En France, Renault se trouve dans la situation paradoxale d’une entreprise dont les résultats commerciaux sont les meilleurs depuis six ans, mais où le climat social n’est pas serein. Avec des livraisons en hausse de 3,4 % en 2017, “le gr upe réalise sur ce marché sa deuxième meilleure performance du XXIe siècle”, se flatte la direction. Et pourtant, le 30 janvier, jour de la première réunion de négociation des salaires pour 2018, la production a été perturbée par des débrayages à l’appel de la CGT, afin de “soutenir les revendications, sans se laisser anesthésier par l’annonce d’une prime for faire”.

Le coup de semonce est supposé impressionner la direction à laquelle il est réclamé : des augmentations générales pour tous, un treizième mois, une revalorisation de 10 % de toutes les primes, un salaire de base minimum de 1 800 € au lieu des 1 489,15 € actuels. Une entreprise capable de verser 1, Md€ de dividendes à ses actionnaires après leur en avoir octroyé 930 M€ en 2017 en est bien capable, dit en substance la CGT. Les autres syndicats du groupe sont d’accord avec elle pour réclamer des mesures générales pour tous.

Le DRH France, Tristan Lormeau, va se livrer à un exercice délicat dans les prochains jours : minimiser la portée du résultat économique devant les représentants du personnel. Il n’est pas seul dans ce cas. Les DRH de Covéa, de Thales, d’Eurotunnel, et de JC Decaux se sont aussi livrés ou se préparent à la même contorsion.

Chez l’assureur mutualiste, le PDG, Thierry Derez s’est félicité que le groupe confirme en France son leadership en assurances de biens et responsabilité, consolide ses fondamentaux, avec “de bons résultats en 2017, dans un secteur en pleine mutation”. Pourtant, Covéa, après la signature d’un constat de désaccord, appliquera des mesures salariales unilatérales, parcimonieuses : +0,9 % d’augmentation générale et entre 1 % et 1,9 % de reconnaissance individuelle selon les statuts. Les revendications les plus modestes faisaient état de 1,5 % pour tous.

La situation est similaire au sein de Thales qui vient de boucler un exercice 2 017 record, avec un carnet de commandes à ras bord pour deux ans. Le budget global de 1,6 %, hors promotions, en baisse par rapport à l’an dernier a eu le don de fédérer en intersyndicale la CFDT, la CGT, la CFE-CGC, la CFTC et FO. Leurs représentants font un lien avec l’augmentation annuelle de 15 % des dividendes.

Chez Eurotunnel dont le big boss, Jacques Gounon, souligne la bonne performance (+4 % de chiffre d’affaires), l’offre ultime de 1,3 %, agrémenté par un bonus était à prendre ou à laisser. Chez JC Decaux où on entre dans le vif du sujet ce 1er février, l es syndicats insistent aussi sur les bons résultats en France, mais ils ne se font pas d’illusion sur l’issue des discussions.

Des tables rondes réunissent régulièrement depuis quelques semaines direction et syndicats de la SNCF sur un projet d’accord relatif à la mise en place de conseils sociaux et économiques (CSE), coiffés par un CSE central. La concertation fait suite à une série de réunions bilatérales menées avec chacune des organisations. L’État-major les a prévenus : un accord d’entreprise sur ce thème serait préférable, mais à défaut, il mettra en oeuvre un dispositif conforme à la loi, sans plus.

Jusqu’ici, les positions restent inconciliables. Le projet d’accord concocté par la direction prévoit 29 CSE couvrant tous les 160 000 cheminots à la place de plus de 200 instances (CE, CHSCT, délégation du personnel). Les élus du personnel bénéficieraient d’un contingent total de 750000 heures par an, au lieu de 2 millions d’heures. L’employeur se dit prêt à discuter de la répartition des conseils sociaux et économiques au sein des entités et des territoires. C’est inacceptable pour le bloc CGT-Unsa-SUD-CFDT qui négocie d’une seule voix face à la direction.

Ce front, constitué à quelques mois des élections professionnelles, période généralement propice à la zizanie syndicale, est un signe de détermination. L’intersyndicale a planché sur son propre projet d’accord, dernièrement transmis à la direction. Elle propose d’instituer 41 conseils, dont 22 pour la filiale SNCF Mobilités et 18 pour SNCF Réseau en plus du CSE de l’établissement de tête. Les syndicats insistent sur deux conditions de mise en oeuvre.
Primo, la proximité des compétences et des attributions des représentants du personnel, indispensable. “Penser la représentation du personnel et le dialogue social par le biais d’instances éloignées des cheminots est un leurre dangereux”.
Un autre sujet sera abordé : le sort des quelque 3 000 salariés membres des instances actuelles, dont une bonne partie devra reprendre une vie professionnelle ordinaire. La SNCF s’est engagée à étudier toutes les préconisations des syndicats, d’ici au 2 février, date de la prochaine table ronde.

À partir du 1er juillet prochain et au moins jusqu’en 2020, les électriciens et les gaziers vont devoir payer 10 % plus cher la couverture supplémentaire maladie dont ils bénéficient. C’est du moins la seule solution qu’envisagent les employeurs pour résorber le déficit du régime qu’ils financent à hauteur de 65 % 35 % restant à la charge des salariés. Selon les comptes provisoires de 2017 non encore arrêtés, il manquerait 2 M€ à la couverture supplémentaire maladie des actifs (CSMA) pour être à l’équilibre, un peu plus pour faire face à l’obligation de réserves financières.

C’est un retournement pour la caisse qui accumulait des excédents depuis sa création en 2011, sur la base d’un accord de branche. Il s’agissait de prendre le relais de la Camieg, organisme de sécurité sociale propre aux industries électriques et gazières (IEG). Elle a été mise dans l’impossibilité réglementaire de rembourser certains frais, tels que les forfaits journaliers, les chambres individuelles en cas d’hospitalisation etc.
Tout allait bien jusqu’à l’amorce de l’érosion des effectifs et donc du nombre de contributeurs. Quelque 145600 agents étaient couverts en 2015, ils sont maintenant 136 500 et cotiseront à hauteur de 40 M€, au lieu de 52 M€ en 2015. À l’inverse, les remboursements augmentent, du fait de la hausse des tarifs et de l’amélioration des prestations. Les excédents ont fondu comme neige au soleil.

Année électorale dans la fonction publique, 2018 démarre par de fortes turbulences dans les trois versants du service de l’État. Après les gardiens de prison, les établissements d’hébergement de personnes âges (Ehpad), de nouveaux mouvements, transversaux cette fois, se préparent.
Le premier est à l’initiative de la CGT qui rallie à son panache la FSU, FO et Solidaires. Ces organisations participeront à une “journée de grève et de manifestations” prévue dans la deuxième quinzaine de mars, probablement le 22 mars. Les conciliabules engagés à cette fin en décembre dernier devraient être finalisés ces jours-ci.
L’Unsa, la CFTC, la CFE-CGC et la FAFP qui ont donné leur accord de principe sans s’être formellement engagées, pourraient entrer dans la danse. Seule la CFDT reste nettement en retrait.

Les motifs de mécontentement sont nombreux. Le plus important reste la résorption incomplète de la précarité dans les services publics alors que la période de régularisation fixée par la loi Sauvadet s’achève, comme huit syndicats de fonctionnaires le rappellent dans un courrier commun adressé au ministre de tutelle, Gérald Darmanin. Les organisations de fonctionnaires déplorent la réduction des effectifs, le rétablissement du jour de carence en cas d’arrêt maladie, le niveau de compensation de la hausse de la CSG pour les agents de l’État, etc.
Un deuxième mouvement social est orchestré en solo par la CGT. Le 8 février, les fédérations des services publics, de la santé et de l’action sociale, ainsi que l’Union fédérale des syndicats de l’État masseront des manifestants aux portes de Bercy, pour prendre la défense des libertés syndicales, bafouées selon eux. Ils notent “des entraves répétées au bon fonctionnement des instances représentatives du personnel des poursuites contre des élus et militants syndicaux”. La CGT réclame une amnistie et des enquêtes sur les cas litigieux ainsi que l’institution d’indicateurs de respect des droits.

À partir de cette année, toutes les entreprises adhérentes à la Fédération des entreprises de recyclage (Federec), y compris celles de moins de 50 personnes, vont consacrer 0,05 % de leur masse salariale au financement du dialogue social. La collecte qui fera l’objet d’une convention spécifique, sera confiée à Opcalia, déjà Opca de la branche. Sur les fonds collectés, 70 % bénéficieront à la chambre patronale.

Le solde se répartira entre les syndicats représentatifs. Ils sont actuellement au nombre de six: CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO et Unsa. La clé de répartition tiendra compte pour 70 % de leur représentativité, mesurée tous les quatre ans comme le prévoit la loi du 20 août 2008. Le solde se distribuera sur une base égalitaire.
Ces ressources couvriront les frais de fonctionnement des instances paritaires, des études ad hoc, des campagnes de communication relatives au dialogue social, ainsi que “tout ce qui pourrait être utile à la promotion de la branche, de ses différents métiers, et de son dialogue social”.

Tout cela figure dans l’accord à durée indéterminée signé en décembre dernier par Pascal Sécula, président de la commission sociale de Federec et les syndicats. Les industries et commerces de la récupération se veulent “exemplaires” en matière de gestion paritaire et se donnent “les moyens d’un travail de qualité et d’un contrôle accru du suivi des accords”. La branche compte 1 300 entreprises et 26 000 salariés.

L’un des plus grands chantiers RH du moment démarre au sein de Pôle emploi. Il s’agit du repositionnement métier de 50000 collaborateurs de droit privé sur les quelque 55000 que compte l’organisme. C’est la conséquence d’un accord sur les classifications, signé en novembre 2017 et étendu le mois dernier par le ministère du Travail.
Plus qu’un simple toilettage, la nouvelle catégorisation définit des emplois et des postes qui, pour la grande majorité, n’existaient pas dans la nomenclature Assurance chômage, datant de 1995.

La refonte nécessitera d’ici au 1er juillet, date de sa mise en application, l’organisation d’un entretien individuel entre chaque collaborateur et son manager, suivant des règles précises. En cas de désaccord sur son positionnement, tout salarié peut saisir l’une des 20 commissions paritaires de recours instituées dans chaque établissement. Au préalable, les 5500 encadrants seront dûment formés à raison d’une journée, via l’université interne qui compte sept campus répartis sur le territoire.

La deuxième étape de ce chantier consistera à traduire les positionnements en niveaux de rémunération. Le DG-RH, Jean-Yves Cribier, assure que tout le monde gagnera au change. Ce sera immédiatement visible pour certains jobs comme celui de conseiller à l’emploi, dont le coefficient passera à 190, au lieu de 170, soit une amélioration de 1 280 € par an.
En outre, l’amplitude des emplois, autrement dit la gradation entre le niveau minimal et le plafond au sein d’une même fonction a été étendue. Ce choix est censé répondre à l’allongement des carrières, explique la direction. Le déplafonnement pourrait se traduire par un gain potentiel de 3500 € à 4500 € pan an pour les intéressés.

Au total, les ajustements coûteront 30,50 M€ à l’employeur. Cela n’empêche pas les syndicats FSU, FO et la CGT de maintenir leur opposition. Pour le principe, c’est-à-dire sans effet.

La cristallisation de la négociation salariale annuelle dans la métallurgie allemande sur la question des 28 heures de travail par semaine est un mauvais signal pour l’UIMM. L’organisation est en pleine concertation avec les syndicats de la branche sur le temps de travail. C’est l’un des neuf chapitres de l’actuel dispositif conventionnel revus de fond en comble en vue d’un futur socle national.

Tout comme Hubert Mongon, délégué général de l’UIMM, les fédérations syndicales ne laissent rien filtrer des positions défendues d’ici à la clôture des discussions sur ce thème. “Les parties se sont engagées à préserver la confidentialité des échanges”. Mais ce n’est pas secret, l’UIMM veut en finir avec la règle uniforme des 35 heures en introduisant une bonne dose de flexibilité. Selon nos informations, elle vise un relèvement du contingent d’heures supplémentaires pour les non-cadres, jusqu’à un plafond de 440 heures par an à négocier, soit le double du quota actuel, à négocier. Le rab pourrait être surrémunéré à 10 % et non à 25 %, encore moins 50 %.
Il est aussi question de revoir les conditions de majoration des heures de nuit.

Concernant les cadres, le forfait annuel pourrait atteindre 282 jours par an, au lieu de 218 jours. Que vaudrait l’argument de la compétitivité si l’Allemagne, citée en exemple accède aux 28 heures hebdomadaires, même sous condition, et pour une durée limitée comme le réclame le syndicat IG Metall ?

Le syndicat de la métallurgie IG Metall est prêt à durcir le conflit qui l’oppose aux employeurs de la région de Bade- Wurtemberg sur les augmentations de salaires et le temps de travail. Cette région est considérée comme pilote dans ce domaine. Les métallos réclament une hausse des salaires de 6 %. Le camp d’en face propose 2 %.
Un autre point d’achoppement concerne le temps de travail. Le syndicat demande pour les salariés du secteur, notamment ceux qui occupent des postes pénibles, la possibilité de réduire leur présence à 28 heures hebdomadaires pour deux ans maximum, tout en ayant l’assurance de revenir à temps plein à l’issue de cette période.

Face au refus catégorique des employeurs, le président d’IG Metall, Jörg Hofmann, est prêt au clash. Ses armes: des grèves dites d’avertissement de 24 heures, déjà mises à exécution par endroits depuis début janvier. Des entreprises emblématiques, telles que Siemens, Daimler ou Porsche, en ont fait les frais. Mais cela pourrait s’envenimer jusqu’à entraîner des arrêts de travail à durée illimitée, menace le syndicat. Du jamais vu depuis 2003.

Les positions restent figées depuis plusieurs semaines. Les métallos jugent que l’économie tournant à plein régime, les employeurs ont les moyens de répondre aux aspirations des salariés. En outre, la flexibilité que les entreprises réclament à cor et à cri ne doit pas se faire dans leur intérêt exclusif. “Faciliter la conciliation des temps de vie des employés pour une période limitée ne relève pas de l’impossible”.
De son côté, le patronat répète que la compétitivité reste sous la menace des menées américaines et du Brexit. Compromettre l’équilibre des entreprises dont la santé repose essentiellement sur l’exportation reviendrait à tuer la poule aux oeufs d’or. IG Metall représente 3,9 millions de salariés dans la métallurgie, une branche qui inclut des secteurs clés dont l’automobile et les industries électriques et électroniques (semi-conducteurs, électroménager, machines-outils).

Experts de l’Office national de la statistique (ONS), Ann Aedanaz- Bdia et Joshua Rawlings, ont épluché les données relatives aux rémunérations des hommes et des femmes travaillant à temps plein, ayant une qualification comparable et cela à différents moments de leur carrière. Leur conclusion est formelle : non seulement le gap perdure tout au long de la carrière, mais il croît avec l’âge. D’environ 2 % en défaveur des femmes pour la tranche des 30-39 %, l’écart atteint un pic de 16,2 % chez les quinquas. Globalement, les seniors voient leur progression de carrière (et salariale) stagner, mais ce plafond intervient plus tôt pour les femmes.

Parmi les raisons du décalage, il y a les rémunérations à l’embauche, mais une rupture significative intervient avec les congés de maternité. Les hommes engrangent davantage d’expérience pendant l’absence de leurs homologues féminines, valorisant sensiblement leur parcours. Résultat : l’ancienneté profite plus aux hommes qu’aux femmes. S’ils restent dans la même organisation pendant 20 ans, les premiers gagnent à niveau équivalent, 20,8 % de plus qu’une nouvelle recrue. Chez les femmes, l’avantage de l’antériorité se limite à 17,5 %. L’écart persiste, même pour celles qui prennent du galon. Une executive woman gagne en moyenne 3,5 fois plus qu’un exécutant. Pour son homologue masculin, le ratio est d’un à quatre.