Crise sanitaire : entreprises et télétravail, quelles évolutions ? Que dit la loi ? Une expertise SVP

Pour aider ces entreprises à s’y retrouver, SVP, service historique d’information et d’aide à la décision des entreprises (6 000 structures clientes), répond à leurs interrogations.

 

1- Activité partielle : quelles sont les évolutions pour le mois de mars 2021 ?

Par décret, le gouvernement a décidé de prolonger de nouveau les taux d’indemnisation favorables de l’activité partielle jusqu’à fin mars 2021 pour les secteurs dits “non protégés”. Initialement les textes prévoyaient pour les entreprises hors secteurs protégés et celles relevant des annexes 1 et 2 une baisse programmée de leur indemnisation au 1er février 2021. Cette date butoir a été reportée une première fois au 1er mars, mais elle est désormais reportée au 1er avril 2021.

 

Dans le cas général, les entreprises restent donc indemnisées à 60% de la rémunération horaire de référence et les salariés à 70% pendant tout le mois de mars 2021. Le bénéfice de l’activité partielle pour les salariés vulnérables à un taux unique de 60% quel que soit le secteur est également reporté au 1er avril 2021. En pratique, les salariés vulnérables restent indemnisés conformément au taux applicable à leur entreprise selon le secteur d’activité.

 

Il est à noter que les entreprises faisant l’objet d’une fermeture administrative en raison de la Covid-19 bénéficient d’un taux inchangé jusqu’au 1er juillet 2021, soit 70% pour l’employeur et le salarié. Il en est de même pour les entreprises situées dans une zone géographique soumises à des restrictions de circulation et subissant une baisse de 60% de leurs chiffres d’affaires ou dans les zones de chalandises d’une station de ski (avec une baisse de 50% de leur chiffre d’affaires)

 

2- Aide exceptionnelle à l’embauche des jeunes et des alternants : prolongation du dispositif

Initialement prévue pour s’arrêter au 28 février 2021, l’aide exceptionnelle à l’embauche en apprentissage ou en contrat de professionnalisation est prolongée jusqu’au 31 mars 2021.L’aide est de 8 000€ pour un alternant de plus de 18 ans et de 5 000€ pour les apprentis mineurs. A titre de comparaison, l’aide unique à l’apprentissage hors période exceptionnelle est de 4 125€ la première année.

 

Pour les contrats conclus entre le 1er et le 31 mars, les conditions d’attribution de l’aide sont aménagées par rapport à la version antérieure, notamment au niveau de la condition du niveau de diplôme préparé par l’alternant et la taille de l’entreprise. En pratique l’aide est versée chaque mois avant le paiement de la rémunération par l’employeur, par l’Agence de service et paiement (ASP). L’aide à l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans en CDD d’au moins de 3 mois ou en CDI est également prolongée jusqu’au 31 mars 2021 (le dispositif devait prendre fin initialement le 31 janvier). Cette aide est d’un montant maximum de 4 000€ pour un salarié à temps complet sur la première année du contrat, et est proratisée en cas de temps partiel ou de contrat inférieur à un an. Le gouvernement prolonge également l’aide exceptionnelle attachée au dispositif dit « emploi franc + » jusqu’au 31 mars 2021.

 

Ces « emplois francs » permettent d’embaucher en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois des demandeurs d’emploi ou des jeunes suivies par une mission locale, résidant dans un des quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV). Le montant de l’aide majorée sera de 7000€ la première année dans ce dispositif emploi franc.

 

 

3- Quel est le rôle de l’employeur en matière de vaccination contre la covid-19 ?

Le gouvernement vient de permettre aux médecins du travail de procéder à la vaccination des salariés des entreprises adhérentes contre la covid-19.Les employeurs ne sont pas, pour le moment, autorisés à organiser cette vaccination dans leurs locaux. Ils ont un rôle incitatif par la diffusion auprès de leurs travailleurs de cette possibilité de se faire vacciner par le médecin du travail. Toutefois, ils peuvent organiser, dans certaines conditions,  des campagnes de dépistage de la covid-19 dans leurs locaux. »

 

 

4 – Nouveaux arrêts de travail dérogatoires : quelles sont les modalités de déclaration et d’indemnisation de ces arrêts pour isolement suite à certains déplacements à l’étranger ou en Outre-mer ?

Suite à un décret du 30 janvier 2021, les déplacements de personnes, entre le territoire métropolitain et l’étranger hors Union européenne et en Outre-mer, sont interdits sauf en cas de motif familial ou personnel impérieux, pour des raisons de santé relevant de l’urgence, ou pour un motif professionnel ne pouvant être différé.Ces personnes qui ont effectué des déplacements doivent rester isolées pendant 7 jours après leur retour.

 

L’assurance maladie a précisé que les salariés de retour de ce type de déplacements peuvent bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire, à compter du 22 février 2021, s’ils ne peuvent pas télétravailler pendant cette période d’isolement. Cet arrêt de travail peut durer jusqu’à 9 jours maximum (7 jours d’isolement, et 2 jours pour avoir le résultat du test PCR). C’est à l’employeur de déclarer cette absence via le site https://declare.ameli.fr. Les conditions d’indemnisation sont identiques à celles des autres arrêts de travail dérogatoires, à savoir :

–       Les indemnités journalières de sécurité sociale seront versées sans condition d’ouverture de droits, sans délai de carence et sans qu’elles soient comptabilisées dans les durées maximales de versement de ces indemnités;

–       Le complément employeur légal s’applique sans délai de carence ni condition d’ancienneté.

 

 

5 – Télétravail généralisé : l’employeur peut-il imposer un retour sur site ?

L’employeur peut, en principe, imposer le retour dans l’entreprise de ces salariés, en dehors des cas particuliers des personnes vulnérables, des salariés « cas contact », symptomatiques ou testés positifs à la Covid-19, et de la garde d’enfant suite à la fermeture d’une classe.Néanmoins, il devra toutefois démontrer que la présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité.

 

Par ailleurs, il convient de rappeler que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité des travailleurs. Or, le télétravail constitue une mesure qui permet de respecter cette obligation, puisqu’il permet de prévenir le risque d’infection à la Covid-19 en limitant les contacts des salariés, et permet de réduire l’affluence dans les transports en commun. L’employeur a donc tout intérêt à le mettre en place lorsque cela est possible. La responsabilité de l’employeur pourrait en effet être engagée en cas d’infection d’un salarié par la Covid-19.

 

Enfin, compte tenu du fait que le virus circule encore activement, le télétravail généralisé et à 100% doit être privilégié selon le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19. Le protocole précise même qu’« il doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent ».D’ailleurs, le Ministère du travail, constatant un relâchement de certaines entreprises, multiplie les contrôles afin de faire respecter ces préconisations sanitaires.

Expertise SVP