Les négociations annuelles obligatoires (NAO) “commencent très mal”, chez Schneider Electric, estime la CFDT. Le syndicat croit savoir que “les directives viennent de la direction financière”.
À l’issue de deux petits rounds, les dés sont jetés, la direction entend consacrer aux valorisations une enveloppe totale de 1 %, répartie à égalité entre reconnaissance individuelle et augmentation générale. Pour faire bonne figure, elle rajoute 0,1 % au titre du comblement des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes. À cela s’ajouteraient de menus avantages liés au remboursement de divers frais.
Les négociateurs salariés s’étranglent : “Schneider ne veut pas reconnaître l’investissement et les efforts des salariés durant cette crise sanitaire”.

À la Banque Populaire où les tractations viennent de s’achever, le mécontentement est similaire. D’une même plume, la CFTC, la CFDT et l’Unsa s’adressent aux dirigeants de la maison mère, BPCE. D’un ton radical, elles déplorent “une négociation au rabais, irrespectueuse de l’engagement des salariés” malgré la pandémie. Les protestataires estiment avoir été raisonnables en revendiquant une hausse modérée de 0,5 % pour le personnel rétribué en dessous de 36 000 € annuels.

Leurs homologues de STMicro qui n’ont pas fait bouger leur direction en dépit d’un arrêt collectif de travail, cherchent le moyen de répliquer. La CGT, la CFDT et le CAD appellent les collaborateurs à boycotter l’enquête de climat interne alias Employee Survey que le groupe fait généralement figurer en vitrine pour attirer les jeunes talents. “La seule chose qui intéresse la direction, ce n’est pas votre avis, mais uniquement le taux de participation à l’enquête”.

Avant même d’entamer la discussion, les négociateurs salariés de Renault Trucks (groupe Volvo) s’attendent à un one man show de leur DRH. Celui-ci a programmé un seul round de discussion le 20 janvier, précédé d’une séance de “bilan” de la politique de rétribution menée en 2020. Subodorant l’oukase, la CGT réclame en vain une seconde réunion.

Les tiraillements constatés dans les entreprises contredisent les oracles des cabinets spécialisés. Ceux-ci prévoient pour 2021 des augmentations du même ordre que celles de l’an dernier, voire supérieures. Willis Towers Watson vient de publier les résultats de sa traditionnelle enquête Salary Budget Planning. Il en ressort que “les salaires en France devraient augmenter de 2,2 %, en moyenne”. D’après l’étude, “les DRH français abordent 2021 avec un optimisme prudent. Cela se traduit par des budgets légèrement plus élevés que ceux constatés en 2020”. La manne pourrait même être plus élevée pour “les meilleurs talents ayant des compétences rares”, précise le cabinet. Les syndicats voudraient bien y croire.

Pour la deuxième fois en moins de trois ans, Carrefour va faire le ménage dans les sièges sociaux de ses filiales. Le projet est glissé dans un avenant à l’accord d’anticipation et d’accompagnement de la transformation sociale conclu en mars 2019 avec la CFDT, FO et la CFE-CGC.

Le groupe de distribution prévoit trois vagues successives, d’ici à mars 2022. Rien de contraignant, assure l’état-major. Il s’agit en quelque sorte d’accélérer le turnover naturel.
Le nombre de postes visé reste inconnu, tout comme la nature des emplois concernés. On sait seulement que la liste des emplois “sensibles”, autrement dit en décroissance, sera révisée d’ici à la fin de ce trimestre.

Pour faire accepter son projet, l’employeur change de stratégie. Pas question d’électrochoc comme en 2018, lorsqu’il avait brutalement annoncé un plan de sauvegarde de l’emploi frappant 2 400 jobs dans les fonctions supports. Cette fois, la direction assure qu’il n’y aura ni PSE, ni rupture conventionnelle collective.

Les syndicats, invités à partir du 6 janvier à discuter officiellement de trois avenants à la GPEC, ne sont pas dupes. La CFDT flaire des suppressions de postes à moindres frais. “La direction préfère passer par la GPEC afin de limiter les coûts, grâce à des mesures moins attractives. Cela s’apparente à un plan d’économies”.

De fait, la GPEC en vigueur prévoit explicitement que “différentes entités du groupe pourront négocier à leur niveau des accords spécifiques en lien avec leurs propres projets. Cela pourra comprendre des mesures moins favorables aux salariés que l’accord groupe”.
Dans les locaux administratifs de Massy (91), les cadres ne sont pas surpris. En novembre dernier, la plupart d’entre eux avaient été astreints à l’activité partielle, leur temps de travail ayant été réduit de 40 %, voire 60 %, soit deux à trois jours de chômage par semaine. De là à pérenniser le fonctionnement à effectif réduit, il n’y avait qu’un pas. Au risque de dégrader les conditions de travail, déplore la CFE-CGC.

Sans illusion, la CFDT se tient prête à négocier au profit des candidats au départ un congé de fin de carrière, un système de substitution, une aide à la formation revalorisée, une prime de rupture confortable.

Avec le DRH, Xavier Chéreau, tous les syndicats de PSA, à l’exception de la CGT, sont signataires de l’accord groupe qui institue à partir de ce mois-ci et pour une durée indéterminée, un plan d’épargne retraite obligatoire (Pero) au bénéfice de tous les collaborateurs dont la rémunération est supérieure au plafond de la sécurité sociale. Il s’agit de mettre à jour le régime de retraite à cotisation définie (article 83) institué en 2002, notamment pour tenir compte de la loi Pacte.
Les principaux avantages sont la portabilité des droits et, pour ses versements volontaires, la liberté entre une sortie en capital et une rente viagère.

Pour maximiser l’opération, PSA a souscrit un contrat d’assurance mettant un Plan d’épargne retraite obligatoire (Pero), L’exonération sociale et fiscale des cotisations continue de profiter à l’employeur comme aux salariés épargnants. Ces derniers cotiseront à hauteur de 2 % jusqu’à deux fois le plafond de la sécurité sociale et à 2,66 % pour la tranche allant jusqu’à cinq fois ce plafond. De son côté, l’entreprise contribuera à 4 % dans la première tranche, contre 5,34 % dans la seconde. PSA neutralisera l’impact du chômage partiel.

Le partir de juin prochain, le télétravail habituel (à distinguer de celui exceptionnel, dicté par la pandémie) sera étendu à toutes les catégories de personnel. À la notable exception des collaborateurs de la banque de détail, autrement dit, les agences. Ceux-ci n’accéderont au dispositif qu’à partir de 2023, progressivement.

Un laborieux accord vient d’être signé sur ce thème. La Société Générale autorise 2 jours de travail à distance par semaine. Derrière cette moyenne, la fréquence hebdomadaire des prestations à distance pourra être modulée entre une demi-journée et trois jours. En plus d’un quota annuel de 11 journées dites “flexibles”. Quoi qu’il en soit, sur une période de 15 jours consécutifs, le salarié sera tenu d’être présent sur site 40 % du temps. Des modalités spécifiques supervisées par le manager s’appliqueront aux commerciaux en fonction de leurs rendez-vous avec des clients.

La Société Générale fait partie des rares entreprises qui envisagent de redistribuer au personnel une partie des économies de frais immobiliers générés par le travail à distance. Toutefois, elle va prendre le temps d’évaluer le gain. Les parties ont donc convenu d’en rediscuter après une période test de deux ans. La banque va néanmoins verser une indemnité annuelle forfaitaire de 150 €, sans exiger aucun justificatif. Ce montant sera révisé tous les cinq ans.

L’employeur fournira aussi les équipements et applications informatiques. Les aménagements se feront sur mesure pour les salariés ayant un handicap et pour les proches aidants. En revanche, la demande syndicale d’un dédommagement pour frais énergétiques (chauffage, électricité et connexion Internet) est écartée.

Les oreilles des administrateurs de l’Unédic ont dû siffler ce 12 janvier. Une note du Centre d’analyse économique (CAE) préconise la mise à mort de la structure paritaire et son remplacement par un Conseil de la négociation, composé de représentants de toutes les parties prenantes : les salariés du privé et du public, les employeurs, les travailleurs indépendants, l’État.

Le système français fondé sur la dualité Unédic-Pôle emploi fonctionne mal, exclut les autres acteurs des politiques de l’emploi et manque cruellement de coordination, argumentent Pierre Cahuc, Stéphane Carcillo et Camille Landais, auteur de ce document explosif. Ils sont formels : “dans tous les pays, à l’exception de la France, les règles de l’assurance chômage sont définies par les gouvernements ou par le pouvoir législatif”.
À la place des conventions triparties, ces experts indépendants qui murmurent à l’oreille du Premier ministre, verraient bien l’assurance chômage comme un volet du projet de loi de financement de la protection sociale (nouveau nom qui serait donné au PLFSS), débattu chaque année au Parlement. Un Haut conseil de l’assurance chômage préparerait en amont les prévisions, études et évaluations nécessaires à l’élaboration des règles. Les dépenses pilotées dans une perspective de long terme. L’indemnisation pourrait être ajustée en fonction d’indicateurs de l’activité économique. Ce serait démocratique et favorable à la réduction des inégalités. On attend la réaction des partenaires sociaux.

Les partenaires sociaux de la branche des industries électriques et gazières ne veulent rien laisser au hasard. La présidente de l’Union française de l’électricité, Christine Goubert-Milhaud, et son alter ego de l’UNEmiG, Frédéric Martin, viennent de conclure avec les représentants FO et CGT un accord relatif à l’organisation des élections au conseil d’administration des 68 caisses mutuelles complémentaires et d’action sociales (CMCAS). Le scrutin est prévu du 18 au 23 novembre.

Le délai de préparation est encore plus étendu que l’intervalle de dix mois qui a séparé le précédent protocole électoral de la consultation, en 2017. Il est vrai que les caisses locales couvrent 670 000 personnes, soit 1 % de la population française. Mais la complexité n’explique pas ce luxe de précaution. La gouvernance de ces structures alimentées par un prélèvement sur la masse salariale, est un enjeu de pouvoir pour les employeurs comme pour les syndicats.

Entre organisations représentatives, la clé de répartition du budget global entre la caisse centrale d’action sociale (CCAS) fédératrice nationale et les caisses mutuelles complémentaires, fait l’objet de bagarres incessantes. La CGT qui tient les rênes de la caisse centrale est la cible de vives critiques. Il lui est reproché de réduire les ressources allouées aux CMCAS, au profit de la structure centrale.
La CFDT estime que cela fait des “laissés pour compte de l’action sociale”. Elle souhaite que “les moyens dévolus aux activités sociales de proximité soient la priorité absolue”.
De son côté, FO constate qu’en 2020, les CMCAS fermés durant près de trois mois pour cause confinement, ont “fonctionné en mode dégradé”. Pour la CFE-CGC et l’Unsa, la CGT doit changer sa méthode de gestion.

En amont de son 42e congrès qui aura lieu dans un an à Montpellier (du 31 janvier au 4 février 2022), la Fédération CGT Métallurgie fait son propre bilan de santé. Ses dirigeants jugent le check-up satisfaisant. Ils se targuent d’avoir engrangé 11 000 adhésions en trois ans, dont 1500 ingénieurs cadres et techniciens, en plus de 700 retraités.
Le score peut paraître faible, quand on sait que la métallurgie compte 1,356 million de salariés.

Vu de la fédération, celle dont est issu le secrétaire général de la confédération, Philippe Martinez, c’est une belle performance. L’effectif industriel est en chute libre, la peur de la “répression” inhibe les élans, les représentants doivent s’accrocher. “Pénaliser les militants dans leur évolution professionnelle avec les conséquences que l’on imagine sur la rémunération, est un moyen de répression. L’objectif à peine dissimulé est de dissuader les militants de poursuivre leur activité et de décourager les vocations”.

La stratégie judiciaire amorcée en 2017 par les métallos CGT avec l’introduction d’une action de groupe à l’encontre de Safran Aircraft Engines (une première) tarde à porter ses fruits en raison de la lenteur de la procédure. L’ambition d’attirer des bataillons de cols blancs est aussi bridée. Les patrons de la fédération le reconnaissent : “Le constat est qu’aujourd’hui, les ingénieurs, cadres et techniciens représentent 52 % du salariat de la métallurgie mais seulement 11 % des syndiqués Cgt”. Pour améliorer ce ratio, les adhérents sont priés de consacrer la moitié au moins de leur temps syndical aux objectifs prioritaires : gagner des élections, aller au contact des salariés.

Jusqu’à fin mars, il est interdit de licencier pour motif économique en Italie. C’est l’une des mesures phares applicables depuis le début de l’année. Toutes les procédures de rupture engagées après le 23 février 2020 et non encore abouties sont suspendues. Seule exception à la règle : la cessation définitive d’activité, sans reprise -même partielle-.

Dans le même temps, les employeurs bénéficient de nombreux allégements fiscaux. Ils sont exemptés de cotisation pour l’embauche en CDI de jeunes et de femmes. Cet avantage vaut également pour la transformation de CDD en CDI. L’exonération, d’une durée de 36 mois est néanmoins plafonnée à 6 000 € par an et par tête.
Par ailleurs, les conditions de renouvellement des CDD sont temporairement assouplies.

Dans le même registre, les fédérations sportives nationales, les associations et clubs sportifs professionnels ou amateurs, ainsi que les organismes de promotion du sport ne paieront pas de cotisations sociales pour leurs salariés (athlètes, entraîneurs, monteurs, directeurs techniques) d’ici à début mars.
Une aide supplémentaire gérée par un fonds ad hoc sera distribuée aux structures qui embauchent de femmes au foyer reprenant une activité professionnelle.
Les travailleurs indépendants et les professions libérales ne sont pas oubliés, ils bénéficieront aussi d’une exonération partielle.

Une autre série de mesures porte sur le crédit d’impôt. Lequel bénéficiera aux secteurs de la restauration, aux entreprises implantées dans les zones économiquement sinistrées, notamment dans le sud du pays.
Parallèlement, des fonds spécifiques sont créés pour venir en aide aux travailleurs de la pêche.

L’arsenal est complété par un fonds d’investissement réservé aux PME de l’aéronautique, de la chimie verte et la fabrication de composants en lien avec la mobilité électrique. Un fonds jumeau interviendra dans des conditions capitalistiques similaires, en faveur des entreprises agricoles ou spécialisées dans l’aquaculture et la pêche.

Une réforme de la reconnaissance et du traitement administratif des maladies professionnelles est entrée en vigueur depuis le début de cette année. Sans modifier la liste des pathologies, le mécanisme vise à renforcer la prévention et à faciliter le maintien dans l’emploi des victimes, même à temps partiel. Cela concerne une dizaine d’atteintes graves, dont le mal de dos, les tendinites, les discopathies cervicales, les dommages aux voies respiratoires, et diverses maladies de la peau.

Jusque-là, avant de solliciter la reconnaissance d’une maladie professionnelle, l’intéressé devait renoncer à exercer dans le secteur responsable de la pathologie. Devant ce dilemme, une partie des demandeurs choisit de poursuivre sa carrière, renonçant ainsi à la réparation.

Cette contrainte est abrogée avec effet rétroactif jusqu’en 1997. Autrement dit, les travailleurs qui avaient opté pour la poursuite de leur carrière pourront encore faire valoir leurs droits s’ils ont toujours des séquelles. Les caisses d’assurances (du public comme du privé) sont priées d’étudier tous ces dossiers. La nouvelle législation prévoit la sensibilisation des travailleurs exposés à ces risques, à des fins de prévention ou pour pallier l’aggravation des lésions déjà constatées. Sur un autre plan, les caisses du service public sont autorisées à s’appuyer sur des données sanitaires issues des entreprises privées pour statuer.