Projet d’accord formation : des droits à formation renforcés

PARIS, 23 février 2018 – Les partenaires sociaux sont parvenus, le 22 février 2018, à finaliser un projet d’accord national interprofessionnel sur la formation professionnelle, texte qui pourrait être signé par l’ensemble des partenaires sociaux, à l’exception de la CGT. Détails…

À la fois inquiets et remontés face au « big bang de la formation professionnelle » annoncé par la ministre du Travail Muriel Pénicaud quelques heures avant la fin de la séance conclusive, le 22 février (lire notre dépêche), les partenaires sociaux lui demandent de retranscrire dans la loi leur projet d’accord national interprofessionnel. En effet, ils estiment que leur texte répond aux attentes de l’exécutif exprimées dans la feuille de route du gouvernement. D’une cinquantaine de pages, le projet, qui pourrait être signé par l’ensemble des partenaires sociaux (excepté la CGT), prévoit des mesures sur l’accompagnement et les droits à la formation des salariés, sur l’alternance, le référencement des besoins en compétences, la gouvernance, sans oublier la question du financement. Sur ce point, le texte maintient le niveau de contribution des entreprises, soit 1,23 % de la masse salariale dans les entreprises de moins de 11 salariés et 1,68 % dans celles d’effectif supérieur.

Réorganiser le conseil en évolution professionnelle

L’accompagnement des salariés dans la construction et la mise en oeuvre de leur parcours professionnel deviendrait un droit. Il reposerait sur le CEP (conseil en évolution professionnel) qui bénéficierait d’un financement dédié mutualisé par le Copanef à hauteur de 2,75 % de l’ensemble des contributions à la formation collectées par les Opca, soit environ 244 millions d’euros. Le CEP, qui resterait gratuit pour l’ensemble des actifs, reposerait sur deux niveaux d’accompagnement (au lieu de trois). Le premier resterait consacré à un accueil individualisé (analyse de la situation), le second réunirait le conseil personnalisé (construction du projet personnel) et l’accompagnement (recherche des prestations et du financement). Pendant cette phase, le conseiller en évolution professionnelle pourrait proposait des prestations associées : bilan de compétences, accompagnement à la validation des acquis de l’expérience, prestation de positionnement personnalisé dans le cadre de la transition professionnelle, formation à la reprise ou création d’entreprise. Le salarié pourrait être amené à mobiliser les heures inscrites sur son CPF pour financer ces prestations. Le montant de cette prise en charge serait déterminé par le Copanef, qui pourrait également faire évoluer la liste des prestations associées.

Améliorer l’alimentation du CPF et assurer son financement

Toujours alimenté en heures de formation, le compte personnel de formation serait crédité, à compter du 1er janvier 2019, de 35 heures par an dans la limite de 400 heures. Actuellement, il est alimenté à hauteur de 24 heures par an jusqu’à l’acquisition de 120 heures, puis de 12 heures par an dans la limite de 150 heures. S’agissant des salariés ne justifiant pas d’une qualification supérieure au niveau V (CAP, BEP), leur compte serait crédité à hauteur de 55 heures par an (au lieu de 48 heures actuellement) dans la limite d’un plafond de 550 heures (au lieu de 400 heures). Pour les salariés à temps partiel, l’alimentation du compte continuerait à être calculée à due proportion du temps de travail effectué.

Les heures inscrites sur le CPF pourraient être abondées dans le cadre: d’un co-investissement avec l’entreprise éventuellement organisé par accord d’entreprise ; d’un accord de branche ; d’un dispositif légal ou interprofessionnel ; par son titulaire ou par d’autres acteurs.

Afin d’assurer le financement du CPF une fraction de la contribution unique serait affecté au financement du dispositif. Son taux serait fixé à 0,275 % de la masse salariale dans les entreprises de 11 à 49 salariés et à 0,40 % de la masse salariale dans celles de 50 salariés et plus.

Élargir les formations éligibles au CPF et faciliter sa mobilisation

Comme le souhaitait le gouvernement, le système de listes recensant les formations éligibles au CPF (listes nationales, régionales et de branche) disparaîtrait, et ce à l’issue de la réforme du système de certification professionnelle. Seraient éligibles au compte l’ensemble des certifications inscrites au RNCP (répertoire national de la certification professionnelle) et les formations permettant d’obtenir des blocs de compétences correspondant seraient éligibles. Les autres actions actuellement éligibles (Cléa, inventaire des certifications correspondant à des compétences transversales, CQP/CQPI, bilan de compétences, accompagnement à la VAE, création-reprise d’entreprise, etc.) le resteraient. Le CPF permettrait de financer le conseil et l’accompagnement dans le cadre des transitions professionnelles, ou encore le permis poids lourd. Pour favoriser la mobilisation du CPF à l’initiative du salarié, ce dernier pourrait utiliser l’ensemble des heures inscrites sur son compte sans intermédiation, dans le cadre de la mise en oeuvre de l’application numérique prévue par le gouvernement.

Co-construire la mobilisation du CPF

La co-construction de la mobilisation du CPF des salariés dans une logique de co-investissement avec l’entreprise est actée et pourrait être organisée par accord collectif. L’accord de branche déterminerait le montant de la cotisation affectée au CPF au titre de la co-construction, les conditions de mobilisation du compte et les modalités de son abondement par l’entreprise, en distinguant en fonction des publics et formations prioritaires.

Quant à l’accord d’entreprise, il organiserait la co-construction en précisant les modalités demise en oeuvre du CPF, les actions éligibles et les modalités de prise en charge des frais pédagogiques, des frais annexes, voire de la rémunération. Il fixerait aussi les financements que l’employeur consacre aux abondements du CPF et des prestations associées au CEP. Soulignons que l’ANI prévoit de mettre un terme à la possibilité de conclure des accords de gestion interne des fonds du CPF permettant aux entreprises de réduire le taux de leur contribution unique.

Rebaptiser le plan de formation et favoriser l’entretien professionnel

Le plan de formation, qui serait rebaptisé plan d’adaptation et de développement des compétences, n’aurait plus à faire la distinction entre les deux catégories d’actions de formation. Il comprendrait donc « également » les actions d’adaptation et celles de développement des compétences. Il pourrait aussi contenir les actions d’accompagnement des salariés faisant l’objet d’une co-construction. Comme aujourd’hui, le plan ne serait pas négocié dans l’entreprise et ferait l’objet de consultation auprès des IRP. Néanmoins, les questions des apprentissages et de la formation tout au long de la vie seraient intégrées aux thèmes abordés lors de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Contrairement à ce qui était envisagé, les modalités de l’entretien professionnel ne seraient pas modifiées. Cependant, le projet d’ANI invite les branches et leurs Opca d’améliorer l’information et l’outillage des entreprises (identification des besoins en compétences, formations à la conduite de ces entretiens, etc.) afin de renforcer la portée et favoriser la généralisation du dispositif.

Créer un CPF « transition professionnelle »

Serait mise en place une nouvelle modalité demobilisation du CPF en vue d’un projet de transition professionnelle. Ce « CPF de transition », qui intégrerait une partie des droits liés aux CIF, s’adresserait aux salariés en CDI ou en CDD répondant aux mêmes conditions d’ancienneté que dans le cadre du CIF. Le projet de transition professionnelle ne serait accessible qu’après un passage par le CEP et devrait remplir les conditions suivantes :

– viser une certification inscrite au RNCP ou un CQP/CQPI ;

– précéder l’action de formation d’une prestation de positionnement personnalisé pour adapter la durée de la formation aux besoins de l’individu et faciliter l’accès à la certification visée ;

– mobiliser les heures acquises au titre du CPF et les abondements éventuels qui sont attachés au projet.

Comme pour le CIF, le compte pourrait être mobilisé indépendamment du nombre d’heures acquises, mais celles-ci seraient toutes utilisées pour participer au financement. En outre des abondements permettraient de prendre en charge des prestations associées au projet du salarié. Le salarié dont le projet serait accepté par le Coparef aurait droit à la prise en charge financière de tout ou partie des frais pédagogiques et annexes liés à sa formation, mais aussi au maintien de sa rémunération si l’action se déroule pendant le temps de travail. Il effectuerait sa formation dans le cadre d’un congé spécifique qui lui serait accordée de droit par son employeur dans les mêmes conditions que le CIF. Pour la prise en charge des actions de transition professionnelle, une fraction d’au plus 0,1% de la contribution affectée au CPF ainsi que les excédents financiers constatés sur les fonds du CPF seraient mutualisés auprès du Copanef. En outre, une contribution équivalente à celle finançant le CIF des salariés en CDD serait préservée. Cette contribution complémentaire à la contribution unique s’élèverait toujours de 1% de la masse salariale des salariés employés en CDD.

Mutualiser des fonds en faveur des TPE-PME

Une mutualisation serait organisée pour développer la formation dans le cadre du plan d’adaptation et de développement des compétences des entreprises de moins de 300 salariés. Dans les structures employant de 50 à 299 salariés, le taux de masse salariale dédié à ce financement resterait de 0,10 %. Il serait de 0,30 % pour les entreprises de 11 à 49 salariés et de 0,55% dans celles de moins de 11 salariés.

En outre, branches et Opca pourraient organiser la fongibilité entre les fonds versés au titre du plan par ces deux dernières catégories d’entreprises. Les sommes versées par les TPE pouvant ainsi contribuer au financement du plan dans les entreprises de moins de 50 salariés et inversement. Il est encore précisé que les excédents financiers, constatés sur deux exercices consécutifs au titre des fonds mutualisés pour financer le plan des TPE-PME, devraient être reversés pour renforcer la péréquation interprofessionnelle en faveur de l’alternance.

Former les demandeurs d’emploi

En acceptant de fixer à 0,3 % de la masse salariale la part de la contribution unique affectée à la formation des demandeurs d’emploi, les partenaires sociaux répondent au souhait du gouvernement. Le projet d’accord réitère leur demande d’un suivi qualitatif des actions engagées dans le cadre du plan d’investissement compétences (PIC) que leur contribution soutiendrait. Ces fonds gérés par les Opca pourraient notamment contribuer à financer des préparations opérationnelles à l’emploi (POE), les prestations associées au CEP des chômeurs et des abondements du compte personnel de formation réservés aux seniors. Le projet d’accord national interprofessionnel précise que les efforts de formation ainsi réalisés devraient être orientés sur les besoins identifiés en recrutement et compétences des entreprises. Il est prévu que cette contribution aurait vocation diminuer en proportion de la baisse du nombre de demandeurs d’emploi et de l’amélioration du taux de retour à l’emploi suivant des indicateurs définis dans un cadre quadripartite avant la fin de l’année 2018. Les fonds ainsi libérés pourraient être réorientés vers l’alternance et les droits individuels des salariés.