Embauche des seniors : les professionnels du recrutement veulent lever les freins

 À Compétence égale, publie ce 15 novembre son  baromètre Accès à l’emploi et âge. Il mesure auprès de candidats à l’emploi, de cabinets de recrutement et des entreprises les évolutions des perceptions de l’âge sur le marché du travail. Il permet aussi de mieux comprendre les freins auxquels sont confrontés les candidats seniors dans leur recherche d’emploi.

Depuis janvier 2017, les recruteurs ont l’obligation de se former à la non-discrimination. Pourtant, en comparaison avec les autres candidats, l’âge et le coût du sénior restent les principaux freins identifiés par les candidats et les recruteurs. Suivent le risque de surdimensionnement du candidat, la présumée difficulté à le manager, sa résistance supposée au changement, sa difficulté à s’intégrer dans une équipe souvent plus jeune, sa faible adaptation aux nouvelles technologies. Résultat : en 2016, moins de 2 % des plus de 50 ans inscrits à Pôle Emploi en sont sortis « pour reprise d’emploi » le mois suivant.

 

Bon nombre de recruteurs perçoivent encore le senior comme un travailleur peu flexible. C’est faux. Bien au contraire, le baromètre indique que 98 % des quinquas interrogés sont prêts à changer d’entreprise pour décrocher un poste. Trois sur quatre accepteraient de voir leur rémunération baisser et huit répondants sur dix se déclarent géographiquement mobiles. Mais les recruteurs peinent encore à comprendre les motivations d’un candidat qui accepte de baisser sa rémunération. Les séniors ont bien d’autres atouts dans leurs manches  : l’expérience, l’expertise, l’autonomie, la capacité de recul et le goût de transmettre , de plus en plus exprimé.

 

Selon le baromètre, les représentations collectives restent fortes, aussi bien du côté des candidats (pas assez conscients que leur expertise est un réel atout et qu’ils sauront rassurer sur les vraies craintes des recruteurs : adaptabilité, capacité à s’intégrer, etc.) que des recruteurs (coût des séniors et difficulté à s’intégrer notamment).

 

Les professionnels du recrutement tentent de changer la donnent : 94 % des consultants en cabinet et 70 % des recruteurs en entreprises affirment avoir présenté un profil senior à un décisionnaire qui n’envisageait a priori pas de recruter ce type de profil. « Cette attitude proactive des professionnels du recrutement est un moyen d’action efficace contre les stéréotypes », estime a Compétence égale.

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« Dans un contexte de perpétuelle conduite du changement au sein des entreprises, les candidats seniors doivent prendre conscience de l’avantage qu’ils ont à mettre en avant leur expérience, leur expertise et leur autonomie. C’est aux professionnels du recrutement de déconstruire les stéréotypes auprès de leurs clients et de mieux présenter les parcours des candidats seniors en retranscrivant leurs expériences en compétences transversales et transférables plutôt qu’en termes de postes occupés. », conclut Stéphanie Denis-Lecerf, présidente d’A Compétence égale .