Un avant-projet de loi prévoit diverses mesures d’ordre social

PARIS, 17 octobre 2019 – Un avant-projet de loi qui sera examiné le 24 octobre 2019 par la CNNCEFP prévoit la ratification de trois ordonnances, dont celle ayant transposé la directive détachement et l’ordonnance « coquilles » ( voir notre article) modifiant certaines dispositions de la loi Avenir professionnel.

Un avant-projet de loi prévoit de ratifier trois ordonnances et d’aménager divers dispositifs intéressant la sphère sociale. Le texte a été transmis aux membres de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) en vue de sa réunion du 24 octobre 2019. Il prévoit de ratifier l’ordonnance détachement du 28 juin 2018, l’ordonnance « balai » du 21 août, qui corrige les incohérences de la loi Avenir professionnel, et celle du 28 août qui adapte les dispositions de cette même loi à l’Outre-Mer.

Assouplir le travail de nuit dans les commerces de détail alimentaire

Un nouveau secteur devrait pouvoir définir une période de travail de nuit de sept heures minimum consécutives (au lieu des neuf heures de droit commun) : celui des commerces de détail alimentaire situés en dehors des zones touristiques internationales (ZTI). Pour bénéficier de cette dérogation, les employeurs du secteur devraient impérativement être couverts par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche prévoyant une clause spécifique. Celle-ci devrait déterminer les contreparties dont bénéficient les salariés qui travaillent en soirée entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit. Ces contreparties pourraient notamment prendre les mêmes formes que celles prévues par les accords relatifs au travail de nuit (repos compensateur, compensation salariale, amélioration des conditions de travail, temps de pause, etc.). Dans les autres secteurs pouvant définir une période de travail de nuit minimale de sept heures, à défaut d’accord, tout travail accompli entre minuit et 7 h 00 est considéré comme du travail de nuit. Les commerces de détail alimentaire hors ZTI ne bénéficieraient pas de cette règle supplétive.

Aménager les règles du dialogue social dans les groupes et entreprises

Plusieurs règles encadrant le dialogue social au sein des groupes et des entreprises devrait évoluer.

• Les règles d’appréciation de la représentativité des organisations syndicales au niveau du groupe devraient évoluer. Aujourd’hui, lorsqu’un accord de groupe couvre un champ d’application inchangé (par rapport au précédent accord), elle se calcule à partir des résultats du cycle électoral précédent si toutes les élections au sein du groupe se sont tenues à des dates différentes. Cette règle serait supprimée, si bien que la représentativité au sein du groupe s’apprécierait systématiquement en fonction des résultats obtenus aux dernières élections. Cette règle est celle applicable pour apprécier la validité des accords de groupe.

• Les modalités de franchissement du seuil de 300 salariés dans le cadre des règles relatives au fonctionnement du comité social et économique (CSE) devraient être définies. Ce seuil conditionne notamment la périodicité des réunions du CSE, la création d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et de l’éventuelle commission de la formation. L’avant-projet prévoit qu’il serait réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant douze mois consécutifs. L’employeur disposerait d’un délai de un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations qui en découlent.

• L’obligation de transmission à l’inspection du travail des procès-verbaux de carence des élections professionnelles serait supprimée. Il serait désormais transmis au ministère du Travail. Il ressort de l’exposé des motifs que cette transmission au ministère s’opère déjà dans le cadre de l’envoi des procès-verbaux au centre de traitement des élections professionnelles qui assure une fonction de guichet unique. Ce dernier en assurerait le transfert aux organisations syndicales de salariés du département concerné, ainsi qu’à l’inspection du travail compétente.

Repenser le cadre du dialogue social au niveau de l’interbranches

Alors que se poursuit la restructuration des branches, l’avant-projet de loi entend fixer ou adapter certaines règles liées à la négociation interbranches et à la fusion des branches.

• Les règles de validité d’un accord négocié et conclu au niveau de plusieurs branches seraient définies. La validité d’un tel accord interbranches s’apprécierait conformément aux règles applicables aux accords de branche. Elle serait donc subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages aux dernières élections prises en compte pour la mesure de l’audience et à l’absence d’opposition d’organisation réunissant une majorité de ces suffrages. Mais surtout, ces 30 % s’apprécieraient à l’échelle de chacune des branches comprises dans le périmètre de cet accord.

• Un délai supplémentaire pourrait être laissé pour organiser les règles conventionnelles applicables suite à la fusion de branches professionnelle par accord collectif. Actuellement, en cas de regroupement du champ de plusieurs conventions existantes, un accord définissant des stipulations communes aux branches concernées doit en principe être conclu dans un délai de cinq ans. L’avant-projet de loi prévoit que ce délai pourrait être porté jusqu’à sept ans par l’accord de fusion des champs conventionnels, ou par un accord de branche.

• L’avant-projet de loi prévoit de reconnaître la compétence du ministre en charge du Travail pour prendre des arrêtés de représentativité couvrant plusieurs branches ayant des activités économiques identiques. Ces listes d’organisations syndicales de salariés et d’organisations d’employeurs seraient prises à leur initiative. Il s’agit ici d’inscrire dans la loi une pratique déjà établie et qui permet de négocier des accords couvrant le champ de plusieurs conventions collectives.

Autoriser la conclusion d’accords sur l’épargne salariale plus courts

Les accords d’intéressement ne seraient plus conclus pour une période imposée de trois ans, mais pour une durée comprise entre un et trois ans. La période alors convenue s’appliquerait également en cas de tacite reconduction de l’accord initial. Selon l’exposé des motifs de l’avant-­projet de loi, les entreprises jeunes et en croissance sont parfois dans l’incapacité de définir une formule de calcul sur la base d’indicateurs pertinents liés aux résultats et aux performances de l’entreprise sur plusieurs années. Raccourcir la durée de l’accord permettrait ainsi de lever un frein à la conclusion des accords d’intéressement.

Adapter des mesures liées à la formation

L’avant-projet de loi entend réviser le compte personnel de formation (CPF) des demandeurs d’emploi, la cotisation formation du BTP et les formations.

• Les règles de débit du compte personnel de formation des demandeurs d’emploi devraient évoluer. Lorsque la formation suivie a été achetée par la région, Pôle emploi ou l’Agefiph, le compte du demandeur d’emploi est aujourd’hui débité du prix de l’action réalisée. Ce montant correspondrait désormais à une limite maximale et le compte serait débité dans des conditions définies par décret. D’après l’exposé des motifs, il s’agirait de débiter le CPF des demandeurs d’emploi d’un montant forfaitaire qui pourrait donc être inférieur au prix réel de la formation suivie.

• La loi Avenir professionnel a permis au secteur du BTP de conserver une cotisation formation spécifique dont le taux est fixé par accord et dont le niveau n’est plus encadré. L’avant-projet de loi ne réintroduit pas de taux minimaux, mais prévoit que, à défaut d’accord, le taux de cotisation soit fixé par la loi.

• Le contenu des formations en santé et sécurité devrait être précisé. Ces formations dispensées à tous les travailleurs, favorisent l’exercice d’un geste professionnel sûr, garantissant la sécurité individuelle et collective des travailleurs, ainsi que celle des tiers, et protégeant leur santé physique et mentale. Elle prendrait en compte les dimensions propres à l’exercice de fonctions d’encadrement. Cette formation devrait aussi permettre au salarié de faire face à l’évolution des risques liée aux changements de poste ou aux évolutions des techniques, outils et méthodes de travail. L’avant-projet de loi précise que le contenu de ces formations serait adapté afin de tenir compte des formations préalables, de la qualification, de l’expérience professionnelle et de la langue, parlée ou lue, du travailleur appelé à en bénéficier. Selon l’exposé des motifs, le renforcement de ces formations vise à lutter contre les accidents du travail et à mieux prévenir les risques professionnels.

Réviser certains dispositifs d’insertion ou de suivi des chômeurs

Plusieurs dispositifs liés à l’insertion et au chômage devraient être modifiés ou prolongés.

• Comme annoncé dans le cadre du « pacte d’ambition pour l’insertion par l’activité économique », l’agrément préalable des publics bénéficiaires de l’insertion par l’activité économique (IAE) par Pôle emploi devrait être supprimé. Cette suppression ne serait pas précédée par une phase d’expérimentation. Pour être embauchée par une structure d’IAE, les personnes devraient être éligibles à un « parcours d’IAE » dans des conditions fixées par décret. Il en résulterait que la sélection des candidats pourrait encore s’opérer au niveau de Pôle emploi, mais elle pourrait aussi être réalisée directement par les structures d’IAE.

• L’avant-projet de loi entend aussi procéder à une extension du champ des bénéficiaires et des contrats éligibles à la préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI). À ce jour, le dispositif est ouvert aux demandeurs d’emploi, aux salariés en CUI, à ceux recrutés en CDD par une structure d’IAE. Il serait étendu à toute personne toute personne en recherche d’emploi, y compris celles qui ne sont pas inscrites à Pôle emploi, ainsi qu’aux travailleurs handicapés employés dans une entreprise adaptée (EA). Par ailleurs, hormis un CDI, le contrat à conclure entre l’employeur et le demandeur d’emploi pourrait toujours être un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, ou un CDD mais sa durée minimale ne serait plus de douze mois mais de six mois.

• L’expérimentation du journal de bord dans certaines régions, qui vise à améliorer le suivi et l’accompagnement des demandeurs d’emploi, devrait être prolongée. Initialement prévue pour durer 18 mois, l’expérimentation organisée par décret du 26 juillet devrait finalement s’étaler sur 44 mois, soit jusqu’au 1er janvier 2023. Prolonger l’expérimentation des CDD « multiremplacement » L’expérimentation permettant le remplacement de plus d’un salarié absent par la conclusion d’un seul contrat court serait allongée. Afin de disposer d’une phase de mise en œuvre suffisamment longue pour analyser les effets de ce CDD « multiremplacement », elle se poursuivrait donc jusqu’au 1er janvier 2023.