A bout de nerfs, d’arguments ou ressources, les usagers de Pôle emploi sont de plus en plus nombreux à agresser physiquement les agents à leur service. Une tendance que déplore autant le DG, Jean Bassères, que les syndicats. Selon l’article 47 de la convention nationale de branche, l’établissement est « tenu de protéger ses collaborateurs contre les menaces, violences, voies de fait, injures, discriminations, diffamations ou outrages dont ils pourraient être victimes à raison de leurs fonctions ou de leur appartenance à Pôle emploi ». Mieux, le service public doit réparer, le cas échéant, le préjudice déterminé en justice.
Dans ce cadre, 115 dossiers de protection fonctionnelle ont été ouvert en 2013, contre 104 l’année précédente et 103 en 2013. Le phénomène va donc crescendo. Il se situe en bonne place parmi les risques professionnels identifiés, figurant dans le document unique de la structure. Loin de laisser faire, la direction a pris des mesures énergiques. D’abord en interne, via des formations à destination des managers de proximité et des responsables régionaux chargés de la sécurité. On y analyse les causes, les règles opérationnelles de prévention et la réglementation afférente.
Pôle emploi s’est aussi doté d’un plan spécifique. Budget global : 7,3M€ l’année dernière. S’y ajoutent des moyens humains conséquents : au moins un responsable securité des personnes et des biens par région et au total 46 agents (équivalents emps plein) pour les établissements régionaux. En outre, les correspondants locaux de sécurité sont désignés : ils sont 1174 au niveau du territoire. La direction et les CHSCT se livrent à une étude fine des différentes agressions. Les attaques verbales (70%) restent les plus fréquentes. Si elles n’entraînent pas de dommages corporels, elles peuvent s’avérer extrêmement traumatisantes. Suivent les agressions comportementales : harcèlement, chantage, tapage, destruction de matériels, obstrution des locaux représentent 12 % des dérives.

Au chapitre des incivilités, que Pôle emploi partage avec les agences bancaires, on recense ainsi le manque manifeste de politesse, la grossièreté envers les autres usagers ou personnels présents, etc. Enfin, l’agression physique, étape ultime caractérisée par des coups et blessures (10 % des incidents).
Au total, l’année dernière, les agences ont recensé 8442 cas, dont 460 qualifiés de « non déterminés » et qui cumulent plusieurs formes d’actes indignes. Et tout est prétexte : l’indemnisation, le courrier non reçu ou dont les termes ne conviennent pas au destinataire, la notification de radiation, etc. Tout cela n’est pas sans effet sur le taux d’absentéisme pour maladie au sein du service public de l’emploi. Il est en forte hausse depuis deux ans, dans presque tous les centres.

Paré d’une image d’employeur qui fait rêver, le groupe de couture, joaillerie, cosmétiques et accessoires de mode peaufine sa politique de recrutement. En France, cela passe par le financement d’une chaire de marketing et luxe à l’Essec, l’attribution de bourses d’étude aux étudiants d’outre-mer, des partenariats avec Science Po et l’Institut français de la mode. Le process d’embauche est standardisé, via les « recruitment days » et un «code de conduite » interne auquel près de 200 responsables RH ont été formés. Résultat : plus de 240 000 candidatures par an au niveau mondial, pour 8 000 postes dont environ 600 en France. Mais le groupe de Bernard Arnaud affiche des résultats plus mesurés en matière de rétention. Dans l’Hexagone, près de deux recrues sur trois quittent l’entreprise avant d’y avoir passé dix ans. La volatilité s’avère plus forte aux États-Unis où les trois quarts des arrivants partent. à 9,5 % en France, le turnover frôle 21% pour l’ensemble du groupe, démissions et périodes d’essai non concluantes incluses. Les défections sont particulièrement intensives dans la distribution et la mode-maroquinerie.
Pourtant, ce n’est pas faute de flexibilité. Sur le territoire français, 35 % des effectifs sont en horaires variables ou aménagés et 10 % à temps partiel. La même proportion bénéficie d’un repos compensateur pour horaires alternés et les subsides pour heures supplémentaires ne sont pas rares. La mobilité interne (1500 opportunités par an) est censée apporter une motivation supplémentaire. Les possibilités de promotions font aussi partie des atours de Dior : bon an, mal an, 8 % des troupes en tirent profit chaque année.

Les raisons du turn-over endémique seraient à trouver du côté de la rémunération, conforme au marché, mais pas à la mesure du glamour que suggère le secteur. La moitié des collaborateurs français gagnent moins de 3000€ brut par mois. Même si les 22 500 salariés français se sont partagés, en 2013, 191M€ de participation et d’intéressement.

Entamées le 17 juin, les négociations sur la qualité de vie au travail au sein de TDF (2200 salariés en France sur un total de 3500) devraient s’achever le 20 septembre. Lors de cet ultime round, la direction remettra à ses interlocuteurs syndicaux un projet d’accord ficelé qu’elle n’entend plus modifier. Le dossier s’est ouvert dans un contexte tendu : suicide d’un salarié, démission de la DRH, multiplication des sanctions individuelles, réduction d’effectifs, accroissement du nombre d’arrêts maladie hors accidents du travail. Même le système annuel d’évaluation (EAE) est considéré comme anxiogène par les syndicats. Le cabinet Syndex qu’ils ont sollicité pour faire un état des lieux note « une fatigue excessive d’une bonne partie des collaborateurs, due à l’astreinte et à l’isolement ».

Engagé dans une course à la performance, le staff du big boss, Olivier d’Huart, ne veut pas entendre parler de droit à la déconnexion, et encore moins de remise en cause de l’organisation du travail, source principale du mal-être, selon la CGT. En revanche, TDF promet des efforts en vue d’équilibrer vie professionnelle et vie privée. L’employeur sous-traitera au cabinet Réhalto l’écoute des salariés en difficulté et formera les managers à l’importance de la qualité de vie au travail. Il rappelle que le groupe dispose déjà d’un code de déontologie et d’un accord sur le télétravail depuis 2012.

Le patron du groupe de conseil RH Obea, Jérôme Miara, ajoute une corde à son arc. Déjà présent dans le conseil en transformation, dans la communication RH et le diagnostic emploi-formation avec 40 consultants (10M€ chiffre d’affaires), il met la main sur Inergie, spécialiste du conseil en management, communication et opinion interne, trois fois plus petit.

L’opération s’inscrit dans une tendance générale au rapprochement des cabinets du secteur. Anveol s’est jeté dans les bras d’Alixio en mai dernier et, plus récemment, Deloitte France a fait l’acquisition d’Axcess, spécialiste de la transformation RH. La fusion Obea- Inergie vise à créer une offre diversifiée sous la coupe d’Obea, acquéreur de 100% des parts. Mais le DG d’Inergie, Luc Vidal, reste aux commandes de l’activité qu’il dirigeait, avec le rang de directeur de pôle au sein de la nouvelle entité, forte de 60 collaborateurs pour un chiffre d’affaires estimé de 13 à 15M€ à l’horizon 2015. « les deux entreprises étaient bénéficiaires », assure Luc Vidal. Il ne s’agit donc pas d’un simple apport d’argent frais, mais de la construction d’une offre raisonnée. D’autre part, les deux nouveaux alliés sont complémentaires. Obea était surtout présent dans le secteur public tandis qu’Inergie compte principalement des entreprises privées dans sa clientèle (Auchan, L’Oréal, Air liquide, Air France, etc.).

Ce rapprochement est approuvé par tous les collaborateurs d’Inergie, qui détenaient collectivement 40 % des parts de la société. Pas question de prétendre à des parts d’Obea. Au mieux, ils empocheront une plus-value et sauvent leurs emplois, puisqu’ils sont tous repris. Ils vont devoir s’adapter à un style conventionnel. Chez Inergie, on se plaisait à dire que l’on travaille « avec de l’humour et de la saveur. toujours sérieusement, mais sans nous prendre au sérieux ».

Le PDG de BPCE, François Pérol, rencontre deux fois par an les représentants du personnel du groupe. Ceux-ci l’attendaient de pied ferme, lors de la dernière séance, assoiffés de précision sur la création au premier trimestre 2015 d’une nouvelle filiale informatique au statut de société anonyme qui mutualiserait l’ensemble des moyens pour réduire les coûts. Sur les 900M€ d’économies visées par le projet stratégique 2014-2017 du PDG, les coûts informatiques, qui représentent un budget annuel de 400M€, concourraient à hauteur de 70M€ par an. Notamment par le regroupement des 1 200 informaticiens relevant de cette fonction, actuellement disséminés entre plusieurs GIE propres aux réseaux IT-CE (Caisse d’épargne), IBP (Banque populaire) et le système d’information de la maison mère et de Natixis.
La future structure, déjà baptisée BPCE IT (pour infogérance et technologies), pourrait s’accompagner de mobilités forcées, voire d’une réduction des effectifs, pensent les syndicats, déçus de ne pas avoir été davantage consultés en amont, le projet ayant été discrètement mené par des groupes de travail techniques. Ils ont demandé à leur patron des engagements fermes en la matière. « ce projet n’est pas destiné à supprimer des emplois » , a-t-il promis, ajoutant que toutes les implantations seront maintenues. Les mutations vers BPCE IT relèveront exclusivement du volontariat. Surtout, un accord de méthode sera prochainement négocié pour une « coconstruction du futur statut social » du personnel concerné.

Désignés par les comités d’entreprise d’Herakles, Airbus et Safran, les consultants du cabinet Secafi travaillent d’arrache-pied. Ils doivent rendre début octobre un rapport sur le projet de joint-venture des trois entreprises dans le secteur des lanceurs spatiaux. Les représentants du personnel ont jusqu’au 17 octobre pour rendre leur avis. La nouvelle entité prendra son envol fin novembre, dernier délai.
Sur le plan du business, l’initiative, confidentiellement préparée depuis deux ans et saluée en son temps par Arnaud Montebourg, alors ministre de tutelle, est séduisante. Les alliés détiendront à parité une nouvelle structure chargée du lancement des futurs programmes Ariane 5 ME et Ariane 6.

Chacun apportera le best of de sa technologie : savoir faire de lanceur du côté d’Airbus, systèmes de propulsion pour Safran et Herakles. Les directions se veulent rassurantes : « les équipes se connaissent bien, elles collaborent ponctuellement depuis une dizaine d’années. » Dans les faits, la future entité comprendra deux tiers de transfuges d’Airbus pour seulement un tiers d’ex- Safran et Herakles. Et la société commune sera basée aux Mureaux (78), chez Airbus. Ce qui fait craindre un déséquilibre quant à l’organigramme. Autres inconnues : les choix technologiques, non encore arrêtés. Le calibrage des effectifs reste en suspens, alors que lutte pour les places de direction est déjà engagée. Les syndicats s’interrogent sur d’éventuels doublons dans les fonctions support et sur le devenir de certaines sociétés partenaires françaises et européennes intimement attachées et de longue date à Safran. Enfin, la CFE-CGC invoque des risques psychosociaux, compte tenu des délais courts, des incertitudes et du manque d’informations claires venant des directions générales respectives. La discussion n’est pas close, les partenaires se retrouveront à plusieurs reprises d’ici à octobre.

Les 110 000 salariés de Carrefour France reçoivent ces jours-ci à leur domicile des kits d’information détaillant les nouvelles garanties auxquelles leur donne accès le nouvel accord de prévoyance qui entrait en vigueur au 1er juillet. Négocié en sept séances étalées entre mars et juin et signé par la CFDT, la CGC et FO (80 % des voix), il harmonise pour la première fois les différents dispositifs qui se côtoient au sein du groupe.

Les employés des hypermarchés, supermarchés, entités logistique et siège sont désormais logés à la même enseigne. Carrefour France a trouvé le moyen de réduire le coût de la prévoyance, de contenir le montant des cotisations pour les salariés tout en optimisant la prise en charge, poussant la CGT non signataire à « adhérer ».
Pour tenir compte des salaires modestes (étudiants, temps partiels, ménages monoparentaux), les cotisations sont plafonnées à 6,5 % du revenu et les couples en poste dans le groupe ne règleront qu’une contribution unique. « la mutualisation permet un certain nombre d’améliorations comme l’alignement des frais d’obsèques des employés sur ceux des cadres », insiste Carrefour. Financièrement, les deux parties y gagnent. Sur un an, la cotisation salarié reste quasi stable : 755,5 € contre 746 précédemment. L’employeur économisera 65 à 66 € par contrat.

Le président de la Mutuelle générale de l’Éducation nationale (MGEN), Thierry Baudet, rêve de formule magique pour résoudre de façon équitable la question de l’égalité professionnelle. Elle se pose de manière spécifique au sein de l’unité économique et sociale qu’il pilote.

Forte de 9 545 salariés, elle connaît un déséquilibre marqué entre les deux genres, dans le sens inverse de celui habituellement constaté. Le personnel est à 79 % féminin et la tendance s’accentue. Certaines filières, comme la psychologie, sont quasi exclusivement composées de femmes. En revanche, les quatre cinquièmes de cette catégorie de personnel se concentrent au bas et au milieu de l’échelle, avec les titres d’employées et de techniciennes. Dès que l’on entre dans la sphère de l’encadrement, les executive women se font plus rares : à peine une sur trois y entre. C’est d’autant plus paradoxal que les femmes restent plus fidèles à l’entreprise, quelle que soit la catégorie, et y effectuent des carrières plus longues, ce qui devrait les amener à prendre du galon.
Maigre consolation, elles gagnent autant que les hommes dans les catégories employés et techniciens. La situation est tout autre parmi les managers : l’écart en défaveur des femmes atteignait 21% en 2013 pour certaines fonctions, après un record de 32 % en 2011. « l’égalité entre les personnes, à commencer par l’égalité femmes-hommes, a toujours été un engagement majeur pour la Mgen », se flatte Therry Baudet qui dit sensibiliser les managers aux stéréotypes sexistes. Le groupe mutualiste met en aussi en avant l’accord conclu depuis 2012 concernant le dispositif Cesu. « il marque une politique sociale permettant aux salariés de mieux concilier leurs vies professionnelles et familiales », précise l’entreprise.

Aux prises avec les mauvais chiffres du chômage et en pleins préparatifs des négociations sensibles entre partenaires sociaux sur le pacte de responsabilité, le ministre du Travail, François Rebsamen, va vivre le premier remous social interne depuis sa nomination au gouvernement. La CGT, mais aussi FO, la FSU et SUD lui promettent une rentrée agitée. Ils appellent les agents à un mouvement de grève le 23 septembre prochain, déclaré journée « ministère mort », allusion au « ministère fort » proclamé en son temps par Michel Sapin. L’actuel ministre de tutelle devra régler une situation héritée de son prédécesseur, relative à la réforme de l’inspection du travail. Selon la CGT, le nombre d’agents de contrôle va baisser de 9% d’ici à la fin de l’année, soit 200 postes en moins au niveau national.
Inégalement répartie, la baisse ira de 20% en Meurthe-et-Moselle à 12,50% dans les Yvelines. L’intersyndicale croit savoir que « la suite est déjà écrite par le gouvernement. celui-ci prévoit la suppression de 150 postes supplémentaires au ministère sur la période 2015-2017 ». Cela se traduirait, selon les représentants des fonctionnaires, par une insoutenable surcharge de travail.

En juin dernier, la CGT, la FSU et SUD ont introduit un recours en Conseil d’État contre le décret du 20 mars 2014 modifiant l’organisation de l’inspection du travail, aussi bien sur la forme que sur le fond. L’action de terrain prolonge l’initiative judiciaire qui suit son cours

Le déficit de la Sécurité sociale atteindra cette année le niveau record de 5,5Mds€, contre 2,3Mds€ en 2010. La tendance devrait se poursuivre, pronostique la Fédération des entreprises de Belgique (FEB). Le gouvernement, qui s’est engagé à équilibrer systématiquement les comptes, puise pour ce faire dans les recettes fiscales.
La méthode atteint ses limites, compte tenu de la hausse ininterrompue de certaines dépenses, comme celles liées à l’invalidité, aux pensions ou aux soins de santé. Les contributions augmentent, au profit de l’amélioration de la situation de l’emploi, mais pas assez pour couvrir le déficit. à plus long terme, compte tenu du vieillissement de la population, tous régimes sociaux confondus (salariés, fonctionnaires et indépendants), les dépenses sociales pourraient représenter 32,2% du PIB, dans l’hypothèse la plus optimiste.

Dans ce contexte, les employeurs demandent une inflexion de la stratégie gouvernementale. D’autant plus que certaines dépenses ont été récemment transférées aux collectivités territoriales. à la place de la rustine fiscale, ils prônent d’abord une incorporation des réserves (1,3Md€) dans les comptes courants de la Sécu. Ils proposent aussi un allongement de la durée de cotisation, ainsi qu’une incitation à la reprise rapide du travail à l’issue des périodes d’incapacité. La FEB prévient : faute de mesures structurelles fortes, le déficit ira en s’accroissant et le budget de l’État ne pourra y pallier de façon durable. Les pensions, qui représentent actuellement une charge financière de 21,6Mds€, atteindront 25,6M€ en 2019 si rien n’est fait, précise Bernadette Adnet du Centre de compétence emploi et Sécurité sociale.
Cette croissance serait le fait de l’augmentation des effectifs concernés : 260 000 sur la période. Les dépenses de maladie et d’invalidité feraient aussi un bond de 4,6 %, ces prestations devant bénéficier à 102 300 personnes supplémentaires.

La ministre du Travail, Andréa Nahles, vient de confier à l’Institut fédéral de la santé et de la sécurité au travail (BAuA) une mission exploratoire pouvant mener à une loi sur la prévention des risques psychosociaux. Le gouvernement, qui a dévoilé ses intentions le 1er septembre dernier, a insisté sur les liens entre l’usage des e-mails, smartphones pour transmettre des instructions à toute heure et l’accroissement des pathologies mentales parmi les salariés. 66 441 travailleurs touchent une pension d’invalidité liée à une cause de ce genre.

Précédemment, le ministre du Travail de Rhénanie-du-Nord-Westphalie, Guntram Schneider, avait préconisé une législation nationale interdisant à tous les employeurs de contacter leurs collaborateurs pour des raisons professionnelles, par quelque moyen que ce soit, au-delà d’une certaine heure. BAuA devrait rendre sa copie d’ici au premier trimestre 2015. Cet institut étatique présidée par la psychologue Isabel Rothe est basé à Dortmund mais a des ramifications à Dresde et Berlin. Il a déjà publié moult études sur les risques psychosociaux liés aux restructurations, aux styles de management, au contexte de crise, etc. Andre Nahles, tout comme le syndicat Ver.di, reconnaissent qu’il sera difficile d’imposer une loi contraignante aux entreprises. On s’oriente vers un texte obligeant les entreprises à instituer un code de bonne conduite.