Le ministre du Travail, François Rebsamen, a des échéances de première importance dans les prochains mois. Il va présenter, d’ici à l’été, un projet de loi sur la modernisation du dialogue social. Il doit aussi orchestrer le plan de lutte contre le chômage de longue durée, dont il a dévoilé les grandes lignes, le 9 février.
Bon nombre de dispositifs annoncés sont supposés voir le jour sans tarder. Il lui revient également de superviser l’écriture du troisième plan de santé au travail (2015-2019), en lien avec d’autres départements ministériels. En outre, François Rebsamen est censé veiller au parachèvement de la réforme de la formation professionnelle. Sans parler de la nouvelle donne en matière de justice prud’homale, un dossier dont il partagera la responsabilité avec la Garde des Sceaux, Christiane Taubira, une fois que la loi portée par le ministre de l’Économie, Emmanuel Macron, aura été adoptée.
C’est pourtant sur un autre front que le plus dur l’attend : au sein de sa propre administration, mise sens dessus dessous. À l’inspection du travail, des fonctionnaires déplorent « l’instabilité des organisations, source de tensions et générateur d’une charge de travail trop importante ». Les responsables d’unités de contrôle seraient de plus en plus exposés à des violences inacceptables de la part de chefs d’entreprise irascibles sans que la hiérarchie « assume ses responsabilités », à en croire des échanges entendus dernièrement en CHSCT.
Il est même question d’un « management pathogène », persistant malgré l’alerte donnée par le cabinet Alternatives ergonomiques, intervenu en prélude au plan de prévention des risques psychosociaux, activé depuis un an dans les services.

Dans ce contexte, la CGT, SUD et la FSU tentent d’organiser le boycott des entretiens professionnels 2015. L’exercice ne serait, selon ces organisations contestataires, « qu’un outil pour individualiser les relations entre les agents et obtenir leur soumission». Elles font circuler un courrier type exprimant le refus de se présenter à l’entrevue réglementaire. Le ministère du Travail est surtout agité par les probables répercussions de la future réforme territoriale. En l’absence d’une analyse prospective officielle et transparente, FO croit savoir que des missions relatives à la politique de l’emploi, actuellement du ressort de la rue de Grenelle, seraient transférées aux régions, au même titre que la formation. Neuf Direccte seraient menacées de disparition. Bref, «un vaste plan social qui ne dit pas son nom ».
D’ordinaire mesurée, la CFDT n’est pas en reste. Deux de ses représentants au CHSCT, Niklas Vasseux et Christel Lamouroux, s’alarment : « Jamais l’avenir des services n’a été aussi incertain», considèrent-ils, avant d’inviter l’administration à « un dialogue social respectueux ».

Les négociations salariales annuelles ont débuté au sein des Hypermarchés Carrefour France. Elles sont conduites en direct et en solo par le DRH, Pascal Monin. Son bras droit, Stéphane Buron, directeur des relations sociales depuis 2010, a quitté son poste début janvier pour prendre le job de DRH des supermarchés Casino, laissé libre par Émilie Debertolis, laquelle a rejoint le groupe Adecco. Carrefour est allé recruter son remplaçant chez Metro France.
Agnès Bekourian, qui y occupait les fonctions de directrice de l’administration et de la gestion sociale, débarquera le 23 février. Les syndicats l’attendent de pied ferme pour faire avancer plusieurs dossiers en suspens. À commencer par les ouvertures dominicales, dont le nombre est passé de trois à cinq par an. Sans le dire, la direction souhaite aller au-delà, au profit de la loi Macron. FO, premier syndicat avec 45% de représentativité, mais aussi la CFDT, la CGT et la CFTC entendent obtenir un engagement ferme de ne pas remettre en cause le repos du dimanche.
Agnès Bekourian sera aussi très vite sollicitée par les représentants du personnel pour inciter les managers à respecter les accords collectifs (polyactivité, horaires en îlots pour les hôtesses de caisse, continuité journalière des vacations des employés à temps partiel, amplitudes d’ouverture des magasins, etc.). Leur mise en œuvre dépend des directeurs d’établissement, mais tous ne sont pas bien informés ou feignent de ne pas l’être. La CFDT suggère des formations à leur intention. En outre, plusieurs problèmes de reclassements collectifs, à la suite de la simplification de la structure juridique du groupe, restent à résoudre. Cela concerne les employés de la filiale Guyenne et Cascogne, dont le siège social va disparaître en 2016, et dont les bases logistiques vont être probablement absorbées par celles de la maison mère. Cela touche aussi les vendeurs de produits et services en magasin. Leur classification a changé, ils attendent de renégocier leur grille de rémunération.

Un nouvel accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s’appliquera dès cette année chez BPCE, en remplacement du précédent texte conclu en 2011. Signé par la CFDT et le SNB (CFE-CGC), qui représentent environ 40% des voix au sein du groupe, il prévoit le recrutement de 1200 collaborateurs par an d’ici 2017, sinon plus. Les moins de 30 ans compteront pour moitié, et les jeunes issus de l’alternance seront au minimum 5%. Le texte fixe un quota plancher de 43% de femmes dans l’effectif des cadres à l’horizon 2017, contre 38,6% actuellement. En outre, les programmes de formation au management devront accueillir au bas mot 45% de collaboratrices. Elles bénéficieraient de mesures d’ajustement des rémunérations afin de gommer les écarts injustifiés. BPCE s’engage par ailleurs à proposer à tous les employés un entretien d’appréciation des compétences et d’évaluation professionnelle (distinct de l’entretien annuel d’appréciation). Son objet est d’identifier les axes de progrès, les besoins de formation, les souhaits d’évolution. Les managers seront spécifiquement formés à cette fin. Un bilan précis en sera fait tous les six ans par la DRH.
Last but not least, BPCE promet le maintien de 16 à 17% de seniors dans ses effectifs, ceux âgés de 58 ans et à trois ans de la retraite pouvant profiter d’un temps partiel abondé par l’employeur.

Les cols bleus du groupe Caterpillar réclament à leur employeur le règlement des arriérés de prime de performance – appelée Stip dans le jargon maison – dus pour les années 2008 à 2010. L’entreprise avait réservé ce bonus aux seuls managers, avant de consentir à l’étendre à tous. Toutefois, elle a jugé bon d’appliquer des taux d’attribution distincts : en moyenne 9% pour les dirigeants et 3% pour les autres. Elle persiste et signe : « la situation des cadres, caractérisée par des diplômes élevés, l’importance de leurs responsabilités, la nécessité de maîtriser la langue anglaise, les exigences de leur mobilité et l’autonomie dont ils doivent faire preuve » justifient la différence de traitement.
Cet argument n’a pas convaincu les juges de la cour d’appel de Grenoble. Saisis par la CFDT, ils ont enjoint, le 25 novembre dernier, les deux sociétés du groupe, Caterpillar France et Caterpillar Services, à « régler à leurs salariés non-cadres respectifs, la récompense du travail d’équipe » au même titre que les managers. Le tribunal a également invalidé le plan B consistant à compenser le Stip et la prime d’intéressement correspondant à la période, autrement dit, déduire le montant de l’intéressement de celui du Stip à verser.
Désavouée, mais pas pressée d’exécuter le jugement rendu à l’issue de quatre ans de procédure, la direction se pourvoit en cassation, d’autant que les sommes en jeu atteignent 6 000€ par tête. « les choses auraient pu se passer autrement si les dirigeants étaient venus à la table de négociation », expose un élu CFDT. S’ils veulent empocher leur dû sans attendre, les collaborateurs concernés devront engager, individuellement, un référé devant les prud’hommes, selon la CGT qui propose les services de son avocat, Wilfried Samba-Sambeligue. Le délai de prescription étant de trois ans, le temps joue en faveur de l’employeur. Si sa thèse l’emporte en cassation, il faudra rembourser les arriérés perçus.

La participation d’Orange à la couverture santé des quelque 56 000 fonctionnaires inscrits à l’effectif du groupe est en bonne voie. Jusqu’à présent, ils ne bénéficient d’aucune contribution de l’employeur à leur protection sociale. En matière de complémentaire santé notamment, ils ont tout juste le droit d’adhérer, à titre individuel et à leurs seuls frais, à la Mutuelle générale, prestataire de l’entreprise. L’opérateur va remédier à cette situation décriée en vain depuis plus de dix ans par les syndicats, y compris par voie judiciaire.
Toutefois, il entend procéder par étapes. Le bénéfice de la protection sociale reste l’apanage des 46000 collaborateurs de droit privé en CDI. Mais pour la première fois cette année, une prime forfaitaire mensuelle de 25 € brute sera versée aux agents publics. Ce pécule sera porté à 37,50 € l’année prochaine, et le principe d’un régime collectif pour les agents de droit public sera examiné en 2017.
La direction reste plus évasive sur la prévoyance (invalidité, décès, etc.). Pourtant, un décret datant de 2007 autorise les administrations et établissements publics à participer à la protection sociale des agents. La Poste s’y est conformée en 2012. Orange est contraint d’en faire de même afin de respecter l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013. Celui-ci prévoit « la création obligatoire d’une complémentaire avec participation de l’employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise ».

L’Unsa tiendra son congrès du 31 mars au 2 avril, à Montpellier où seront accueillis quelque 1200 adhérents. Aucune surprise ne les y attend. Seul candidat à sa propre succession, le secrétaire général, Luc Bérille, rempilera pour un second mandat de quatre ans. Intronisé en mars 2011, alors inconnu du grand public, il a rapidement pris ses marques, parvenant à se faire entendre de l’exécutif comme et des parlementaires. Même si l’Unsa n’est pas représentative au niveau national.
Consulté sur les grands dossiers (loi de sécurisation, financement des syndicats, réforme de la profession, etc.), son mouvement a su utiliser les conférences sociales comme rampe de lancement, tout en multipliant les partenariats avec des structures de la société civile (avocats, chercheurs, cabinets-conseils). Dans les rangs, certains lui reprochent une trop grande proximité des thèses de l’exécutif, alors que certaines réformes qu’il soutient restent des semi-échecs ou font un flop (le contrat de génération cale, l’effet du pacte de solidarité reste en deçà des prévisions). Mais tous reconnaissent que, sous sa férule, le syndicat a accru sa visibilité en étant de mieux en mieux implanté dans le secteur privé.
Pour son nouveau mandat, Luc Bérille compte muscler l’aspect contestataire. Il propose de « remettre à jour les approches revendicatives », sachant que l’Unsa, qui n’est pas une confédération, doit veiller à ne pas empiéter sur les domaines spécialisés propres aux fédérations affiliées.

Le casting du prochain secrétariat national est bouclé. L’actuel numéro deux, l’indispensable Jean Grosset, en charge de l’économie, de l’emploi, du juridique, des questions de discriminations et des prud’hommes, n’en fait pas partie. Il ne brigue pas un nouveau mandat. Guy Barbier, pilote de la Fonction publique, se retire aussi, après avoir signé un beau succès lors des dernières élections professionnelles. L’Unsa a franchi le cap des 10% pour la première fois, recueillant 10,4% des suffrages, contre 9,3% précédemment. Autre départ, celui de Michel Guerlavais, spécialiste de l’international. Cinq nouvelles têtes devraient faire leur entrée dans le premier cercle. Parmi elles figurent un cheminot, Alain Gergaud, deux enseignants, Luc Farré et Émilie Trigo, benjamine de l’équipe. La liste est complétée par Sylvie Liziard, issue de la Caisse d’épargne et Vanessa Jereb, conseillère nationale pour l’emploi.

Avant d’entamer des négociations sur ce thème, syndicats et employeurs de la Fonction publique font un diagnostic des parcours professionnels, des carrières et des rémunérations dans les trois versants du service public. L’exécutif a un double impératif. Primo, il compte simplifier la gestion de ses effectifs en réduisant le nombre de corps par fusion. Secundo, il veut maîtriser, sinon réduire sa masse salariale, en minimisant l’impact de l’ancienneté sur les bulletins de salaire, ce qu’on appelle dans le jargon le glissement vieillesse-technicité.
À cette fin, les avancements d’un échelon à l’autre deviendraient plus sélectifs, et les quotas de promotion moins importants. Il sera également tenu compte de la réalité des missions exercées, un critère actuellement sous-évalué au profit du grade. Les syndicats ne sont pas opposés à la démarche, mais réclament une monnaie d’échange. La plupart d’entre eux n’en voient qu’une : la hausse immédiate du point d’indice, facteur clé de la grille de salaire.

Selon une nouvelle enquête du cabinet de conseil RH Securex, deux salariés sur trois sont soumis à un stress excessif au travail. 97% d’entre eux en ressentent les effets sur leur santé : maux de tête, palpitations, insomnies, troubles de la concentration, accès de colère, irritabilité. Les situations les plus critiques mènent au surmenage et au burn-out.

Cette dernière pathologie se répand à grande vitesse. Elle touche déjà un salarié sur dix. Les travailleurs peu qualifiés sont plus exposés que les cadres, contrairement à ce que l’on croit (31% contre 24%). L’absence de flexibilité et la non-participation aux décisions constituent des facteurs aggravants. Le problème touche davantage les grandes entreprises. Dans 87% des sociétés de plus de 500 collaborateurs, au cours des cinq dernières années, le nombre de cas a augmenté. Seulement 52% des PME observent la même tendance. Les DRH de grands groupes imputent 10% de l’absentéisme aux risques psychosociaux, et leurs homologues des petites sociétés évaluent cette proportion à 5%. En outre, les arrêts maladie pour cause de surmenage sont relativement longs : 96 jours en moyenne.
Le surcoût atteint couramment 20 000 € par cas. À cela s’ajoute la baisse de productivité pendant la phase d’incubation, la mauvaise ambiance générée au sein de l’équipe pour cause d’irritabilité de l’intéressé et le mauvais service rendu aux clients.
Securex note qu’en dehors de la pression sur le lieu de travail, les trajets (plus longs, moins confortables) ainsi que le recul de l’âge moyen ont aussi un effet.

Plus de 95% des employeurs reconnaissent leur responsabilité. Ils commencent à prendre le problème à bras-le-corps. Près de la moitié des structures de grande taille ont mis en place des mesures d’anticipation des risques psychosociaux, contre 25% des PME. Elles en récoltent les fruits (baisse de l’absentéisme, ambiance de travail améliorée, etc.). Une législation antistress est entrée en vigueur en septembre 2014, mais les médecins du travail la jugent insuffisante. La meilleure prévention commence par la bonne adéquation entre l’individu et le poste qu’il occupe. L’enquête a été effectuée auprès de deux panels distincts. L’un comportait 2088 salariés et a été sondé en mars et avril 2013. L’autre, fort de 595 directeurs et managers RH, a été interrogé en octobre 2014.

A partir d’avril prochain, une nouvelle loi autorise la division des droits aux congés parentaux au sein des ménages de salariés. Pères et mères peuvent se répartir jusqu’à 50 semaines de congé maternité et 37 semaines de congé parental rémunéré. La mesure est destinée à favoriser l’égalité des genres en atténuant l’effet de la parentalité sur les carrières féminines, les seules interrompues pour cette raison.
Alléchant sur le papier, le dispositif risque de faire un flop. Le gouvernement ne table que sur 5 700 congés de paternité pour la première année d’application de la loi. Tout en approuvant le principe du partage, la confédération syndicale TUC fait remarquer que l’avantage ne profitera qu’aux ménages dont les deux membres ont un emploi rémunéré, soit 60% de la population ciblée. L’organisation suggère au gouvernement de modifier la législation pour tenir compte des nombreux cas où seul le père a un emploi. Celui-ci pourrait bénéficier d’une allocation spécifique, à durée limitée.