Après avoir vainement tenté de s’opposer à la transposition de la rupture conventionnelle collective dans les ser vices publics, les syndicats de fonctionnaires participent au groupe de travail réuni par la DGAFP pour plancher sur les conditions de sa mise en oeuvre. Le dispositif, inscrit dans la loi du 6 août 2019, s’appliquera à par tir du 1er janvier 2020. À titre expérimental et pendant cinq ans pour les titulaires, mais directement et sans rodage pour les agents contractuels recrutés en CDI.

La procédure ressemble furieusement à celle qui s’applique déjà dans le secteur privé. L’initiative pourra venir aussi bien de l’agent que de l’employeur, à condition d’être formulée par écrit.
Un premier échange formel sera organisé dans les huit jours. L’intéressé aura la faculté de se faire assister par un conseiller syndical, et rien n’empêchera les parties de convenir d’entretiens complémentaires, dans des conditions similaires. Le contenu des échanges et bien encadré : il portera notamment sur la date de cessation de fonction envisagée, les conséquences de la rupture, en particulier les obligations déontologiques qui s’imposeront au partant.
Comme dans le secteur privé, les deux parties pourront exercer un droit de rétractation valable 15 jours. Passé ce délai, le volontaire aura huit jours pour faire ses cartons.

Le principe d’une indemnité de rupture est bien inscrit dans la loi et le décret d’application en cours de finalisation devrait le confirmer. Un amendement du gouvernement glissé dans le projet de loi de finances pour 2020 prévoit la défiscalisation du pécule, et l’exemption de cotisation sociale au profit de l’employeur, à l’instar du traitement en vigueur dans les entreprises.
En revanche, l’exécutif n’a toujours pas indiqué le mode de calcul du viatique. S’agissant d’une séparation amiable, une marge devrait être laissée à la négociation, tout en veillant à ne pas créer des écarts importants à situation et rémunération comparables. Le problème se posera surtout pour les contractuels en CDI exerçant des métiers atypiques dans la fonction publique et pour le personnel soignant de la fonction publique hospitalière.

La DGAFP a flairé et anticipé le piège des ruptures en série. La même personne ne pourra pas cumuler des primes de départ en zappant d’un service ou d’un établissement public à l’autre. Un double verrou l’en empêchera.
Primo, lors de son embauche, tout agent devra attester sur l’honneur qu’il n’a pas bénéficié d’une indemnité de rupture conventionnelle de la part de l’État au cours des six années antérieures.
Secundo, le volontaire au départ qui aura empoché un golden good bye devra le rembourser s’il réintègre ultérieurement un service public. Il aura toutefois un délai maximum de deux ans pour le faire.

Trop occupé à faire la danse du ventre aux jeunes diplômés et à peaufiner son attractivité, le groupe Sopra Steria négligerait ses bons soldats. C’est le reproche que font les représentants du personnel à la direction, sur la foi d’une expertise indépendante réalisée à leur demande.

L’entreprise qui a recruté 3 100 CDI l’année dernière, en plus de 500 alternants, ne lésine pas sur les moyens de séduction. Journées de découverte ludiques, alias together days ; demi-journées thématiques baptisées escape dating ; serious games à des fins de sélection, etc. Tout cela en plus des canaux classiques.
À ce prix, Sopra Steria dépasse ses propres objectifs d’embauches. En revanche, les salariés en place se disent nettement moins chouchoutés. Les nouveaux venus obtiennent fréquemment des salaires plus élevés que les leurs, quelle que soit la classification. La concordance entre les postes et les rétributions relève de la loterie, il y aurait jusqu’à 14 strates d’écart entre des collaborateurs ayant même emploi repère, à l’image de celui de senior engineer.

Ce n’est pas tout, l’entreprise a tendance à aller dénicher les managers à l’extérieur, au détriment de la promotion.
L’ascenseur promotionnel grimpe de plus en plus lentement : 16 % de promus en 2018, contre 18,5 % en 2016. C’est plus dur pour les seniors et les quadras. Moins d’un sur dix a évolué en 2018. Les jeunes loups de 26 ans ont deux fois plus de chance d’être augmentés que leurs aînés âgés de 40 ans et plus.

Le déséquilibre est identique en matière de formation. Hormis les managers, les seniors doivent se contenter, en moyenne de 1,5 jour de stage par tête et par an. À l’inverse, les jeunes en contrat de professionnalisation qui comptent pour 3 % de l’effectif, consomment 40 % des journées. Les top managers et experts de haut niveau (ceux qui émargent à plus de 100000 € par an) sont épargnés. Ils sont au nombre de 340 dans le groupe, soit 2,6 % de l’effectif. Ces déséquilibres accélèrent le turnover qui lui-même alimente les besoins de recrutement.

Les syndicats du groupe pétrolier ont jusqu’au milieu de la semaine prochaine pour parapher ou rejeter le projet d’accord relatif à la retraite supplémentaire qui leur a été transmis le 7 novembre. Il s’agit de trouver un dispositif de substitution au régime à prestations définies (article 39) en place depuis 2016 pour tout le personnel.

L’ordonnance du 3 juillet 2019 ayant réformé ce genre de contrat, les ajustements concernent la portabilité des droits, le montant de l’indemnité de départ à la retraite, plus avantageux chez ExxonMobil que dans la convention collective du pétrole, ainsi que la contribution de l’employeur au financement de la retraite.
Ce dernier est prêt à cotiser à hauteur de 3 % du salaire si celui-ci est inférieur au plafond de la sécurité sociale, et maintenir sa participation jusqu’à la limite de huit fois le plafond. En retour, une partie de la rente équivalant à 0,2 % du salaire disparaîtra. ExxonMobil propose à la place une hausse forfaitaire de l’indemnité de départ à la retraite (IDR).

Par ailleurs, le groupe supprime la possibilité d’anticiper de 18 mois sa fin de parcours. Du moins pour les nouvelles recrues, le personnel en poste continuant d’en bénéficier. Il veut aussi revoir à la baisse la part employeur de la cotisation Arrco pour s’en tenir au strict légal. Les syndicats demandent encore un effort. “c’est à prendre ou à laisser” leur répond la direction.

La température est montée de plusieurs crans à la RATP, depuis le 8 novembre. La poussée résulte du risque de sanction encourue par des élus du personnel ayant mené une opération coup de poing à la sortie d’un dépôt de bus le 30 septembre dernier. Les intéressés disent avoir agi “sous la supervision du ccsct”. Ils entendaient vérifier la conformité des véhicules aux normes de sécurité de la régie.
Selon leurs constats, “la liste des avaries est longue” ils invoquent des contrôles techniques dépassés, des cartes grises et certificats d’assurance manquants. Bref, des situations pouvant justifier l’immobilisation immédiate des bus.

La direction n’y a vu qu’un acte délibéré de perturbation du service. Elle a engagé à l’encontre des intéressés des procédures disciplinaires pouvant aller jusqu’à la révocation, selon les syndicats CGT, SAT, SUD, Solidaires et RS-RATP.

Ce ne serait qu’un épisode du feuilleton qui se déroule depuis un an et ayant pour toile de fond la dégradation des relations sociales. Il y a quelques mois, un front syndical composé de la CGT et de SUD, mais aussi de l’Unsa, et de CFE-CGC avait jugé que la direction “tourne le dos” à la politique sociale en vigueur depuis plus de 20 ans. Il s’agissait alors de la sévère contraction des moyens alloués aux instances représentatives du personnel et à leurs membres.
Depuis, la perspective de la réforme Delevoye à laquelle les syndicats du groupe sont opposés, est venue accroître la crispation. Tout comme l’ouverture à la concurrence et les transformations qu’elle entraîne pour le statut et l’organisation des structures internes.

Les luttes catégorielles font aussi partie de l’équation, les agents de conduite du métro défendant bec et ongles leurs prérogatives, tandis que la CFE-CGC réclame davantage d’autonomie pour les cadres. Un sondage parmi les cols blancs fait à son initiative met en relief “la pression subie vis-à-vis de la hiérarchie” et les “injonctions contradictoires”, 40 % des cadres affirmant ne pas être confiants dans leur avenir au sein de la régie. Dans ce contexte, le moindre frottement entre élus du personnel et direction produit des étincelles. Il n’y a aucun signe d’apaisement à l’horizon.

Le jugement rendu le 5 novembre par le tribunal de grande instance de Paris devrait clore les chamailleries entre la CFE-CGC et les autres syndicats d’Orange.
La première qui conteste en justice la validité de l’accord signé avec la direction fin mai par ses protagonistes CFDT, CGT, FO et SUD, est déboutée. Ce texte applicable à partir de 2020, c’est-à-dire après les prochaines élections et la mise en place des CSE, laissera à chacun de ces comités la liberté d’adhérer ou non à la gestion mutualisée de la restauration sur le lieu de travail.
La CFE-CGC y est opposée. Elle prône la gestion directe, entité par entité, comme elle le fait au siège du groupe et de la filiale Orange Business Services où elle est majoritaire jusqu’ici. La gestion sans intermédiaire est plus rigoureuse et plus avantageuse pour le salarié, affirme le syndicat des cols blancs : “la table est mieux garnie”. Pour ses contradicteurs, c’est la mise en commun qui fait baisser le tarif, d’1 € en moyenne et par repas, soit 200 € par an.

À l’échelle de l’UES, l’enjeu n’est pas anodin, il représente 2,26 % de la masse salariale, soit en moyenne, 1100 € par an et par personne. Ce bras de fer cache aussi des stratégies électorales. FO croit déceler chez son protagoniste une démarche “boutiquière au détriment de l’ensemble des salariés”.

À la Banque de France, le SNABF (Solidaires) menace de saisir l’inspection du travail et de traîner l’établissement en justice si la direction persiste à ne pas payer l’intégralité des heures supplémentaires effectuées par les agents. Sans que la direction en ait formellement donné l’ordre, bon nombre de managers fixent à leur convenance une limite aux dépassements de temps de travail. Pour le syndicat, les salariés ne font que compenser “la faiblesse des moyens dispensés par l’employeur”.

Le cas de la Banque de France n’est pas isolé. Les mêmes causes produisant les mêmes effets, ce phénomène touche un nombre croissant d’entreprises et d’administrations. Au point de figurer parmi les sujets phares des campagnes électorales en vue des élections professionnelles. C’est le cas chez Natixis, Socram Banque et Dassault Aviation, Safran HE, mais aussi à Pôle emploi, aux Allocations familiales, au Conseil régional de Bourgogne. Les services centraux des ministères sont aussi concernés.
Ces employeurs ont en commun de vouloir maîtriser les effectifs, le recours à l’intérim et l’envolée des heures supplémentaires. Le plafonnement est aussi, couramment, la conséquence temporaire de réorganisations.
Seul problème: la pratique, non conforme au Code du travail, doit être maniée avec précaution. Tout dépend du climat social, du seuil de tolérance des syndicats et de la compensation tacite proposée.

Considéré comme un usage courant au sein des caisses d’allocations familiales des Bouches-du-Rhône, l’écrêtage des heures supplémentaires est devenu depuis quelques semaines, un casus belli pour le syndicat FO des cadres des organismes sociaux (Snfocos). Faisant le lien avec les risques psychosociaux, il saisit l’inspection du travail.
Fort de l’analyse négative de la Direccte, il réclame une concertation immédiate. Une démarche identique est engagée conjointement par la CFDT et l’Unsa au siège du conseil régional de Bourgogne où le volume d’écrêtage est évalué à “24 équivalents temps plein, ni payées, ni récupérées”.

Le logisticien Gefco a le feu vert de l’inspection du travail pour engager un plan social visant une quarantaine de postes au sein de sa direction des systèmes d’information qui en compte 119. Motif : changement de modèle économique impliquant un recours accru à des prestataires. En juin dernier, le groupe envisageait une rupture conventionnelle collective assortie d’une prime à la formation plafonnée à 4000 €, d’une aide à l’outplacement valable six à neuf mois, et d’une indemnité supra légale oscillant selon l’âge de l’intéressé, entre deux et quatre mois de salaire.
Accessoirement, les créateurs d’entreprise se verraient dotés d’un subside de 8000 € maximum.

L’âpreté de la négociation conduit l’employeur à changer son fusil d’épaule. En maintenant l’essentiel des mesures, il opte pour un classique plan social. Le groupe a donc dû négocier un accord incluant du reclassement interne, du congé de reclassement et un accompagnement en matière de santé.
Gefco met aussi en place un mécanisme de substitution par lequel les personnes dont le poste n’est pas supprimé, mais qui souhaitent quitter le groupe peuvent céder leur emploi à un collègue menacé de licenciement. Tout cela nécessite une information consultation et un accord, donc du temps. Résultat, le projet est différé d’un semestre.

Le syndicat des métallos a profité du salon de la santé et de la sécurité au travail de Düsseldorf pour lancer le 6 novembre une campagne nationale sur ce thème. il s’appuie sur un slogan d’inspiration sportive que les adhérents sont appelés à répandre dans leurs entreprises : “la sécurité sans surveillance, c’est comme un derby sans arbitre”.

De fait, le contrôle de la conformité aux règles de sécurité est exercé conjointement. Des services d’inspection du travail fédéraux gérés par les länder existent bien, mais la surveillance des entreprises relève également des caisses d’assurance accident. Lesquelles sont financées exclusivement par les cotisations des employeurs.
Ces organismes sont répartis par branche d’activité. IG Metall réclame la dynamisation de ceux dédiés à la métallurgie. L’organisation déplore la vertigineuse baisse du nombre de visites dans les entreprises du secteur. C’est, selon ses dirigeants, “la conséquence de plusieurs décennies de déréglementation et de réduction des effectifs d’inspecteurs, dans tous les länder”.

La fréquence des opérations coup de poing a plus fortement chuté dans la métallurgie que dans l’ensemble des branches. En 2017, on dénombrait 182 504 visites, contre 479 565 quinze ans plus tôt. Sur la même période, on compte 25 % d’inspecteurs d’État en moins. Résultat : bon nombre d’entreprises omettent impunément de fournir des vêtements de protection aux travailleurs, alors que les substances dangereuses n’ont jamais été aussi présentes dans les ateliers de production. L’intensité du travail va croissant, certains sont astreints à des gestes répétitifs pendant des périodes de plus en plus longues, sans parler des heures supplémentaires, ni des risques psychosociaux.

“Tout cela met en danger la santé des salariés. il est temps de changer la donne”. IG Metall qui juge la situation “scandaleuse”, insiste sur le rôle clé de la prévention qui relève de l’obligation légale de tout employeur. Andrea Fergen, responsable de l’organisation du travail et de la protection de la santé, demande aux pouvoirs publics “des mesures urgentes”.

L’Office for National Statistics (ONS) est formel : après une baisse spectaculaire en 2017, le nombre total de journées de travail perdues pour cause d’absence liée à la maladie est reparti à la hausse. Il a augmenté de 7 % l’an dernier, soit 141,4 millions de jours, contre 131,5 millions précédemment. Globalement, l’absentéisme moyen s’établit à 4,4 jours par tête, en 2018, au lieu de 4,1 jours.

Une partie des affections est mineure. Coups de froid et rhumes comptent pour 27 % des arrêts. Mais les atteintes lourdes sont nombreuses : les troubles musculosquelettiques sont à l’origine d’un cinquième de la durée totale des interruptions. Tandis que les accidents, maladies infectieuses et intoxications, réunis dans le bloc “autres raisons” totalisent 14 % des indisponibilités. Les troubles psychosociaux représentent 12,4 % du temps non travaillé.

Deux entreprises sur cinq ont connu des cas d’arrêt supérieurs à quatre semaines, insiste l’ONS. Les différences les différentes classes d’âge restent mineures, excepté pour les 50-64 ans, plus touchés. Certains experts relativisent la hausse. Elle traduirait la fin du présentéisme. Le temps où des salariés venaient travailler en étant malades par peur de représailles est passé. Ce ne serait pas nécessairement négatif, dans la mesure où le présentéisme a aussi un coût.