Les partenaires sociaux sont parvenus à un accord de principe sur la réforme du système de retraite, après un an de difficiles négociations. Ce n’est qu’une étape. Le projet doit encore être soumis au Parlement, avant de faire l’objet d’un texte de loi d’ici à 2022.
La réforme dans sa globalité s’appliquerait en 2026, ou exceptionnellement à partir de 2024 pour les fonds de pension qui seront financièrement prêts.

Les changements concernent aussi bien l’âge d’accès au régime de base, servi par les pouvoirs publics et appelé AOW que le mode de calcul de la retraite complémentaire dont tout le monde ne dispose pas. Le droit à l’AOW restera à 66 ans et quatre mois en 2020 et 2021. Le seuil sera ensuite relevé de trois mois par an, jusqu’à atteindre 67 ans en 2024, sur la base de 42 annuités de cotisations.
À partir de 2025, la prolongation sera indexée sur l’espérance de vie, à raison de huit mois de cotisation pour 12 mois de longévité additionnelle.
L’accord prévoit aussi une aide accrue de l’État aux personnes qui ne disposent pas d’une complémentaire, afin qu’ils se maintiennent plus durablement en emploi, évitant la minoration de 2 % de la pension par année non cotisée. L’enveloppe dédiée est portée à 1Md€ par an, au lieu de 800 M€.

L’essentiel de la réforme porte sur la complémentaire. À l’avenir, le montant de la pension versée ne sera plus automatiquement et entièrement lié à l’économie nationale et aux marchés financiers, avec un rabotage sans fioriture s’ils vont mal et un renchérissement dans le cas contraire.
Le futur système crée deux mécanismes distincts, au choix des partenaires sociaux dans le cadre de négociations d’entreprise ou de branche. Primo, un contrat dit de solidarité qui induit une forte mutualisation.
Secundo, un régime dit amélioré, mais plus risqué. Les deux systèmes seront plus stables que l’actuel, entièrement régi par la situation financière.

“Pendant longtemps, les Pays-Bas ont eu le meilleur système de retraite du monde. Mais les fondements de notre régime sont devenus fragiles au fil du temps.”, analyse le ministre des Affaires sociales et de l’Emploi, Wouter Koolmes. Une période de transition est prévue, au cours de laquelle les assurés qui seraient lésés par le nouveau mode de calcul pourront prétendre à une compensation financière.

La cote d’alerte est dépassée, estime la confédération syndicale FGTB. Fragilisée depuis plusieurs années, la Sécurité sociale appelée à secourir entreprises et salariés mis en difficulté par la crise sanitaire, accuse un déficit proche de 10Md€, selon une évaluation du bureau du Plan. “Ce déficit doit être comblé, de manière structurelle. Le gouvernement doit agir rapidement et garantir la dotation d’équilibre pour les années à venir”, réclame l’organisation.

Pourtant, la FGTB se félicite du concours de l’organisme. Lequel a permis aux salariés astreints au chômage technique de compter sur un revenu de remplacement pouvant atteindre 70 % du salaire brut plafonné (agrémenté d’un supplément de 5,63 € par jour). Plusieurs dispositions exceptionnelles ont même été prolongées jusqu’à la fin de l’année. C’est une raison de plus de “renforcer de toute urgence le mécanisme de dotation à partir de 2021, en incluant dans les recettes des sources de financement nouvelles et structurelles”, autrement dit, “tous les revenus, et non seulement ceux du travail”.

La CFE-CGC hausse le ton. Le Syndicat général des médecins du travail et des professionnels des services de santé au travail, emmené par sa présidente, Anne-Michèle Chartier, et le vice-président, Christian Expert, s’alarme des initiatives de Présance, fédération patronale des services de santé au travail interentreprises (SSTI). L’organisation patronale mène des expérimentations de services et teste des pratiques professionnelles qu’elle présente comme novatrices.
Pour les protestataires, certains de ces projets constituent des “violations manifestes” de la loi. Le syndicat invoque notamment des démarches aboutissant à doter les infirmiers spécialisés de prérogatives réservées aux praticiens.
Il fait état également de logiciels médicaux imposés “sans que leurs contenus n’aient été validés par un quelconque consensus scientifique, ni validé par la Haute autorité de santé”. Bien que ces outils engloutissent des “sommes significatives”.

Reprenant en partie les conclusions du rapport de Delphine Chaumel, Benjamin Maurice et Jean-Philippe Vinquant (Igas) publié il y a quelques semaines sur le fonctionnement des SSTI, la CFE-CGC s’emporte contre “le contrôle social très insuffisant”, dû en partie au grand nombre de médecins inspecteurs du travail qui ont préféré “quitter le navire”, laissant la voie libre aux “féodalités”. La charge du duo Chartier-Expert est lourde : “tentatives dictatoriales”, “dérive anarchique”, “diabolisation de la collecte des cotisations”, etc.

Le tandem juge utile d’alerter la députée du Nord, Brigitte Lecocq, tête chercheuse de la majorité sur ce thème, auteure d’une récente résolution parlementaire appelant à “faire de la France l’un des pays les plus performants en matière de santé au travail”.

Cosigné par ses collègues LREM Carole Grandjean (Meurthe et Moselle) et Cendr a Motin (Isère), cette exhortation serait aux antipodes des tiraillements entre les partenaires sociaux qui se concertent sur ce thème. “Pilotées par le Medef, les négociations peinent à se structurer autour d’objectifs partagés”, dit le tandem. En principe, les acteurs ont jusqu’à la fin de l’année pour conclure. Mais il n’est pas sûr que le Premier ministre, Jean Castex, garde le tempo de son prédécesseur.
Des personnalités de la majorité laissent entendre qu’une proposition de loi pourrait être déposée dès la rentrée pour être examiné au Parlement vers la fin de l’année. Les négociateurs en sont encore à l’architecture d’un éventuel accord. Le Medef propose de s’en tenir à la lettre d’orientation du Travail.
La CFDT estime légitime d’élargir les travaux aux risques émergents et psychosociaux. La CFE-CGC veut aborder d’entrée de la question de la gouvernance et du financement que les employeurs renvoient à la phase finale des tractations.

Le constructeur de camions mène de front rupture conventionnelle collective, activité partielle et ajustement des objectifs de productivité. Sur le premier point, l’accord relatif à l’activité partielle signé en avril dernier et échu le 3 juillet sera reconduit jusqu’à fin septembre, selon de nouvelles modalités.
Exit la solidarité intercatégorielle. Les cadres seront intégralement rémunérés conformément à la convention collective de la métallurgie. Les autres le seront à 92 %. Ils pourront monétiser des jours de congé à concurrence de la perte de revenu.

La CGT juge que “l’entreprise profite doublement de l’activité partielle en faisant payer les salaires en grande partie par l’État.” Selon ses calculs, sur 22 M€ versés entre le 18 mars et le 31 mai au personnel contraint de lever le pied, 20 M€ viennent des caisses publiques. Pour le syndicat, les commandes étant revenues à 90 % de leur niveau habituel, rien ne justifie la prolongation du chômage partiel.

Concernant la suppression de 463 postes annoncée mi-juin, les discussions commenceront début septembre. L’entreprise compte panacher des départs volontaires via une rupture conventionnelle collective ciblant 360 emplois et des mouvements internes visant une centaine de jobs. Le groupe souhaite un accord fin novembre, pour enclencher les départs dès janvier 2021.
La CFDT “s’insurge contre cette restructuration au sein d’un groupe qui a bénéficié de financements massifs de l’État”.

Dans le même temps, pour tenir compte de l’effet covid-19, Renault Trucks ajuste les objectifs, base de calcul de la part variable des rémunérations. Laquelle est couramment égale à 10 % du salaire, en plus d’une prime annuelle de performance fluctuant entre 500 € et 600 €. “Les exigences ont été légèrement revues à la baisse, mais elles restent irréalistes” gronde la CGT. Voyant venir “une baisse de rémunération pour tous les salariés”, elle propose d’instaurer un treizième mois.

Derrière les manifestations comme celle du 8 juillet à Toulouse, en protestation contre la suppression brutale de 5000 postes chez Airbus en France, le plan social avance en coulisses. Le même jour, le DRH France, Donald Fraty, a signé avec la CFECGC, la CFTC et FO, un accord de méthode sur la procédure d’information consultation des instances représentatives du personnel, valable jusqu’à fin décembre. Elle sera coordonnée par une commission paritaire ad hoc, créée au sein du comité de groupe et baptisée “commission avions”.

D’ici mi-octobre, après quatre rounds, le comité de groupe devrait avoir rendu son avis, à condition que l’instance européenne du personnel ait rendu le sien. L’avionneur est pressé, un accord de reclassement anticipé aura été ficelé avant fin juillet, les volontaires pourront se manifester d’ici à fin décembre et les départs contraints, s’il y en a, seront programmés à partir de janvier 2021.

L’accord fixe aussi les conditions de consultation des CSE et de la commission CSSCT pour les questions liées à la santé et à la sécurité. Autre point clé : le recours à un expert économique au niveau du groupe pour une mission unique limitée à 45 jours et -éventuellement- l’intervention d’un expert en santé et sécurité au travail. Non-signataire de l’accord de méthode, la CGT déplore ce sprint : “en trois mois, l’un des plus gros plans de suppression d’emplois aura été réglé”.

La CFTC et la CFE-CGC ont seuls été fin juin, signataires du nouvel accord groupe portant sur la participation chez Auchan Retail France et Ceetrus France, branche immobilière de l’entreprise. Malgré l’opposition farouche des autres organisations, leurs signatures suffisent à valider le dispositif qui s’appliquera à l’exercice 2020 en cours à quelque 96 600 salariés.

La formule dérogatoire plus favorable que le strict calcul légal, et la neutralisation des coûts induits par le plan de départs volontaires en cours ainsi que le PSE qui l’a précédé ont convaincu les signataires. Ceux-ci font aussi valoir que la loi Pacte permet de clarifier la gestion des fonds placés sur l’épargne collective.
Précédemment, ils pouvaient atterrir sur un compte courant bloqué, suivant un montage financier propre au groupe Auchan. La direction avait aussi fait comprendre que sans accord majoritaire, elle se contenterait de la règle légale, appliquée société par société.

La pression n’a pas fait plier la CFDT. Son délégué syndical central, Guy Laplante, estime que la prime covid-19 versée à quelque 65 000 collaborateurs (1 000 € par tête au prorata du temps de présence pendant la crise) doit être extirpée des charges de personnel venant en déduction de la réserve spéciale de participation. La recommandation a été totalement ignorée par le DRH en charge du pôle de transformation, Philippe Grandel. “La prime n’a pas été allouée à tous les salariés du périmètre. Il faut donc neutraliser son coût. À défaut, c’est une double peine pour ceux qui n’ont pas bénéficié de cette gratification”.

Le profit de Ceetrus est également contesté. Les provisions passées pour dépréciation et abandon de projets semblent indues, selon le syndicat. FO fait observer que le taux de participation ne cesse de diminuer. Il a été divisé par trois en dix ans, tombant autour de 3 %.

Éclairé par le cabinet Secafi auquel il a commandé une expertise, le CSE du groupe AG2R La Mondiale se prononcera en septembre sur le projet d’externalisation des activités de retraite complémentaire et de santé prévoyance. La direction caresse cette idée depuis quelques mois. À partir du 1er janvier 2021, ces entités seront relogées dans deux groupements d’intérêt économique (GIE) distincts : l’IRC AG2R Agirc Arrco dans un cas, GIE AG2R dans l’autre.

La consultation sera de pure forme, un éventuel avis négatif ne fera pas barrage. Les salariés concernés changeront collectivement d’employeur, en conservant leurs acquis sociaux pour une période tampon légalement limitée à 15 mois. De nouveaux accords devraient être négociés avec les structures d’accueil.
À défaut, des avenants individuels seront proposés aux transfuges.

AG2R La Mondiale promet que nul ne restera sur le carreau, ni astreint à une mobilité géographique prononcée. Sachant que les métiers impactés comptent au total plus de 6 000 personnes dont 2 300 spécialisées dans la retraite complémentaire, 2 550 dans la filière prévoyance, tandis que 1 650 autres exercent des fonctions support. Tout le monde ne sera pas concerné, le calibrage de l’organisation cible reste à peaufiner. Les syndicats de la branche ne prennent pas l’engagement verbal du groupe pour argent comptant. Dans un courrier commun adressé à la DRH, Claire Silva, ils demandent la stricte application de la convention collective.

D’ici à la fin de l’année, les salariés du distributeur d’énergie vont travailler différemment. En s’appuyant sur un accord d’entreprise conclu le mois dernier, Enedis table sur la flexibilité pour réussir son plan de relance d’activité. L’un des dispositifs phares concerne la possibilité de muter temporairement des équipes sous-utilisées pour les mettre au service d’autres unités en fonction des fluctuations. Sur la base du volontariat avec la garantie de bénéficier des indemnisations induites, à l’instar des frais de déplacement.

Outre l’entraide entre services, l’entreprise envisage un recours accru aux heures supplémentaires, (toujours sur la base du volontariat) en vue de la résorption des retards. Majorées aux conditions légales, elles seront “automatiquement payées dans leur intégralité à l’exception des repos compensateurs obligatoires”.

Une autre mesure vise à marier souplesse des horaires et nécessité de protection sanitaire du personnel. Les directions locales pourront modifier les heures de prise et de fin de service, dans une fourchette d’une heure, étendue à deux heures pour les sites à forte densité. Enedis laisse à ses employés le loisir de se rendre directement de leur domicile au lieu de leur premier rendez-vous de la journée, sans passer par l’entreprise.
De même, ils pourront finir leur journée sans l’habituel détour par les services administratifs. Le tout sur la base d’un planning convenu avec le supérieur hiérarchique.

Dans le domaine des congés annuels, l’employeur garantit à tout collaborateur deux semaines de break entre le 15 juin et le 15 septembre. Exceptionnellement, Enedis ne passera pas par pertes et profits les soldes supérieurs à 10 jours comme c’est la règle. La tolérance sera portée 20 jours. Les cadres au forfait pourront dépasser le plafond de 212 jours, en accord avec leur manager. Sachant qu’il est possible par ailleurs de placer chaque année sept jours de congé annuel et 18 jours de RTT (23 jours de repos pour les cols blancs au forfait) sur le compte épargne temps. L’arsenal inclut également le travail à distance. Son opportunité et son ampleur sont laissées à l’appréciation du management local.

Mille fois évoquée depuis trois ans, jamais engagée, la négociation d’un régime de prévoyance en faveur des fonctionnaires et agents publics d’Orange est en route. Il prolonge la complémentaire santé qui a fait l’objet d’un accord en octobre 2017. Le premier round qui a eu lieu le 30 juin augure des tractations âpres. Les syndicats qui estiment avoir suffisamment patienté, insistent pour que le dispositif soit applicable dès début 2021. Pour cela, un cahier des charges devrait être finalisé sans tarder, en vue d’un appel d’offres avant le début du troisième trimestre. La direction juge plus raisonnable de fixer la consultation des organismes assureurs en novembre.

Refusant toute précipitation, elle souhaite organiser “des ateliers” en prélude à l’échafaudage du futur régime. Banco, les élus du personnel se disent prêts à les démarrer dès maintenant. L’employeur préfère attendre la rentrée. Outre la méthode et le calendrier, l’architecture du futur dispositif est diversement perçue. Les syndicats “exigent” un contrat collectif, similaire à celui dont bénéficient les salariés de droit privé au sein du groupe, à coût identique, supporté à 60 % par l’employeur. Orange veut faire le tri dans les garanties. C’est mal parti.