De nouvelles obligations liées à l’index sur l’égalité professionnelle s’imposent aux entreprises

La publication de l’index égalité professionnelle s’ajoute à la liste des obligations sociales depuis 2020. Et cette année, le décret du 11 mars 2021 renforce encore les obligations des employeurs. Décryptages par Virginie Hoscheid-Maugard, expert-comptable (à gauche),  et Sandra Moucadel, responsable Pôle social chez Walter France (à droite).

 

 Quels ont été les points faibles des entreprises qui ont publié leur index pour l’année 2020 ?

Pour la deuxième année consécutive, les employeurs de plus de 50 salariés (et jusqu’à 250 salariés) devaient déclarer leur index égalité professionnelle 2020 auprès de l’administration et sur leur site Internet avant le 1er mars 2021. Si l’entreprise n’a pas de site Internet, l’index est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. D’après l’analyse des scores 2020, la note moyenne est de 85 points/100, contre 84 points en 2019, soit une très légère amélioration. Les deux indicateurs pour lesquels les résultats sont les plus pénalisants sont celui portant sur le nombre de femmes augmentées après leur retour de congé maternité (pour 13 % des entreprises) et celui relatif à la parité dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise (pour 43 % des entreprises). Seuls 2 % seulement des entreprises ayant déclaré leur index pour 2020 ont atteint un score de 100 % : autant dire que la marge de manœuvre est très large.

 

Quelles sont les obligations supplémentaires qui s’imposent cette année ?

En plus du score obtenu, que les entreprises ont dû afficher au plus tard le 1er mai sur leur site Internet, les notes obtenues pour chacun des indicateurs devront être affichées de manière visible et lisible sur le site Internet le 1er juin 2021 au plus tard. Ces résultats doivent être consultables sur le site Internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication du nouvel index l’année suivante.

A compter de 2022, une mesure supplémentaire s’impose aux entreprises qui ont bénéficié des crédits du Plan de relance et qui ont obtenu un résultat d’index inférieur à 75 points. En effet, elles devront publier les objectifs de progression ainsi que les mesures de correction et de rattrapage salarial. Les objectifs de progression doivent obligatoirement être déterminés pour chaque indicateur dont la note maximale n’a pas été atteinte. La publication doit intervenir au plus tard le 1er mars 2022. Toutefois, les entreprises concernées pourront fixer et publier des objectifs de progression et les mesures de correction et de rattrapage jusqu’au 1er mai 2022.

 

Un bon score à l’index dispense-t-il d’une négociations sur l’égalité professionnelle ?

Les employeurs de plus de 50 salariés concernés par la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), c’est-à-dire les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, doivent engager des négociations tous les ans. La négociation doit porter sur les rémunérations et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

 

A travers l’accord collectif (ou, à défaut d’accord, le plan d’actions), l’employeur est tenu de prendre des mesures permettant de remédier aux inégalités constatées entre les femmes et les hommes sur les différents domaines définis par la Loi (rémunération, conditions de travail, recrutement, etc.). Ces engagements doivent être suivis selon un calendrier défini conventionnellement. A défaut de respecter ses obligations, l’employeur est sanctionnable d’une pénalité de 1 % de la masse salariale.

 

Index égalité femmes-hommes et Accord d’entreprise (ou plan d’actions) sur l’égalité professionnelle sont complémentaires et permettent à l’employeur de mettre en évidence les points forts de sa politique RH. Le ministère du Travail a déployé un dispositif d’assistance (sessions de formation, classes virtuelles, nomination de référents/agents des DREETS (Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, ex- DIRECCTE) pour accompagner les employeurs et prendre des mesures correctives le cas échéant.