Réforme de la formation professionnelle : réponses aux trois questions les plus fréquemment posées

Le projet de loi Avenir professionnel, présenté en conseil des ministres le 27 avril dernier, introduit de nombreux changements qui peuvent modifier prochainement la gestion de la formation professionnelle. Audrey Gally, senior associate de Capstan Avocats, l’a analysé et répond aux trois questions les plus fréquentes que se posent les entreprises.

 

La construction de la politique de formation des entreprises devra-t-elle être aménagée ?

Assurément, il va falloir intégrer les nouvelles règles et de nouveaux réflexes. Le plan de formation change d’appellation pour devenir le « plan de développement des compétences », toujours soumis à la consultation des représentants du personnel.

 

Il faut cependant relativiser sa simplification, voulue par la réforme avec la suppression de la distinction entre les formations d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi et les formations de développement des compétences.

 

Il faudra maintenant établir une nouvelle distinction entre les actions de formation conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, et les autres actions de formation qui pourraient se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail dans la limite fixée par accord collectif ou, à défaut, avec l’accord du salarié, dans la limite de 30 heures. Les périodes de professionnalisation, souvent utilisées en complément du plan de formation, seraient supprimées. Enfin, l’entretien professionnel, utile à l’élaboration du plan de formation, serait assoupli.

 

Au lieu des deux critères sur trois qui devaient être satisfaits lors de l’entretien bilan réalisé tous les six ans, deux critères sur quatre devraient désormais l’être. Serait ajouté aux trois critères existant (suivi d’au moins une action de formation, acquisition d’éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle) un quatrième critère avec le bénéfice d’une proposition d’abondement du compte personnel de formation par l’employeur au moins équivalente à la moitié des droits acquis.Aussi et surtout, ces critères, ainsi que la périodicité biennale de l’entretien professionnel, pourraient être modifiés par accord collectif afin d’être adaptés aux spécificités de l’entreprise.

 

 

La « prise en main » du compte personnel de formation directement par les salariés sera-t-elle efficace ?

Oui, s’ils continuent d’être accompagnés par les RH. Plusieurs des mesures de la réforme de la formation professionnelle visent à renforcer et faciliter l’utilisation du compte personnel de formation, qui a vocation à devenir le dispositif de référence en matière de formation à l’initiative des salariés.

 

Y contribuerait nécessairement la suppression des périodes de professionnalisation et du congé individuel de formation, ce dernier devenant une modalité particulière du compte personnel de formation, le « CPF de transition professionnelle », soumise à des règles spécifiques : nécessité de justifier d’une ancienneté minimale sauf dans certains cas spécifiques, accompagnement du conseil en évolution professionnelle, validation par une commission paritaire au niveau national et interprofessionnel et décision de prise en charge par l’opérateur de compétences, congé spécifique en cas de suivi en tout ou partie pendant le temps de travail avec assimilation à des périodes de travail pour les congés payés et l’ancienneté ainsi qu’une rémunération minimum.

 

Le recours au compte personnel de formation sera facilité par l’adoption de règles de fonctionnement plus simples au travers  d’une comptabilisation des droits en euros, et non plus en heures, plus lisible pour les salariés ;   de l’élargissement des formations éligibles avec la suppression des listes dès lors qu’au-delà de l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience, du bilan de compétences, du permis de conduire et des formations liées au service civique, seraient également éligibles :  les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles, les attestations de validation de blocs de compétences correspondant à une partie des certifications professionnelles précitées ainsi que les certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique des certifications et habilitations correspondant à des compétences exercées en situation professionnelle complémentaires,   les actions d’accompagnement et de conseil réservées aux créateurs et repreneurs d’entreprise ;  de la création d’une application numérique sur smartphone qui, à terme, permettra aux salariés de connaitre les droits individuels acquis et les formations éligibles ou encore de solliciter des abondements, d’organiser leur inscription en formation et de gérer le paiement des prestataires.

 

 

Au-delà de ces différentes mesures, le rôle joué par les ressources humaines des entreprises, notamment dans le cadre de l’entretien professionnel, et le conseil en évolution professionnelle (revu également par la réforme afin de le rendre plus efficace) sera primordial dans le développement du Compte Personnel de Formation.

 

Quels changements concrets pour les entreprises en matière de financement ?

Une simplification avec la contribution unique recouvrée par les URSSAF.

Si la fusion de la contribution relative à la formation professionnelle continue et de la taxe d’apprentissage est toujours d’actualité, son montant devrait être revu à la baisse et compensé par un assujettissement à la taxe d’apprentissage d’entreprises jusqu’alors exonérées. Jusque fin 2023, cet assujettissement serait progressif et les entreprises d’ores et déjà soumises à ladite taxe seraient en contrepartie soumises à un taux supérieur au taux in fine applicable.

 

Ce dernier taux devrait être réduit de 1,23% à 0,99% pour les entreprises de moins de 11 salariés, de 1,68% à 1,48% pour les entreprises de 11 à 249 salariés et de 1,68 à 1,60% pour les entreprises d’au moins 250 salariés, sous réserve de quelques cas particuliers dans lesquels des taux inférieurs seraient appliqués et des contributions complémentaires qui seraient appelées (contribution au développement des formations professionnalisantes dans les entreprises d’au moins 11 salariés, contribution supplémentaire pour l’alternance dans les entreprises d’au moins 250 salariés et contribution destinée au financement du compte personnel de formation des titulaires d’un CDD).

 

Cette fusion en une contribution unique s’accompagnera de son calcul et de son recouvrement sur l’année en cours (au lieu de l’année précédente) par les URSSAF au plus tard au 1er janvier 2021 et non plus par les OPCA et OCTA, ce qui simplifiera les démarches des entreprises qui n’auront plus de formalités spécifiques à accomplir à ce titre.

 

Audrey Gally, senior associate de Capstan Avocats