Rupture conventionnelle : l’employeur peut se rétracter dans les mêmes conditions que le salarié (Cour de cassation)

PARIS, 27 juin 2019 – Dans un arrêt du 19 juin 2019, la Cour de cassation transpose à la rétractation de la rupture conventionnelle homologuée (RCH) individuelle, exercée à l’initiative de l’employeur, la solution récemment dégagée à l’égard des salariés : pour produire ses effets, il suffit que la lettre de rétractation ait été envoyée au salarié à l’intérieur du délai légal de 15 jours, peu important qu’elle n’ait été réceptionnée qu’après l’expiration de celui-ci.

Le Code du travail permet à chacune des parties à une convention de rupture individuelle de se rétracter dans les 15 jours calendaires qui suivent sa signature, « sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie » (C. trav., art. L. 1237-13, al. 3). La jurisprudence a récemment précisé que ce droit est valablement exercé à partir du moment où la lettre de rétractation est adressée à l’autre partie dans le délai de 15 jours, peu important donc sa date de réception (Cass. soc., 14 février 2018, n° 17-10.035 PB). Bien que rendue dans une affaire où le salarié était à l’origine de la rétractation, la solution doit en toute logique s’appliquer à l’exercice, par l’employeur, de cette faculté. Un nouvel arrêt rendu le 19 juin 2019 permet de le confirmer.

Rétractation de l’employeur reçue par le salarié passé le délai de 15 jours

Dans cette affaire, la convention de rupture avait été signée le 21 janvier 2015, puis homologuée le 3 mars 2015. Dans l’intervalle et dans un contexte de transfert d’entreprise, l’employeur avait toutefois préféré revenir sur sa signature par un courrier recommandé envoyé au salarié le 3 février 2015. Ce dernier l’a assigné aux prud’hommes afin d’obtenir le paiement de l’indemnité de rupture conventionnelle initialement prévue (13 600 €), au motif que la rétractation, exercée au-delà du délai imparti, n’était pas valable. Pour le salarié, il y avait en effet lieu de prendre en compte, non pas la date d’envoi, mais la date de réception du courrier de rétractation, soit le 6 février 2015 ainsi qu’en attestait l’accusé de réception postal. Or, le délai de 15 jours avait expiré la veille.

S’agissant du décompte du délai de rétractation, la circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 précise que « les parties peuvent renoncer par écrit à leur convention de rupture dans les 15 jours calendaires suivant sa signature. La notion de jours calendaires implique que chaque jour de la semaine est comptabilisé ; le délai démarre au lendemain de la date de signature de la convention de rupture, et se termine au quinzième jour à 24 heures ». Ainsi, en l’espèce, le délai de rétractation avait commencé à courir le jeudi 22 janvier 2015 pour expirer le jeudi 5 février à minuit. Pour les juges d’appel, c’est à la date de réception que s’exerce le droit de rétractation, de sorte que l’employeur avait bien agi hors délai comme le soutenait le salarié. À tort, estime toutefois la Cour de cassation.

Exercice du droit de rétractation à la date d’envoi de la lettre

Pour la Haute juridiction, pour s’assurer du respect du délai légal de 15 jours auquel est conditionnée la validité de la rétractation, seule compte la date d’envoi du courrier de rétractation. L’arrêt rappelle ainsi « qu’une partie à une convention de rupture peut valablement exercer son droit de rétractation dès lors qu’elle adresse à l’autre partie, dans le délai de quinze jours calendaires, une lettre de rétractation ».

En conséquence, « la lettre de rétractation, adressée au salarié avant la date d’expiration du délai, devait produire ses effets ». La Cour de cassation applique en tout point la solution dégagée en 2018 en faveur de la prise en compte de la date d’envoi du courrier du salarié. Rien ne justifiait en effet de ne pas appliquer la même règle à l’employeur lorsqu’il est à l’origine de la rétractation. On notera que la date d’envoi est également retenue par la jurisprudence lorsqu’il s’agit de vérifier que la période d’essai a été rompue avant son expiration (Cass. soc., 11 mai 2005, n° 03-40.650) ou qu’une clause de non-concurrence a été levée dans le délai contractuel imparti à l’employeur (Cass. soc., 10 juillet 2013, n° 12-14.080).