUE, 14 mars 2017, aff. C-157/15, G4S Secure Solutions) :

– être générale et indifférenciée, interdisant aussi bien les signes religieux (sans en viser aucun en particulier) que les signes politiques et philosophiques ;

– ne s’appliquer qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients. Cela rejoint le texte de l’article L.1321- 2-1 du Code du travail, introduit par la loi Travail nº 2016-1088 du 8 août 2016, qui prévoit que « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché». La Cour de cassation s’en est en effet largement inspirée pour les affaires antérieures (comme tel était le cas dans la présente affaire), en se référant à la mission de l’employeur de « faire respecter l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié ».

En l’espèce, la chambre sociale relève donc que « l’employeur ne produisait aucun règlement intérieur ni aucune note de service précisant la nature des restrictions qu’il entendait imposer au salarié en raison des impératifs de sécurité invoqués». Elle en déduit que «l’interdiction faite au salarié, lors de l’exercice de ses missions, du port de la barbe, en tant qu’elle manifesterait des convictions religieuses et politiques, et l’injonction faite par l’employeur de revenir à une apparence considérée par ce dernier comme plus neutre caractérisaient l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses et politiques du salarié ».

…non justifiée par un impératif de sécurité du personnel et des clients

S’appuyant sur la jurisprudence européenne, la Cour de cassation poursuit en rappelant qu’une telle discrimination directe fondée sur les convictions religieuses et politiques peut toutefois être justifiée par une «exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de l’article 4 § 1 de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000. Cette notion « renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause», précise-t-elle.

Autrement dit, étant donné que la notion ne saurait « couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client » (CJUE, 14 mars 2017, aff. C-188/15, Micropole Univers), «les demandes d’un client relatives au port d’une barbe pouvant être connotée de façon religieuse ne sauraient, par elles-mêmes, être considérées comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante », confirme l’arrêt. En revanche, pour la chambre sociale, « l’objectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise peut justifier […] des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives et, par suite, permet à l’employeur d’imposer aux salariés une apparence neutre lorsque celle-ci est rendue nécessaire afin de prévenir un danger objectif ».

À charge toutefois pour l’employeur de le démontrer. En l’occurrence, bien que l’employeur évoquait des impératifs de sécurité avancés, il «ne démontrait pas les risques de sécurité spécifiques liés au port de la barbe dans le cadre de l’exécution de la mission du salarié au Yémen de nature à constituer une justification à une atteinte proportionnée aux libertés du salarié » constate la Cour de cassation. Elle valide donc l’arrêt d’appel ayant prononcé la nullité du licenciement reposant, au moins pour partie, sur un motif discriminatoire (C. trav., art. L.1132-4).