Prévention des risques : l’employeur doit réagir à tout signalement d’un potentiel harcèlement (Cour de cassation)

PARIS, 10 décembre 2019 – L’employeur qui n’a pris aucune mesure, de type enquête interne, après qu’un salarié lui a fait part d’une situation de harcèlement moral, manque à son obligation générale de prévention. À ce titre, il peut être condamné à indemniser le salarié, et ce quand bien même la qualification de harcèlement serait ultérieurement écartée en justice, avertit la Cour de cassation dans un arrêt du 27 novembre 2019.

L’obligation de prévention des risques professionnels fait partie intégrante de l’obligation de sécurité de l’employeur (C. trav., art. L. 4121-1 et L. 4121-2). La législation sur le harcèlement lui accorde une place de choix puisqu’elle consacre ce devoir de prévention dans une disposition spécifique : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » (C. trav., art. L. 1154-1). La Cour de cassation lui donne toute sa portée dans cet arrêt du 27 novembre dernier. L’employeur averti d’une situation de harcèlement moral dont se plaint un salarié, doit diligenter des mesures d’investigation en interne pour évaluer la situation et prendre, le cas échéant, les correctifs nécessaires. À défaut de toute réaction, il manque à son obligation générale de prévention et peut être condamné à indemniser le salarié de son préjudice. Consacrant l’indépendance de ce volet prévention, l’arrêt précise qu’il en est ainsi même si le harcèlement est finalement jugé non caractérisé.

Dénonciation d’un harcèlement moral, non avéré, d’après les juges

Le 12 décembre 2011, une salariée s’était plainte, dans un courrier adressé à son employeur, du harcèlement moral que lui infligeait sa supérieure hiérarchique. Cette salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle moins de deux mois après ce signalement. La lettre de licenciement lui faisant également grief d’avoir porté des accusations de harcèlement à l’encontre de sa manager, la Cour d’appel de Paris a déclaré ce licenciement nul et a accordé à l’intéressée une indemnisation à hauteur de 26 448 euros. Aucun salarié ne peut en effet être licencié pour avoir ­rapporté des agissements de harcèlement, ceci à peine de nullité (C. trav., art. L. 1152-2).

Pour autant, les juges du fond ont estimé que les faits allégués ne permettaient pas de caractériser un harcèlement moral. Ce qui ne remettait pas en question la nullité du licenciement, puisqu’il est de jurisprudence constante que seule la mauvaise foi du salarié permet de faire tomber l’immunité disciplinaire attachée à la dénonciation d’un harcèlement. Cette mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié du caractère mensonger des faits qu’il dénonce, et non, comme c’était le cas en l’espèce, d’une erreur d’appréciation de la nature des faits allégués (Cass. soc., 7 février 2012, n° 10-18.035).

Manquement au devoir de prévention

En complément, la salariée réclamait également des dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, reprochant en effet à ce dernier l’absence de toute mesure de prévention et d’enquête à la suite de sa dénonciation d’agissements qu’elle estimait constitutifs de harcèlement moral. Toutefois, pour la Cour d’appel de Paris, dès lors que ce harcèlement moral n’était pas établi, il ne pouvait être reproché à l’employeur de ne pas avoir diligenté une enquête et par là-même d’avoir manqué à son obligation de sécurité. La Cour de cassation n’est absolument pas de cet avis.

L’arrêt énonce ainsi que « l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte [des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail], est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du Code du travail et ne se confond pas avec elle ». La jurisprudence avait déjà opéré une telle distinction en matière d’indemnisation du préjudice, dans le cas où les agissements étaient reconnus constitutifs d’un harcèlement moral, en précisant que la méconnaissance par l’employeur de son obligation de prévention (C. trav., art. L. 1152-4) ouvre droit à une indemnisation spécifique et cumulable avec celle réparant le préjudice résultant du harcèlement moral lui-même, à condition toutefois de prouver l’existence de deux préjudices distincts (Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-27.694 ; Cass. soc., 19 novembre 2014, n° 13-17.729). Le présent arrêt franchit un cap supplémentaire en permettant au salarié d’agir sur le terrain de l’obligation générale de prévention (C. trav., art. L. 4121-1 et L. 4121-2), quand bien même le harcèlement ne serait pas constitué.

En effet, le fait que les faits dénoncés ne puissent être qualifiés et sanctionnés au titre d’un harcèlement moral, n’empêche pas de rechercher la responsabilité de l’employeur au titre de son obligation générale de prévention lorsque averti du risque il n’a pris aucune mesure d’investigation. Ce faisant, la Haute juridiction reprend une solution déjà posée dans une série d’arrêts toutefois non publiés (Cass. soc., 6 décembre 2017, n° 16-10.886 D).

En l’espèce, la Haute juridiction a donc cassé l’arrêt de la Cour d’appel de Paris au motif qu’elle ne pouvait rejeter la demande d’indemnisation fondée sur un manquement à l’obligation de prévention du seul fait que le harcèlement n’était pas constitué. Les parties sont renvoyées devant la cour d’appel, autrement composée, qui devra déterminer si la réaction de l’employeur au courrier de dénonciation était appropriée, et ce indépendamment de la qualification des faits dénoncés.