Le baromètre des politiques d’inclusion et de lutte contre la discrimination (premier du genre) que publie Cegos ce 21 juin est formel.  Ces questions préoccupent employeurs et salariés. Mais les moyens dédiés et les résultats obtenus restent insuffisants.

L’étude menée dans sept pays auprès de 4007 salariés (dont un millier en France) et de 420 professionnels RH parmi lesquels 60 exercent en France, confirme ce que l’on sait déjà. En dépit de la législation, la discrimination demeure ancrée dans les entreprises, sous diverses formes. Les salariés français interrogés citent  par ordre d’importance  le racisme,  l’âge et le handicap,  avant  le sexe, l’origine ethnique et l’état de santé. La hiérarchie de ces travers, est différente, du point de  vue des DRH. Ces derniers citent d’abord  l’âge, les activités syndicales et l’état de santé. Il se confirme aussi que plus d’un salarié sur deux (53%) a déjà été victime d’une discrimination, principalement à) l’occasion du recrutement ou de l’intégration au sein d’une équipe, un autre moment sensible étant l’accès à une promotion ou à un des responsabilités.

 

Salariés et professionnels RH conviennent que  vexations et injustice sont d’abord le fait de collègues  sachant que cela a un impact négatif sur la qualité de vie au travail. Curieusement, les travailleurs ne se sentent pas « promoteurs » des politiques de diversité. Dans mes rangs des DRH, à peine un professionnel sur deux  se considère comme tel, 11% se disant « indifférents » et 18% « sceptiques ». On trouve même 4% de détracteurs dans les deux camps.

 

Derrière ce constat ;, il y a une part de déni ? 75% des salariés et 68% des professionnels des ressources humaines veulent croire  que «  le corps social de l’organisation reflète bien la diversité de la société ». A en croire les sondés,  les politiques de diversité et d’inclusion existent, « mais leur communication est à améliorer » La politique de quotas suivie en France pour le handicap et la mixité est « plutôt bien perçue (environ deux tiers d’approbations. Toutefois, le constat général est que les résultats  sont en deçà des enjeux  d’égalité des chances.  Faute d’engagement suffisant des directions générales, de formation des managers, appelés à résoudre les conflits naissant de ces problèmes, de volonté politique dans certains cas, de stratégie de promotion des femmes.  Bref, il y a  encore du chemin à faire.