Rupture conventionnelle collective : le ministère de Travail publie un « questions-réponses »

PARIS, 17 avril 2018 – Mesure phare de la réforme issue des ordonnances Macron opérationnelle depuis le 23 décembre 2017, la rupture conventionnelle collective (RCC) suscite de nombreuses interrogations auxquelles le ministère du Travail répond dans un « questions-réponses » dévoilé sur son site le 13 avril.

La RCC n’a pas à être justifiée par un motif économique

Le ministère tire plusieurs conséquences de l’absence de motif économique pour justifier la RCC : l’accord peut prévoir un nombre de départs volontaires supérieur au nombre des suppressions d’emploi qui leur sont associées ; les départs intervenus sur des emplois non supprimés peuvent donner lieu à un recrutement pour occuper le poste vacant ; il n’existe pas de priorité de réembauchage en cas de départ dans le cadre de la RCC.

La RCC implique un engagement du maintien de l’emploi

Outre les clauses imposées par la loi, le ministère du Travail estime que l’accord d’entreprise qui prévoit les modalités de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective doit expressément mentionner que le dispositif exclut tout licenciement pour atteindre l’objectif fixé de suppression d’emploi. Il doit également contenir l’engagement du maintien de l’emploi pris par l’employeur. La présence de cette clause sera vérifiée par la Direccte pour valider l’accord.

Ainsi, pendant la durée d’application de la RCC prévue par l’accord, aucun licenciement pour motif économique ne pourra être prononcé. S’il s’avère que l’employeur détourne la mesure de sa finalité afin de contourner l’obligation de mettre en place un PSE (en particulier si les salariés font l’objet de pressions avérées pour obtenir leur consentement), les juges pourraient considérer qu’il s’agit en réalité d’un licenciement économique déguisé et l’employeur pourrait se voir infliger de lourdes sanctions à la fois civiles (nullité des licenciements) et pénales (amende de 3 750 € prononcée autant de fois qu’il y a de salariés licenciés).

Le « questions-réponses » précise aussi, que la RCC ne peut et ne doit pas être proposée dans un contexte de difficultés économiques aboutissant de manière certaine à une fermeture de site. Ceci aurait pour effet de fausser le caractère volontaire de l’adhésion au dispositif et ne permettrait pas le maintien dans l’emploi des salariés non candidats à un départ.

La RCC ne supprime pas les plans de départs volontaires autonomes

D’après le ministère, la RCC ne se substitue pas aux régimes antérieurs. Les dispositifs de plans de départs volontaires autonomes (PDVA) et de RCC peuvent donc s’articuler sans se concurrencer, d’autant plus qu’ils se distinguent sur plusieurs aspects. Le PDVA est lié à un PSE, qui peut être négocié, mais aussi élaboré de manière unilatérale, alors que la RCC doit faire l’objet d’un accord.

Autre différence : l’employeur recourant au PDVA doit démontrer l’existence d’un motif économique, ce qui n’est pas le cas de la RCC. Enfin, n’obéissant pas à une logique de seuils, la RCC peut être mise en place quel que soit le nombre de départs envisagés par toutes les entreprises quelle que soit leur taille. Il en résulte que la jurisprudence relative aux PDVA a donc vocation à perdurer.

Enfin, un employeur ne peut mettre en place simultanément un accord RCC et un PSE. L’entreprise qui veut organiser des licenciements économiques en même temps que des départs volontaires devra mettre en place un PSE « mixte » intégrant une phase préalable de volontariat. Pour le ministère, il pourra arriver que la négociation d’un accord de RCC, aboutisse finalement à la conclusion d’un accord de PSE intégrant un PDVA. Mais, dans ce cas, l’employeur devra reprendre au début la procédure de mise en place d’un PSE.

L’accord de RCC peut cibler les activités et postes concernés

Un accord RCC peut définir les types d’activités et postes sur lesquels les mesures de départs volontaires sont envisagées. De telles dispositions sont licites si elles respectent le principe d’égalité de traitement et si les critères d’éligibilité des salariés sont préalablement définis et objectifs. L’administration vérifiera que ces critères tiennent compte de la viabilité du projet professionnel du salarié. L’accord peut, par exemple, subordonner le départ volontaire à la condition que le salarié présente une offre sérieuse de reclassement externe ou un projet sérieux de création ou reprise d’entreprise.

Le « questions-réponses » précise que la RCC ne doit pas être détournée de son objet en faisant peser des charges supplémentaires sur les comptes publics et l’assurance chômage du fait d’un ciblage inapproprié sur les seniors. Il rappelle que la prohibition de toute discrimination, notamment à raison de l’âge, est une règle d’ordre public.

Afin de s’assurer que l’accord ne comporte pas de critères de sélection discriminatoires à l’égard des seniors, la Direccte doit s’assurer que le volontariat permet à ces salariés, soit de réaliser un projet professionnel réel, soit de liquider leur pension de retraite immédiatement ou de manière différée via un portage financier couvert par l’entreprise. Un accord ne sera donc pas validé s’il ne comporte que le versement d’indemnités de départ visant des salariés sélectionnés sur le seul critère de l’âge ou de l’ancienneté.

Le CSE doit simplement être informé

Le ministère du Travail apporte des précisions sur le moment où le comité social et économique (CSE) doit être informé. Dès lors qu’il appartient à l’accord de fixer les modalités et conditions d’information, les partenaires sociaux peuvent notamment choisir de n’informer le CSE qu’après la signature de l’accord. Dans ce cas, la Direccte contrôlera que le CSE a effectivement été destinataire de l’accord selon les modalités définies dans l’accord. En outre, la loi n’impose pas une consultation avec remise obligatoire d’un avis du CSE sur la RCC (sauf pour le suivi de l’accord). Pour autant, l’employeur est libre de choisir de procéder à une consultation selon les modalités qu’il souhaite.

L’accord ne bénéficie pas d’une présomption de validité

Les demandes de validation d’accords de RCC doivent être transmises à la Direccte par voie dématérialisée à l’adresse suivante : https ://www.portail-pse-rcc.emploi.gouv.fr. Le ministère du Travail rappelle la procédure de validation et les pièces devant figurer dans la demande, mais précise aussi que la seule existence d’un accord ne présume pas de manière automatique que le contenu des mesures de l’accord est conforme aux exigences légales en vue d’assurer le reclassement externe des salariés.

En définitive, l’accord ne doit pas faire peser sur la collectivité le coût de ces ruptures qui doivent s’inscrire dans un contexte de responsabilité partagée pour les acteurs. Suivant cette logique les mesures d’accompagnement prévues par l’accord doivent être d’autant plus significatives que les projets professionnels des candidats au départ ne sont pas finalisés.

En outre, un accompagnement renforcé doit être prévu pour les salariés les moins employables. La Direccte veillera aussi à ce qu’il y ait un équilibre entre les mesures de reclassement et le niveau d’indemnisation du départ prévu par l’accord.