Un projet de loi prévoit diverses mesures d’ordre social adopté en Conseil des ministres

PARIS, 14 novembre 2019 – Un projet de loi prévoit de ratifier trois ordonnances prises sur le fondement de la loi Avenir professionnel. Mais le texte, adopté en Conseil des ministres le 13 novembre, ne s’arrête pas là, puisqu’il prévoit aussi une série de mesures d’ordre social.

Ce texte, qui ne devrait être examiné par le Parlement qu’au printemps, aménage divers dispositifs intéressant la sphère sociale et ratifie trois ordonnances prévues par la loi Avenir professionnel : celle du 28 juin 2018, relative au détachement ; l’ordonnance « balai » du 21 août 2019, qui corrige les incohérences de la loi Avenir professionnel ; et celle du 28 août qui adapte les dispositions de cette même loi à l’Outre-mer.

Adapter le travail de nuit dans les commerces de détail alimentaires

Le projet de loi prévoit d’autoriser le gouvernement à prendre par ordonnance des mesures pour adapter la législation applicable en matière de travail de nuit dans les commerces de détail à dominante alimentaire situés en dehors des zones touristiques inter­nationales (ZTI). Contrairement à ce que prévoyait l’avant-projet de loi le texte ne prévoit donc plus de légiférer pour assouplir directement les conditions de recours au travail de nuit et en soirée dans les commerces de détail alimentaires. En effet, face aux oppositions syndicales et patronales, le gouvernement a décidé de lancer une concertation sur le sujet avant de prendre une ordonnance. L’habilitation du gouvernement serait prévue pour dix-huit mois après la promulgation de la loi.

Aménager les règles du dialogue social dans les groupes et entreprises

Plusieurs règles encadrant le dialogue social au sein des groupes et des entreprises devraient évoluer.

• Les règles d’appréciation de la représentativité des organisations syndicales au niveau du groupe devraient évoluer. Aujourd’hui, lorsqu’un accord de groupe couvre un champ d’application inchangé (par rapport au précédent accord), la représentativité se calcule à partir des résultats du cycle électoral précédent si toutes les élections au sein du groupe se sont tenues à des dates différentes. Cette règle serait supprimée, si bien que la représentativité au sein du groupe s’apprécierait systématiquement en fonction des résultats obtenus aux dernières élections. Cette règle aujourd’hui applicable pour apprécier la validité des accords de groupe serait en effet généralisée. Cette mesure ne devrait s’imposer qu’aux négociations engagées après l’entrée en vigueur de la loi.

• Les modalités de franchissement du seuil de 300 salariés dans le cadre des règles relatives au fonctionnement du comité social et économique (CSE) devraient être fixées. Ce seuil conditionne notamment la périodicité des réunions du comité, la création d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et de l’éventuelle commission de la formation. Comme dans le cadre des attributions du comité social et économique, ce seuil serait réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse 300 salariés pendant douze mois consécutifs. L’employeur disposerait d’un délai de un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations qui en découlent.

• L’obligation de transmission à l’inspection du travail des procès-verbaux de carence des élections professionnelles serait supprimée. Les PV seraient désormais transmis au ministère du Travail. Il ressort de l’exposé des motifs que cette transmission au ministère est obsolète depuis que le centre de traitement des élections professionnelles assure une fonction de guichet unique pour la réception des procès-verbaux. Ce dernier peut en effet les transférer aux organisations syndicales de salariés du département concerné, ainsi qu’à l’inspection du travail compétente.

• Le projet de loi entend encore clarifier le fait que la consultation du CSE, qui est obligatoire en cas d’accord négocié lors d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), devrait porter sur les conséquences de ce projet en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Repenser le cadre du dialogue social au niveau de l’interbranches

Alors que se poursuit la restructuration des branches, le projet de loi entend définir ou adapter certaines règles liées à la négociation interbranches et à la fusion des branches.

• Les règles de validité d’un accord négocié et conclu au niveau de plusieurs branches seraient fixées. La validité d’un tel accord interbranches s’apprécierait conformément aux règles applicables aux accords de branche. Elle serait donc subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages aux dernières élections prises en compte pour la mesure de l’audience et à l’absence d’opposition d’organisation réunissant une majorité de ces suffrages. Mais surtout, ces 30 % et l’exercice d’une opposition s’apprécieraient à l’échelle de chacune des branches comprises dans le périmètre de cet accord.

• Un délai supplémentaire pourrait être laissé pour organiser les règles conventionnelles applicables suite à la fusion de branches professionnelles par accord collectif. À ce jour, en cas de regroupement du champ de plusieurs conventions existantes, un accord définissant des stipulations communes aux branches concernées doit en principe être conclu dans un délai de cinq ans. Le projet de loi prévoit que ce délai pourrait être porté jusqu’à sept ans par l’accord de fusion, ou par un accord de branche.

• Le projet de loi prévoit de reconnaître la compétence du ministre en charge du Travail pour prendre des arrêtés de représentativité couvrant plusieurs branches ayant des activités économiques proches ou identiques. Ces listes d’organisations syndicales de salariés et d’organisations d’employeurs seraient définies à l’initiative d’organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel. Il s’agit ici d’inscrire dans la loi une pratique déjà établie et qui permet de négocier des accords couvrant le champ de plusieurs conventions collectives.

Autoriser la conclusion d’accords sur l’épargne salariale plus courts

Les accords d’intéressement ne seraient plus conclus pour une période imposée de trois ans, mais pour une durée comprise entre un et trois ans. La période alors convenue s’appliquerait également en cas de tacite reconduction de l’accord initial. Cette mesure devrait s’appliquer aux accords d’intéressement conclus à compter de la publication de la loi et au plus tôt à compter du 1er juillet 2020. Selon l’exposé des motifs du projet de loi, les entreprises jeunes et en croissance sont parfois dans l’incapacité de définir une formule de calcul sur la base d’indicateurs pertinents liés aux résultats et aux performances de l’entreprise sur plusieurs années. Raccourcir la durée de l’accord permettrait ainsi de lever un frein à la conclusion des accords d’intéressement.

Adapter des mesures liées à la formation

Le projet de loi entend réviser le compte personnel de formation (CPF) des demandeurs d’emploi, la cotisation ­formation du BTP et les formations.

• Les règles de débit du compte personnel de formation des demandeurs d’emploi devraient évoluer. Lorsque la formation suivie a été achetée par la région, Pôle emploi ou l’Agefiph, le compte du demandeur d’emploi est aujourd’hui débité du prix de l’action réalisée. Désormais, les Opco figureraient parmi les acheteurs de formations destinées aux demandeurs d’emploi. En outre, le compte personnel de formation continuerait d’être débité dans la limite du montant de l’action réalisée et des droits inscrits sur le compte, mais il le serait dans des conditions définies par décret. D’après l’exposé des motifs, il s’agirait de débiter le CPF des demandeurs d’emploi d’un montant forfaitaire. Ce montant pourrait donc être inférieur au prix réel de la formation suivie, sans pouvoir être supérieur, et pourrait en outre dépasser les droits acquis par le demandeur d’emploi.

• La loi Avenir professionnel a permis au secteur du BTP de conserver une cotisation formation spécifique dont le taux est fixé par accord et dont le niveau n’est plus encadré. Le projet de loi ne réintroduit pas de taux minimaux, mais prévoit que, à défaut d’accord, le taux de cotisation serait fixé par la loi.

• Le contenu des formations en santé et sécurité devrait être précisé. Ces formations auraient pour but de favoriser des pratiques et gestes professionnels sûrs, qui contribuent à garantir tant la sécurité du travailleur que celle de ses collègues et des tiers. Elle viserait aussi à prévenir l’altération de leur santé physique et mentale. Elle prendrait en compte l’évolution des risques liée aux changements de poste ou aux modifications des techniques, outils, méthodes et organisations de travail. Elle prendrait également en compte les dimensions propres à l’exercice de fonctions d’encadrement. Selon l’exposé des motifs, le renforcement de ces formations vise à lutter contre les accidents du travail et à mieux prévenir les risques professionnels.

Réviser certains dispositifs d’insertion ou de suivi des chômeurs

Plusieurs dispositifs liés à l’insertion et au chômage devraient être modifiés ou prolongés.

• Comme annoncé dans le cadre du « pacte d’ambition pour l’insertion par l’activité économique », l’agrément préalable des publics bénéficiaires de l’insertion par l’activité économique (IAE) par Pôle emploi devrait être supprimé. Contrairement aux annonces, cette suppression ne serait pas précédée par une phase d’expérimentation. Pour être embauchées par une structure d’IAE, les personnes devraient être éligibles à un « parcours d’IAE » dans des conditions fixées par décret. Il en résulterait que la sélection des candidats pourrait encore s’opérer au niveau de Pôle emploi, mais elle pourrait aussi être réalisée directement par les structures d’IAE notamment auprès de personnes non inscrites sur la liste des demandeurs d’emploi.

• Le projet de loi entend aussi procéder à une extension du champ des bénéficiaires et des contrats éligibles à la préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI). À ce jour, le dispositif est ouvert aux demandeurs d’emploi, aux salariés en CUI, à ceux recrutés en CDD par une structure d’IAE. Il serait étendu à toute personne en recherche d’emploi, y compris celles qui ne sont pas inscrites à Pôle emploi, ainsi qu’aux travailleurs handicapés employés dans une entreprise adaptée (EA). Par ailleurs, hormis un contrat à durée indéterminée, le contrat à conclure entre l’employeur et le demandeur d’emploi pourrait toujours être un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, ou un contrat à durée déterminée, mais sa durée minimale ne serait plus de douze mois mais de six mois.

• L’expérimentation du journal de bord dans certaines régions, qui vise à améliorer le suivi et l’accompagnement des demandeurs d’emploi, devrait être prolongée. Initialement prévue pour durer dix-huit mois, l’expérimentation organisée par décret du 26 juillet devrait finalement s’étaler sur quarante-quatre mois, soit jusqu’au 1er janvier 2023.

Prolonger l’expérimentation des CDD « multiremplacements »

L’expérimentation permettant le remplacement de plus de un salarié absent par la conclusion d’un seul contrat court serait allongée. Pour disposer d’une mise en œuvre suffisamment longue pour analyser les effets de ce contrat à durée déterminée « multi­remplacements », elle se poursuivrait donc jusqu’au 1er janvier 2023.

Indemniser les mères et pères dont le licenciement est nul

L’indemnisation des mères et des pères dont le licenciement est annulé en application du statut protecteur lié à la grossesse et à la paternité devrait être clarifié. Conformément à la solution déjà retenue par la jurisprudence, l’employeur serait tenu de verser au salarié licencié le montant des salaires qui auraient été perçus pendant la période couverte par la nullité (du licenciement nul à la fin de la période de protection ou à la réintégration).