Loi Travail : le détail de la décision du Conseil de l’Europe sur la pluri-annualisation du temps de travail

PARIS, 18 mars 2019 – Le 15 mars 2019 , le Comité européen des droits sociaux, organe du Conseil de l’Europe chargé de contrôler le respect des dispositions de la Charte sociale européenne, a accueilli favorablement ) la réclamation collective déposée par la CGT après que la loi Travail du 8 août 2016 ait étendu à trois ans la durée de la période de référence sur laquelle il est possible d’aménager le temps de travail par accord collectif. Il a été jugé qu’une période de référence supérieure à un an est déraisonnable au regard du droit aux majorations pour heures supplémentaires.

Le Code du travail permet de dépasser le cadre hebdomadaire d’appréciation de la durée légale du travail en aménageant le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, définie en principe par accord collectif (C. trav., art. L. 3121-41 et s.). L’avantage : dès lors que la durée hebdomadaire de 35 heures en moyenne n’a pas été dépassée sur la période de référence, les majorations pour heures supplémentaires ne sont pas dues. À l’origine, cette période de référence ne pouvait excéder un an. Mais depuis l’intervention de la loi Travail n° 2016- 1088 du 8 août 2016, celle-ci peut aller jusqu’à trois ans si un accord de branche l’autorise (C. trav., art. L. 3121-44). Ce qui a conduit la CGT, en juillet 2017, à contester cette mesure devant le Comité européen des droits sociaux (CEDS), estimant qu’un tel régime de flexibilité n’est pas compatible avec la Charte sociale européenne en ce qu’il prive le travailleur de ses droits à une rémunération équitable et, en particulier, à un taux de rémunération majoré pour les heures supplémentaires. Le 15 mars dernier, le comité a effectivement conclu, à l’unanimité, au caractère déraisonnable de l’élargissement de la période de référence de un à trois ans.

Admission sous conditions des régimes d’aménagement du temps de travail

Le CEDS était plus précisément saisi d’une violation supposée de l’article 4 § 2 de la Charte sociale européenne, ratifiée par la France, en vertu duquel «En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à une rémunération équitable, les Parties s’engagent […] à reconnaître le droit des travailleurs à un taux de rémunération majoré pour les heures de travail supplémentaires, exception faite de certains cas particuliers ». Pour le comité, «des régimes de flexibilité de la durée du travail dans lesquels le temps de travail est calculé sur la base de la durée moyenne de travail hebdomadaire sur des périodes de références données […] ne sont pas, en tant que tels, contraires à l’article 4 § 2», pourvu que certaines conditions soient respectées. Et notamment, ces régimes «doivent prévoir des périodes de référence d’une durée raisonnable pour le calcul de la durée moyenne de travail ». C’est sur ce point que le Code du travail est épinglé par le CEDS.

Caractère déraisonnable d’une période de référence excédant un an

Le comité considère «qu’une période de référence n’excédant pas douze mois pourrait être acceptable dans des circonstances exceptionnelles sous réserve qu’elle soit justifiée par desmotifs objectifs ou techniques ou des raisons tenant à l’organisation du travail ». En revanche, ajoute-t-il, «une période de référence d’une durée supérieure à douze mois et pouvant atteindre trois ans a pour effet de priver les travailleurs du droit à un taux de rémunération majoré pour les heures de travail supplémentaires étant donné que la durée de travail hebdomadaire peut être augmentée durant une longue période sans majoration de la rémunération pour les heures supplémentaires. En pareil cas, l’effort accru des salariés ne serait pas compensé par une majoration de salaire et l’on ne saurait considérer que le temps de repos accordé constitue une compensation adéquate, vu la durée potentielle des heures supplémentaires. Cela pourrait aussi avoir des effets négatifs sur la santé et la sécurité ainsi que sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés ». Et d’en conclure «qu’une période de référence supérieure à un an et pouvant atteindre trois ans pour le calcul de la durée moyenne du travail, telle qu’elle est prévue par le Code du travail, n’est pas raisonnable et est contraire à l’article 4 § 2 de la Charte ».

Portée de la décision

L’aménagement du temps de travail par accord collectif sur une période inférieure ou égale à un an ne pose aucune difficulté au regard de cette décision. Seule la possibilité ouverte par la loi Travail de 2016, de retenir, en présence d’un accord de branche l’autorisant, une période de référence supérieure à un an (et au plus égale à trois ans) étant condamnée par le CEDS. Or, en pratique, le recours à ce dispositif semble très circonscrit.

Ainsi que l’avait en effet argumenté le gouvernement dans son mémoire déposé en avril 2018 devant le CEDS, « cette pluri-annualisation n’est pas à la portée de toutes les entreprises », « très peu [d’entre elles] étant en capacité de prévoir leur charge d’activité au-delà d’un an ». D’ailleurs, soulignait-il, « plus de dix-huit mois après l’entrée en vigueur de la loi n° 2016- 1088 du 8 août 2016, une seule branche professionnelle, celle de la métallurgie, a souhaité permettre le recours à une pluri-annualisation du temps de travail et seules quelques entreprises ont signé un accord en ce sens ».

Surtout, cette décision n’a pas d’effet contraignant en droit interne. Seul l’État français pourra donc décider de lui conférer ou non une portée pratique, en légiférant en ce sens. Toutefois, la décision pourra incontestablement servir d’appui aux juridictions françaises qui auront à juger des dispositifs d’aménagement pluri-annuel dont elles seraient saisies par les salariés. Des contentieux en rappel de majorations pour heures supplémentaires, fondés sur la violation de l’article 4 § 2 de la Charte, sont donc à prévoir. Compte tenu du risque contentieux, cette décision n’est pas anodine. On rappellera sur ce point que d’autres réclamations sont en cours d’examen devant le CEDS et, en particulier plusieurs recours des partenaires sociaux, fondés sur la non-conformité à l’article 24 de la Charte, du barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.