Les conclusions de l’enquête (cinquième du genre) menée par Oasys Dirigeants auprès de 150 cabinets de chasse de tête et de recrutement est sans équivoque : le phénomène de “clonage” reste toujours très pré sent en 2022. Même si la majorité́ des consultants essaient de proposer des outsiders dans leur short list, ceux-ci sont rarement choisis par le client.

 

Concernant les reconversions, très peu de chasseurs interrogés présentent des candidats récemment formés s à un nouveau métier, mais la part de ceux qui le font a largement augmenté passant de 53 % (2018) à 79 % (2022). L’âge reste un critère de discrimination, mais le regard de leurs clients sur les seniors évolue positivement

 

Dans un autre registre, les chasseurs qui préféraient traditionnellement présenter des candidats en poste, sont, de plus en plus nombreux à ne plus accorder d’importance à ce critère. C’est le cas pour 58 % d’entre eux, contre 46 % en 2018.Autre point saillant de l’étude : la place des femmes dans les short-list. Elles y figurent systématiquement. C’est pour toutes les fonctions. Peut-être un effet de la loi Rixain  de décembre 2021.

 

On note une accélération et digitalisation. Les processus de recrutement ont très rapidement évolué́ avec la pandémie et les outils digitaux. Le temps moyen des missions s’est significativement raccourci. Il est aujourd’hui de moins de 12 semaines au lieu de 14 semaines en 2018. Cela s’est fait majoritairement à travers les entretiens distantiels en visioconférences. Cette accélération a même vu émerger des processus entièrement digitalisés s, jusqu’à la signature du contrat, et ce pour 18 % d’entre eux. Fini les longues lettres de motivation aux cabinets. Les chasseurs préfèrent très largement le CV ante-chronologique et avouent ne pas lire ni avoir envie de convoquer le candidat qui envoie des CV par compétences. Les chasseurs interrogés apprécient les CV classiques

 

La pratique des tests et des questionnaires continue à augmenter et reste ainsi très élevé e (72 % contre 64 % en 2018 , voire 54 % en 2007) .  Le poids de l’humain et de la relation sont de plus en plus importants après une période de crise sanitaire et d’accélération de la digitalisation. Par ailleurs, la prise de référence est devenue systématique (97 % des recrutements). Majoritairement, ces contrôles sont menés auprès de l’ancienne hiérarchie directe du candidat (N+1), à partir des références qu’il a lui-même communiquées.