La guérilla menée par les syndicats des ministères sociaux contre la nouvelle organisation territoriale de l’État (OTE) a un effet. L’administration s’est évertuée à élaborer un plan d’accompagnement. Laquelle conduira en 2020 à la fusion des Direccte et des directions régionales de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale (DRDJSCS). Tout en impliquant une partie des équipes du ministère des Solidarités et de la Santé.

Sur les 20 000 agents des ministères concernés, la transformation touchera ceux chargés des politiques de l’emploi et du travail, à la notable exception de l’inspection du travail. Le changement impactera aussi leurs homologues affectés au soutien des affaires sanitaires et sociales. Le nombre de transfuges potentiels reste inconnu, l’organisation cible n’étant pas encore précisément définie.

La secrétaire générale des ministères sociaux, Sabine Fourcade, et le DRH, Pascal Bernard, ont signé avec une partie des syndicats (CFDT et Unsa sur le versant Travail, FO, Unsa, et CFDT aux Solidarités et à la Santé) un protocole d’accord qui ne laisse rien au hasard. Le tandem a surtout peaufiné les conditions de mobilité et de réaffectation. Les modalités financières sont cadenassées par le décret qui fige la “prime de restructuration de service” et l’indemnité de départ volontaire.
Un luxe de précautions sera déployé pour l’information collective et individuelle des transfuges. Ils bénéficieront de l’aide personnalisée des plateformes régionales d’appui aux RH et des conseillers mobilité carrière. Un confortable délai de réflexion et d’adaptation leur sera accordé avant leur affectation définitive. Les hésitants verront leur rétribution (salaire et rémunération accessoire) maintenus pendant six ans maximum. Il est même question de développer l’intelligence émotionnelle des encadrants et d’instaurer “un management bienveillant”, ainsi qu’une culture “qui favorise l’autonomie, suscite la créativité dans une logique d’intelligence collective”. L’administration s’engage à “faire preuve d’une vigilance renforcée quant à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux”.

Ces résolutions font suite au rapport du cabinet Secafi sollicité pour étudier l’impact social de la réforme, la cinquième du genre en moins de dix ans. Le document alerte sur la lassitude psychologique, l’usure professionnelle, la perte de sens.
Pour SUD “cet accompagnement au rabais proposé ne compense pas la dégradation des conditions de travail”. La CGT qui voit dans l’OTE “une réforme pathogène pour les agents, porteuse d’insécurité socio-économique”, doute du volontariat et du droit au retour qui figurent dans les garanties données par l’administration. Sur la même longueur d’onde, la FSU n’accorde aucun crédit aux bonnes intentions.

La Banque Populaire Grand Ouest (BP GO) se prépare à fermer 96 agences et à supprimer 354 postes -équivalents temps plein- dans son réseau. L’opération répond à un plan de réduction drastique des coûts, conjugué à l’évolution des relations avec la clientèle. Moins fréquente aux guichets, elle effectue les opérations courantes en ligne. Résultat : les directeurs d’agence et les conseillers d’accueil font les frais de la restructuration.

La banque assure pouvoir rendre un service de qualité équivalente, voire améliorée, en optimisant les ressources. Pour cela, les commerciaux se verront attribuer un portefeuille plus étoffé, certains points d’accueil ouvriront partiellement et sur rendez-vous, l’automatisation prendra le relais pour les tâches répétitives.

Afin de susciter de l’enthousiasme autour du projet, le DG adjoint en charge de l’exploitation, Sébastien Didier, a fait ces dernières semaines, la tournée des agences pour expliquer à la force de vente toutes les vertus de la transformation. L’employeur qui compte sur les départs naturels pour absorber le choc, garantit que tout le monde sera reclassé au terme de la réorganisation.

La CFDT, tout comme la CGT en doutent, compte tenu du rapport d’expertise du cabinet Secafi. Il existe bien un flux sortant, mais les profils des partants ne coïncident pas avec les postes supprimés.
La CGT croit avoir constaté que de “jeunes collègues quittent le navire, dégoûtés, les plus anciens se sentent perdus”.
La CFDT reproche à l’équipe du DG, Maurice Bourrigaud, de n’avoir “pas cherché d’alternative à ce projet qui aura un impact non négligeable sur l’emploi, la charge de travail, le pouvoir d’achat des salariés, avec des risques psychosociaux” dont les signes visibles sont, selon la CFDT, “les multiples démissions, abandons de poste et arrêts de travail”. C’est dire si la concertation sur les mesures d’accompagnement s’annonce âpre.

Les syndicats réclament des mesures identiques à celles qui ont prévalu il y a deux ans, lors de la fusion des quatre ex-entités qui forment l’actuelle Banque Populaire GO. À savoir : la Banque Populaire Atlantique, la Banque Populaire de l’Ouest, le Crédit Maritime Atlantique et le Crédit Maritime Bretagne Normandie.

La direction d’IBM France et l’Unsa ne s’accordent pas sur le nombre de jours de congé non consommés que les salariés ont le droit de transférer vers leur compte de retraite complémentaire, appelé CAPI dans le jargon maison. Ce dispositif géré par CNP Assurances, est réservé aux cadres. La DRH est catégorique : on peut l’alimenter à concurrence de dix jours par an, dont cinq prélevés sur le congé payé annuel, correspondant à la cinquième semaine.

L’Unsa conteste cette interprétation et invite les salariés à passer outre. Selon son représentant, il est exact que l’article L.3 334-8 du Code du travail plafonne le versement à cinq jours. Néanmoins, la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie permet de rajouter des jours de repos liés à l’ancienneté. Ceux-ci peuvent abonder les dépôts, si les bénéficiaires le souhaitent. Il devrait donc être possible de réunir jusqu’à 10 jours d’épargne, en toute légalité, à condition d’avoir profité de 20 jours de congé payé.

La dispute n’est pas close. Elle intervient à la veille de la renégociation de l’accord CAPI renouvelé en 2015 pour cinq ans. Les syndicats espèrent obtenir cette fois son extension à tout le personnel.

Bien, mais peut mieux faire. C’est, grosso modo, le jugement que les syndicats de Safran portent sur l’inflexion que la direction va imprimer, à sa politique salariale à partir de l’exercice 2020. Le bonus initialement réservé à quelque 500 cadres supérieurs à l’échelle du groupe, dont 84 % de Français, concernera environ 7000 cols blancs. Mais des différences persisteront.
La gratification variable du top management pourra atteindre 25 % du salaire annuel. Les deux strates inférieures toucheront entre 15 % et 10 % de leur rémunération sous forme de bonus. À l’échelon en dessous, 2 000 heureux élus seront susceptibles d’empocher jusqu’à 7 % de variable en 2021.

Dans leur sillage, quelque 5 000 autres collaborateurs situés un peu moins haut dans la hiérarchie, pourront avoir droit à un viatique plafonné à 4 % de leur paie, à compter de 2022. La direction explique ses objectifs.
Primo, “attirer les meilleurs talents sur les postes à enjeux”.
Secundo, “fidéliser les cadres supérieurs par des packages de rémunération globale compétitifs”.
Tertio, “renforcer la motivation des cadres supérieurs”.
Quarto, “renforcer l’équité interne en mettant en cohérence la rémunération versée et la contribution du poste à la performance de l’entreprise”.

L’intégration de la société Zodiac acquise dernièrement n’est pas étrangère au chamboulement. Le bonus y est plus largement répandu. En outre, Safran serait en retard dans ce domaine, par rapport aux groupes internationaux comparables.

La CFE-CGC qui plaide depuis des lustres pour bonus moins sélectif, est ravie. D’autant plus que cette reconnaissance de court terme est cumulable avec l’intéressement de long terme qui prend la forme d’attribution d’actions gratuites.
Les autres représentants du personnel plus critiques à l’égard de la politique élitiste de Safran et sa tendance à privilégier l’individualisation, prennent acte du new deal, tout en jugeant la démocratisation timide. La CFDT relève le coût probable de la mesure qui ne profite qu’à une partie de l’effectif. La CGT note que les critères restent opaques.

Moins de deux ans après avoir mis son comité social et économique sur les rails (accord du 13 avril 2018), PSA ajuste sa composition et son fonctionnement. C’est l’objet d’un avenant signé fin novembre par le DRH, Xavier Chéreau, et les représentants CFDT, CFE-CGC et CFTC. Les changements sont dictés par la volonté “d’harmoniser le dialogue social sur l’ensemble des sites”, et par la nécessité de corriger les incohérences.

L’une des modifications concerne la nomination parmi les membres titulaires du CSE central, d’un trésorier et d’un secrétaire général adjoint. Ce dernier aura des attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. La commission idoine (CSSCT), sera composée d’un membre élu du CSEC désigné par chaque organisation et de deux représentants désignés par syndicat représentatif. S’y ajoutera un représentant de la direction.
Les parties conviennent de ne pas doter le CSEC d’un budget prévisionnel, préférant “mobilier les ressources des CSE d’établissement seulement en cas de nécessité”. Une fonction de coordinateur syndical, avec d’accès aux réunions, mais sans droit d’avis sera également créée. Les représentants de proximité pourront traiter les réclamations individuelles et sectorielles. Ces litiges impliqueront au besoin les managers, les RH et les mandatés.

À partir de maintenant, dans les sociétés d’assurance, les porteurs de mandat sont couverts par un accord de branche qui garantit la valorisation de leur parcours militant. Qu’ils soient élus ou désignés. Ce texte, signé en octobre par Olivier Ruthard, président de la commission sociale de la Fédération française de l’assurance (FFA) et les représentants des salariés, renforce le précédent dispositif initié en novembre 2017, et l’actualise par rapport à la nouvelle législation.

Pour l’essentiel, l’accord, valable trois ans, reprend les dispositions légales qui s’imposent en matière de formation, d’identification des compétences acquises, d’entretien de prise et de fin de mandat, de suivi de la période de représentation, de garantie d’évolution salariale. Néanmoins, les parties ont ajouté des mesures originales. C’est le cas pour la formation des managers, dont la compréhension du dialogue social sera “améliorée”.

Dans un autre registre, le texte définit une méthode pour mesurer le temps syndical, “exprimé en pourcentage par rapport à la durée du travail fixée dans le contrat de travail” de l’intéressé. Ce ratio peut prendre en considération les crédits d’heures légaux, les dotations conventionnelles, les temps de préparation des réunions planifiées, ou la durée des trajets induits, etc.
L’accord précise aussi que pour faciliter la conciliation du mandat et de l’activité professionnelle, des gradations types seront fixées, selon que le salarié consacre à sa mission de représentation 30 %, 40 %, la moitié ou 60 %, voire plus, de son temps.

Une autre particularité porte sur l’identification des compétences. Les entreprises pourront proposer une démarche interne de reconnaissance, en s’appuyant le référentiel de compétences propre à la branche. Elles auront aussi la possibilité de recourir aux leviers classiques que sont le compte personnel de formation (PFF), la validation des acquis de l’expérience (VAE) et le bilan de compétences, pour certifier les savoir- faire acquis. L’idée générale est de “mettre à la disposition de la branche une base de référence et des outils”.

En 2022, la branche du travail temporaire signera 5000 contrats d’apprentissage, contre 2500 cette année. Elle aura formé 45 000 salariés par le biais de contrats de professionnalisation.

C’est écrit dans l’ambitieux accord que Prism’emploi a signé le 29 novembre avec les syndicats, à la notable exception de FO. Pour tenir ces engagements, la profession est prête à investir lourdement former son personnel, intérimaires et permanents inclus : jusqu’à 3,5 % de sa masse salariale, l’équivalent de 700 M€ par an. Ce chiffre tient compte de l’obligation légale qui s’élève à 1,3 %, taux supérieur à la moyenne nationale de 1 %.

Le texte, s’attarde sur l’accès à l’emploi des publics peu ou pas qualifié. Ce, en recourant aux dispositifs interprofessionnels, mais aussi aux leviers spécifiques à la filière, tels que le contrat d’insertion professionnelle intérimaire, le contrat de développement professionnel intérimaire, le socle de compétences clés adapté aux travailleurs temporaires. Les véhicules proposés aux salariés en place -permanents et intérimaires- sont tout aussi diversifiés, allant de la montée en compétences à la reconversion, notamment pour personnel victime d’accident du travail. À cette fin, la profession est dotée d’un arsenal conséquent, dont un observatoire de l’intérim et du recrutement.

Le gouvernement a engagé une concertation avec les employeurs, les syndicats de salariés et les indépendants, premiers concernés par la réglementation qu’elle envisage de mettre en place pour en finir avec les free-lances qui n’en sont pas. Le dossier est géré conjointement par le ministre des Affaires sociales, Wouter Koolmes, et sa collègue Irma Keijzer, secrétaire d’État aux Affaires économiques.

Ils proposent d’instituer une plateforme destinée à orienter toute entreprise souhaitant confier des prestations à un travailleur indépendant. Elle comporterait une série de questions auxquelles le donneur d’ordre devra répondre en certifiant sur l’honneur, sous peine de sanction, l’exactitude des informations fournies. Le système analysera ces données dira instantanément s’il s’agit bien d’une relation B to B entre un commanditaire et un prestataire ou d’un contrat de travail.

“Ce sera une sécurité pour les deux parties, à condition que les informations fournies soient exactes”, argumente le ministre, soulignant que le questionnaire, exempt de piège, a été préalablement soumis à l’appréciation des partenaires sociaux.
Ceux-ci souhaitent des aménagements. Ils demandent le raccourcissement de la liste d’items, la clarification de certaines formulations qui prêtent à confusion.
En outre, la plateforme semble incapable de traiter les situations complexes et les particularités sectorielles. Les concepteurs du site font valoir qu’il sera toujours possible de consulter les services fiscaux et l’inspection du travail, en complément.

Pour Wouter Koolmes, “la question sous-jacente est la suivante : pour quelle mission pense-t- on recourir à un travailleur indépendant, en plaçant tous les free-lances sur un pied d’égalité ?
Outre la fraude sociale, le gouvernement invoque la concurrence déloyale entre indépendants et PME, et le dumping entre travailleurs en solo et salariés. Le questionnaire définitif devrait être prêt d’ici à la fin du premier trimestre 2020 et testé, avant d’être transmis au Parlement.

Le seuil de la retraite devrait être porté à 66 ans et six mois à partir de 2021, compte tenu des projections provisoires de l’institut national de la statistique (INE) concernant l’espérance de vie, sur laquelle est indexé l’âge de départ. C’est un mois de plus qu’aujourd’hui. Dans le même temps, les pensions augmenteront légèrement, dans une fourchette comprise entre 0,8 % à 0,3 %. Seule la tranche la plus la plus élevée demeurera inchangée.

Le gouvernement veut inciter les seniors à rester le plus longtemps possible en emploi. C’est la principale parade à la contraction de la population en âge de travailler. D’ici à 2050, la tranche des 20-64 ans reculera de 30 % contre une baisse moyenne de 5 % dans la zone OCDE. À cette date, le Portugal comptera sept personnes âgées de plus de 65 ans pour dix en emploi. Le ratio est d’une pour trois aujourd’hui.

L’indexation est contestée par les syndicats. Le premier d’entre eux, CGTPIN, estime que “la viabilité du régime ne peut pas être assurée aux seuls dépens des travailleurs et des retraités”. L’organisation juge “nécessaire de modifier cette méthode qui ne garantit même pas le maintien du pouvoir d’achat des retraités” A la place, elle préconise le départ à 65 ans, la retraite anticipée pour les carrières longues (41 ans de cotisation) et la neutralisation des périodes de chômage de longue durée.